История менеджмента. Тенденция гуманизации - Константин Голубев

Согласно типологии, которую предложили Дж. Френч и Б. Рэйвен, имеется пять основных форм власти: основанная на принуждении, (власть примера), законная (традиционная)[101]. Данная классификация представляется не совсем удачной. Частично пересекаясь с предложением М. Вебера, она, тем не менее, отличается неточностью критериев. Мало того, что авторы считают законную и традиционную власть тождественными, они тем самым объявляют незаконными власть, основанную на вознаграждении, экспертную и эталонную.

Как можно заметить, экономические успехи США связаны с созданием формально рациональных систем (сборочных линий, систем контроля трудовых движений и затрат времени). В настоящее время Япония создала «гиперрациональную» систему. Экономические успехи Японии связаны как с использованием уже существующих формально рациональных систем и с развитием собственных (система точно вовремя), так и дополнением их субстантивным рационализмом (важность коллективной работы), теоретическим рационализмом (опора на научные исследования) и практическим рационализмом (кружки качества).

В настоящее время многие ученые, в том числе и в теории менеджмента, подчеркивают отрицательные моменты в бюрократической системе. Так признанный авторитет в области организационных структур Генри Минцберг (Mintzberg) особо отмечает такую ее характеристику как стандартизация. Соответственно методы «научного менеджмента» оказываются частью бюрократической системы. Но такая структура, как отмечает Г. Минцберг, может быть эффективной лишь в организации решения задач, предполагающих высокую степень стандартизации. То есть бюрократическая структура может быть использована лишь в ограниченном количестве специфических организаций, таких как автомобилестроительные предприятия, почта и некоторых других[102].

В тоже время рациональность обладает многими иррациональными особенностями, наиболее важной из которых является дегуманизация. Современные формально рациональные системы стремятся к тому, чтобы стать структурами, в которых невозможно проявление никаких гуманистических начал. Это приводит к распространению идеального типа бюрократа в реальных социально-экономических отношениях. Согласно М. Веберу между формально рациональными структурами, лишенными ценностей, и отдельными личностями (которые определяют эти ценности и находятся под их влиянием) имеет место базовое противоречие[103]. Один из исследователей М. Вебера, В. Момзен, считает его методологию отголоском принципов классического гуманизма. По его словам: «Социология Вебера отнюдь не была полностью свободной от ценностей; уже ее радикально индивидуалистический исходный пункт… может быть понят только исходя из европейской гуманистической традиции и ее уважения к индивиду».[104]

1.3. Формирование гуманистического направления в менеджменте

Одну из наиболее значительных фигур в теории менеджмента представляет французский горный инженер и менеджер Анри Файоль (Fayol). Наибольшую известность его воззрения получили после перевода на английский язык в 1925 г. знаменитой книги «Administration industrielle et générale» («General and Industrial Management», «Общее и промышленное управление») (впервые вышла в свет в 1916 г. на французском языке)[105].

А. Файоль рассматривал процесс управления в целом, выделив шесть групп операций («существенных функций»), встречающихся на предприятии: технические (производство, выделка и обработка), коммерческие (покупка, продажа и обмен), финансовые (привлечение средств и распоряжение ими), страховые (страхование и оплата имущества и лиц), учетные (бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика и т. д.) и административные (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль).

В тоже время содержание административной функции понималось автором в столь широком смысле, что фактически она поглощала все остальные функции[106]. Кроме того, пониманию его позиции мешал и не всегда точный перевод французского слова «администрирование» словом «управление», в результате чего искажалось само название основного труда А. Файоля «Общее и промышленное администрирование». В соответствии с указанными функциями, автор попытался определить личные качества (установки) необходимые для работы на каждом из уровней производства. Так для рабочего соотношение относительных долей установок предполагалось следующим: 85 (технические), 0 (коммерческие), 0 (финансовые), 5 (страховые), 5 (учетные) и 5 (административные). Для мастера: 60; 5; 0; 10; 10; 15. Для директора: 15; 15; 10; 10; 10; 40. Для главы государства: 8; 8; 8; 8; 8; 60. То есть некоторое количество административных качеств признавалось необходимым и для рабочего.

А. Файоль на собственном опыте знал, что администрирование имеет решающее значение для успеха организации. Одновременно он был уверен, что одни лишь технические знания без опыта управления вряд ли приведут к положительным результатам. Таким образом наличие преимущественно технических знаний признавалось основным требованием к менеджерам нижних уровней. По мере продвижения по ступенькам служебной лестницы, все большее значение должны приобретать административные способности. Хотелось бы особо подчеркнуть, что, в отличие от Ф. У. Тейлора, отводившего рабочему пассивную роль, А. Файоль говорил об универсальности административной функции, существовании ее на всех уровнях иерархии вплоть до рабочего в любой организации, хотя и подчеркивал повышение ее роли с ростом положения руководителя в структуре управления.

Основное внимание он сконцентрировал на административной функции, состоящей в свою очередь из предвидения, организации, распорядительства, координирования и контроля. Таким образом под административной функции практически подразумевалось целенаправленное воздействие руководителя на трудовой коллектив организации. Причем А. Файоль стал рассматривать менеджмент как процесс, а не набор правил или структур, хотя отмечал необходимости последних.

Функции менеджмента, по мнению А. Файоля, должны выполняться в согласии со следующими четырнадцатью принципами управления (через некоторое время Э. Деминг предложил свои известные именно четырнадцать пунктов):

I) разделение труда;

2) определение для всех уровней иерархии полномочий и ответственности;

3) дисциплина и санкции за ее нарушение;

4) единство командования;

5) единство руководства;

6) подчинение частных интересов общим;

7) вознаграждение персонала за выполненную работу;

8) достаточная степень централизации;

9) иерархическая система управления;

10) порядок;

11) справедливость для всего персонала;

12) стабильность кадров;

13) инициатива персонала;

14) единение персонала, корпоративный дух.

Особо здесь следует выделить пятый и шестой пункты, требующие, соответственно, существование одного начальника для подчиненного и наличие единственного руководителя в каждой программе. Таким образом А. Файоль выступал категорически против идеи Ф. У. Тейлора о получении рабочим инструкций от нескольких функциональных мастеров, хотя и не отрицал функционального разделения обязанностей для сотрудников штаба, который существовал бы при руководителе.

Так же следует отметить принцип единения персонала или корпоративного духа, что опровергает однозначное восприятие А. Файоля как сторонника бюрократического управления. В этом пункте он особо предостерегал от таких опасностей как разъединение персонала и злоупотребление перепиской, вместо вербального общения.

Таким образом, А. Файоль, как и американские основатели научного менеджмента, стремился использовать при управлении производством научные методы. Однако их исходные точки зрения были существенно различными. А. Файоль был руководителем крупных промышленных единиц, в то время как научный менеджмент первоначально разрабатывался для применения на предприятиях с небольшим числом работников. А. Файоль работал в горной и металлургической промышленности, имея дело с производством, в значительной степени зависимым от живого труда. Кроме того, многие работы американских специалистов относились к металлообрабатывающим заводами, где труд был в значительной мере механизирован. Причем в отличие от американских отцов научного менеджмента, обладая дипломом горного инженера, он имел значительный уровень образования.

Отличия в исходных позициях исследователей обусловили разнонаправленность их интересов. Многие изыскания американских ученых касаются выполнения рабочим индивидуальных заданий. Если основатели научного менеджмента, делали упор на организацию машинного производства, то основное внимание А. Файоля было сконцентрировано на административной стороне деятельности руководителя, на проблемах повышения эффективности деятельности высшего руководства, ее влиянии на функционирование организации в целом. Таким образом, и само направление в науке управления производством, лидером которого он являлся, можно назвать «административным». Теорию А. Файоля нельзя отнести к гуманистическому направлению, хотя она явилась значительным шагом в этом направлении.