Мотивация и стимулирование персонала - Сергей Александрович Шапиро

себя соглашения в политике в области доходов, занятости и условий труда. В самом общем виде она представляет собой такой тип отношений между работниками и работодателями, при котором в рамках социального мира и согласия обеспечиваются баланс и реализация важнейших социально-трудовых интересов.

Поскольку по Конституции РФ (статья 7) Россия провозглашена социальным государством и развивается по пути социально ориентированной рыночной экономики, то из этой концепции имеет смысл заимствовать некоторые элементы, в частности применение механизма социального партнерства для решения трудовых споров и определения механизмов заработной платы, а также вопросы обеспечения разумной налоговой политики по отношению к работающим.

Но при этом не следует сбрасывать со счетов то лучшее, что уже было разработано в советской модели стимулирования труда, направленной на социальную защищенность работников.

Современный российский подход к проблемам мотивации персонала

Существующая российская модель мотивации труда во многом впитала в себя элементы советской модели стимулирования труда. Однако резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений повлияло на изменения в системе человеческих ценностей. Многие работники убеждены, что для безбедной жизни важны должность (статус), власть, связи с нужными людьми, работа в рыночном секторе экономики.

Интересны результаты опросов современных работников российских предприятий, проведенных в конце 2001 года.

Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей.

В таблице 2 представлена сравнительная характеристика трудовых ценностей на данных социологического опроса[15].

Таблица 2

Ценностные ориентации работников в процессе труда

№ п/п Вариант ответа % опрошенных 1 Интересная, творческая работа 34,9 2 Работа, дающая возможность повышать квалификацию 14,6 3 Работа, приносящая пользу людям 25,3 4 Работа с хорошими условиями труда 17,4 5 Работа с возможностью сделать карьеру 20,0 6 Высокооплачиваемая работа 64,8 7 Работа на стабильном, имеющем перспективы предприятии 36,8 8 Работа, обеспечивающая социальные льготы 16,4 9 Работа, дающая возможность улучшить жилищные условия 20,0 10 Работа, где сложились хорошие отношения в коллективе 25,0 11 Работа, где руководство хорошо относится к персоналу 20,9 12 Работа на предприятии, которое близко от дома 14,9

Таким образом, очевидно, что способы достижения эффективной мотивации к труду многообразны и зависят в первую очередь от человеческих потребности, норм и ценностей. Поэтому до перехода к дальнейшим исследованиям необходимо четко представлять структуру мотивационных потребностей.

В другом исследовании того же автора[16] изучалась мотивация работников, принадлежащих к разным социальным группам рабочих (таблица 3).

Таблица 3

Мотивация труда в зависимости от принадлежности к определенной группе рабочих в ОАО «Ангарская нефтехимическая компания»

№ п/п Фактор мотивации Социальная группа, для которой значимость указанной мотивации наиболее высока 1 Повышение размера заработной платы Рабочие-ремонтники 25-30 лет,   стаж работы на предприятии 3-4 года 2 Улучшение социально-бытовых условий Рабочие-технологи, мужчины 25-29   и 40-49 лет, стаж работы на предприятии   свыше 15 лет 3 Отсутствие угрозы сокращения Рабочие-технологи, женщины 40-49 лет и более, стаж работы на предприятии 3-4 года 4 Усиление связи заработной платы от результатов работы Рабочие-технологи, мужчины 25-39 лет, стаж работы на предприятии 10-15 лет 5 Получение более интересной творческой работы Лаборанты, контролеры, молодежь до 30 лет, стаж работы до 2-х лет 6 Улучшение условий труда Рабочие-ремонтники, мужчины   до 25-29 лет, стаж работы 3-4 года 7 Возможность обучения, повышения квалификации Рабочие-ремонтники, мужчины 25-29 лет, стаж работы 1-2 года и 10-15 лет 8 Улучшение организации труда Рабочие-ремонтники, мужчины 25-29 лет, стаж работы 3-4 года

Как видно из результатов опроса, мотивация, отражающая ценности рыночной экономики - усиление связи заработка от результатов работы, характерна для мужчин 25-39-летнего возраста. Молодежь придает большое значение творческой части работы. Для женщин в возрасте 40-49 лет отмечается сужение мотивационной сферы, для них ценным мотивом трудовой деятельности становится отсутствие угрозы увольнения, следовательно, основная мотивационная потребность этой группы - безопасность и защищенность.

Более 40% опрошенных рабочих ответили, что трудиться лучше с большей отдачей им также помогли бы уверенность в стабильности своего рабочего места и отсутствии угрозы сокращения.

Это неслучайно, так как рынок, создавая гибкую систему мотивационных механизмов интенсивного и высокопроизводительного труда, вместе с тем не гарантирует права на труд, доход и социальную защиту.

На условиях обеспечения насущных потребностей работников и должна строиться мотивационная политика руководителей организаций в сегодняшней России.

Практикум

Тесты

Тест №1. В США зависимость между временными затратами на образование и получаемым впоследствии доходом выглядит следующим образом: двукратное увеличение срока образования по сравнению со средним может привести по окончании обучения к пятикратному увеличению дохода.

Проанализируйте представленное утверждение и сформулируйте ответы на следующие вопросы:

1. Что такое человеческий капитал?

2. Что вы понимаете под инвестициями в человеческий капитал? Ответы:

1. Это потенциал, полученный в результате теоретической и практической подготовки, позволяющей выполнять высококвалифицированную работу.

2. Это расходы на образование, приобретение практических навыков и медицину («вложение в здоровье»), которые впоследствии принесут поток доходов.

Тест №2. Президент компании или известный музыкант могут зарабатывать сотни тысяч долларов в год, а обычный служащий во много раз меньше. Проанализируйте эти различия и сформулируйте ответ на вопрос: какие факторы лежат в основе дифференциации ставок заработной платы?

Ответ. В основе лежат различия в способностях, уровне теоретической и практической