Инноваторы. Как несколько гениев, хакеров и гиков совершили цифровую революцию - Уолтер Айзексон

Гроув только много позднее осознал, что для эффективного руководства не всегда требуется сильный лидер. Оно может осуществляться благодаря правильной комбинации по-разному одаренных людей, стоящих во главе компании. Это как в случае с металлическим сплавом: подбери правильный состав входящих в него элементов, и он окажется прочным. Годы спустя, научившись уважать такой подход, он прочел книгу Питера Друкера «Практика менеджмента»[379]. Друкер пишет, что идеальным президентом фирмы может быть и человек отстраненный, и человек, вникающий во все дела фирмы, и человек действия. Гроуву стало ясно, что необязательно все эти качества должны быть присущи одному человеку. Они могут распределяться между членами руководящей команды. Это и есть случай Intel, сказал себе Гроув и сделал копии соответствующей главы для Нойса и Мура. Нойс был парень отстраненный, Мур — вникающий, а Гроув — человек действия[380].

Артур Рок, обеспечивший финансирование этого трио и вначале возглавивший совет директоров фирмы, понимал, сколь важно создать руководящую группу, члены которой дополняют друг друга. Отсюда он делал вывод: для работоспособности такой структуры важно, чтобы каждый из участников по мере приближения к финишу — завершению проекта превращался в исполнительного директора. Нойса он описывал как «мечтателя, знающего, как воздействовать на людей и как продать компанию, когда новое предприятие заработало». Когда это было сделано, Intel должен был возглавить кто-то, кто смог бы сделать эту компанию первой во всех возможных направлениях развития технологий, «и Гордон был тем блестящим ученым, который знал, как управлять технологиями». Затем, когда появились десятки других конкурирующих компаний, «мы нуждались в жестком, деловом руководителе, который мог бы сосредоточиться на ведении бизнеса». Таким был Гроув[381].

Стиль управления, принятый в Intel и распространившийся впоследствии на всю Силиконовую долину, был выработан этими тремя людьми совместно. Как и можно было ожидать, конгрегация, возглавляемая Нойсом, была лишена атрибутов, указывающих на ранг служащего. Не было специальных парковочных мест для руководства. Все, включая Нойса и Мура, работали в одинаковых отсеках, выделенных из общей комнаты. Майкл Мэлоун, пришедший в Intel, чтобы взять интервью, описывает свой визит туда: «Я не мог отыскать Нойса. Секретарь должен был выйти и отвести меня к нему, поскольку в этом огромном городе из клеток для сусликов его отсек был неотличим от других»[382].

Когда в самом начале один из служащих захотел ознакомиться с организационной структурой компании, Нойс поставил крестик посредине страницы, затем нарисовал еще несколько крестиков вокруг него и линии, соединяющие все крестики друг с другом. В центре был сам служащий, а другие крестики означали людей, с которыми ему предстояло иметь дело[383]. Нойс обратил внимание на то, что в компаниях на Восточном побережье у офисных служащих и секретарей небольшие металлические письменные столы, тогда как столы высшего руководства сделаны из красного дерева. Поэтому Нойс решил, что он сам будет работать за неприметным алюминиевым столом, хотя даже вновь принятые на работу служащие из вспомогательных подразделений получат большие и деревянные. Его стол, во вмятинах и царапинах, располагался почти в центре комнаты, так что его мог видеть каждый. Это удерживало и всех остальных от желания потребовать для себя каких-либо символов власти. «Привилегий вообще не было, — вспоминает Энн Бауэрс[384], директор по кадрам, ставшая затем женой Нойса. — Мы положили начало стилю руководства компанией, во всем отличающемуся от того, что когда-либо было раньше. Это была культура меритократии[385]»[386].

Это также была культура инноваций. У Нойса была своя теория, появившаяся после Philco, где жесткая иерархия его сдерживала. Он был уверен, что чем более открытой и менее зарегулированной будет рабочая обстановка, тем быстрее будут появляться, распространяться и находить применение новые идеи. «Суть в том, что люди не должны карабкаться вверх по командной лестнице. Если вам надо поговорить с кем-то из руководителей, вы просто идете и говорите с ним», — говорит один из инженеров Intel Тед Хофф[387]. Как сказал об этом Том Вулф, характеризуя Нойса: «Он понимал, насколько ему невыносима корпоративная система Восточного побережья, базирующаяся на классовой принадлежности и положении в фирме, с ее бесконечными градациями, увенчанная разнообразными президентами и вице-президентами, которые в повседневной жизни ведут себя так, словно они знатные вельможи».

Отказавшись от командной вертикали и в Fairchild Semiconductor, а затем и в Intel, Нойс поддерживал сотрудников, побуждал их искать новые возможности. Хотя Гроув и досадовал, когда на семинарах споры не приводили к установлению истины, Нойс позволял молодым сотрудникам самим решать возникшие проблемы, а не отправлял их к вышестоящему руководителю, чтобы тот сказал, как надо поступить. Ответственность перекладывалась на молодых инженеров, и те понимали, что инноваторами должны быть они сами. То и дело перед сотрудниками вставали сложные проблемы. «Они отправлялись к Нойсу и, задыхаясь от возбуждения, спрашивали, что им делать, — сообщает Вулф. — А Нойс, наклонив голову и включив свои глаза на полную мощность, слушает и говорит: „Действовать следует так. Следует рассмотреть A, следует рассмотреть B и надо рассмотреть C, — а затем, включив улыбку Гэри Купера, добавляет: — Если вы думаете, что решение за вас буду принимать я, вы ошибаетесь. Эй… Это ваши проблемы“».

Вместо того чтобы передавать планы на утверждение высшему руководству, подразделениям Intel доверяли действовать так, словно они самостоятельные небольшие компании. Всякий раз, когда какому-то отделу надо было принять решение, требующее поддержки других подразделений, например утвердить новую программу маркетинга или изменить стратегию разработки продукта, вопрос не торопились отправить на решение начальникам. Вместо этого устраивали незапланированные собрания, чтобы обсудить ситуацию. Нойс любил собрания. Под них выделялись отдельные помещения. На этих собраниях все были равны и могли выступить против господствующего мнения. Нойс там был не начальником, а духовным наставником, указывающим путь к решению. «Это была не корпорация, — заключает Вулф. — Это была конгрегация»[388].