Конкурентоспособность предприятия во многом зависит от занятого на нем персонала. Хорошо подготовленный и обученный персонал с высоким уровнем мотивации на высококачественную работу представляет собой такое же большое богатство, как и новейшее оборудование или передовые технологии.
Управление персоналом на предприятии, работающем в рыночных условиях, а следовательно и управление материальной основой мотивации труда – стимулированием работников, определяет необходимость конкретизации затрат на рабочую силу, учета и анализа всех издержек, связанных с ее функционированием.
Кроме издержек предприятия на рабочую силу, управление персоналом связано с издержками содержания самой службы управления персоналом и реализации ею функции управления.
При соизмерении затрат и результатов в оценке экономической эффективности от управления персоналом необходимо конкретизировать и определить, что именно предстоит оценить.
Кроме затрат на персонал при оценке экономической эффективности используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива предприятия в целом и отдельного работника как следствие принятых управленческих решений служит для получения дополнительного результата от производственной деятельности.
Этот результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями. Эффект от управления может найти свое выражение в виде увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда и повышения ее качества;
В крупных производственных организациях, наиболее часто для оценки эффективности конечного результата (производства) применяется показатель эффективности затратности труда, в частности показатель производительности труда Пт.10
Пт = Оп / Т,
где: Оп – объем произведенной продукции (работ, услуг) в течение определенного календарного периода, руб.;
Т – затраты труда (чел. – ч., чел-дн.) или среднесписочная численность работников.
Однако этот показатель не совсем точный и изменяется под влиянием многих факторов. Более обоснованные выводы об эффективности работы с персоналом дает оценка экономического эффекта от увеличения производительности труда, предложенная автором.
Эффект от увеличения производительности труда (за месяц)
Эп=Р*Дм*(П2-П1),
где Р – количество работников, Дм – количество рабочих дней, отработанных ими за месяц.
П – производительность труда, как отношение объема продаж за день к числу работников =Оп/(Дм*Р).
Источником эффекта в любом случае является экономия средств на достижение поставленных целей. Однако главная задача проводимой кадровой политики – достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечит определенный экономический и социальный эффект, а не максимальную экономию затрат на рабочую силу, так как известно, что дешевая рабочая сила – не всегда самая лучшая, особенно для выпуска высококачественной продукции. Следовательно, минимизация затрат как критерий эффективности должна рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала.
1.4. Политика управления персоналом на внутреннем рынке труда
В практике управления выделяют два вида рынка труда: внешний и внутренний. Их основным различием является система профессиональной подготовки, практика продвижения и заполнения вакансий в компаниях, особенности регулирования. В управлении персоналом, внешний и внутренний рынки труда рассматриваются в частности как внешние и внутренние источники найма персонала. Компании, осуществляя поиск претендентов на замещение вакантных должностей, работают преимущественно на тех или иных рынках в зависимости от принятой кадровой политики (открытой или закрытой).
Рассмотрим факторы, характеризующие, внутренний рынок труда.
Внутренний рынок труда ориентирован на:
1) подготовку работников по профессиям и видам работ, специфическим для конкретной организации;
2) внутрифирменное профессиональное и служебное движение кадров (по горизонтали и вертикали);
3) ограничение профессиональной мобильности и текучести кадров, что позволяет предпринимателям ориентироваться на более длительный период профподготовки и повышения квалификации работников, вкладывая средства в процесс постоянного образования сотрудников (проведение тренингов, семинаров и др.);
4) регулирование производственных отношений осуществляется путем установления гарантий занятости и стимулирования продолжения работы на фирме, классификации работ, основанного на взаимосвязи рабочих мест, повышении профессиональноквалификационного уровня работников;
Конец ознакомительного фрагмента.
1
Управление персоналом организации /Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997 г. с. 185.
2
Ф. Котлер Основы маркетинга. – СПб: АО «Коруна» АОЗТ «Литера Плюс», 1994. с. 24.
3
С. А. Шапиро Управление человеческими ресурсами. М.: ГроссМедиа, 2005, с. 31.
4
Д. Захаров. Целевые задачи маркетинга персонала. http://www.hr portal.ru/article/tselevye-zadachi-marketinga-personala.
5
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2007, с. 196.
6
Управление персоналом организации. Под ред. А. Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2007. с. 201.
7
Управление персоналом для современных руководителей/ Е. А. Борисова. – СПб.: Питер, 2003. с. 59.
8
Управление персоналом организации. Под ред. А. Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2007. с. 208.
9
Остапенко Ю. М. Экономика труда. М.: ИНФРА-М, 2005 с. 101.
10
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М; Новосибирск НГАЭиУ, 2001 с. 283–284.
