Лидер без предрассудков. Как избавиться от неосознанных предпочтений и стать эффективнее - Марк Мерфи

у каждого человека. С некоторыми ее компонентами связаны стереотипы. Очень важно не привязываться к стереотипам относительно себя самого и учитывать, какие стереотипы есть у меня в отношении других. Стереотипы нас ограничивают и зачастую могут быть вредны, и разумеется, они мешают нам по достоинству оценить способности, опыт и потенциал других, совсем не похожих на нас людей.

Знакомы ли вам такие утверждения?

• Женщины не сильны в математике.

• Мужчины такие нечуткие.

• С азиатами/чернокожими в целом трудно общаться.

• Он уже не такой сообразительный, как в молодости.

• Низкорослые не годятся для волейбола/баскетбола/сцены.

В основе каждого из этих заявлений – стереотип. И эти стереотипы, бесспорно, обидны для отдельных людей и сообществ. В рабочей обстановке стереотипы также пагубно влияют на результативность как отдельных сотрудников, так и команд, к тому же могут задавать неблагоприятную динамику развития, негативно влияя на вовлеченность и результативность. Одна из моих любимых фраз на эту тему принадлежит Мартине Навратиловой, одной из лучших теннисисток всех времен. Она однажды сказала: «Ярлыки нужны для папок. Ярлыки нужны для одежды. На людей навешивать ярлыки не надо».

Каждый из нас в высшей мере далек от однобокости, но в повседневном общении идентичность человека иногда сводят к единственному компоненту, игнорируя многогранность характера, свойственную каждой цельной личности. Можно быть одновременно и заботливым родителем, и высокорезультативным работником, постоянно путешествующим по миру. Можно, не повышая голоса, быть визионером и влиятельным лидером. Можно выглядеть абсолютно уравновешенным, при этом страдая от серьезной психологической проблемы, скажем тревожности или депрессии.

Широко распространенный образ, помогающий описать всю эту неоднозначность, – айсберг. Над поверхностью воды возвышается примерно 10 % его объема, а 90 % скрывает от нас вода. То же самое применимо и к идентичности. Впервые видя человека или группу людей, мы можем заметить лишь малую часть их идентичности; обычно это возраст, расовая и культурная принадлежность, гендер, внешний вид, предположительная физическая форма и религиозная принадлежность и пр.

Многое из того, что незаметно на первый взгляд, невероятно значимо и формирует идентичность: образование, религиозные взгляды, навыки, семейное положение, менее заметные грани личности, жизненный опыт, благосостояние. Вспомним данные из введения: многие из ограничивающих предпочтений коренятся в 10 % видимой идентичности – возрасте, расе, гендере, культурной принадлежности, физической форме. То, как нас видят другие, зачастую не совпадает с тем, как мы сами себя воспринимаем. Приходилось с этим сталкиваться?

Каждый из нас – целостная личность с многогранной идентичностью, взаимодействующая с другими целостными личностями со столь же разноплановыми идентичностями. Опасность однобокого восприятия не только в том, что оно ограничивает наши собственные возможности; мы можем точно так же начать подходить к восприятию окружающих.

Чтобы определить предпочтение, необходимо пристальнее взглянуть на идентификаторы – и те, что над водой, и те, что в глубине, а также выполнить трудную работу по рефлексии. Так мы сможем понять, как идентификаторы влияют на наши предпочтения.

МАРК

Я регулярно провожу с клиентами семинары по теме «Подсознательные предпочтения». На них часто присутствуют и руководители отделов кадров. Как рассказала одна из них, ее должность обособляет ее от всех остальных работников. Стоит ей войти в помещение, как присутствующие меняют тему разговора, понижают тон или даже вообще умолкают. Ее должность стала первейшим из идентификаторов, вплоть до того, что ее перестали называть по имени: «Вон эйчар идет!» или «Тсс, тут же эйчар!».

А вы замечали за собой подобное? Когда речь заходит о должности, легко скатиться к стереотипам. Несколько лет назад меня попросили выступить перед сотней бухгалтеров в штате Оклахома. Очень увлекательно, правда? Если вы сказали «нет», похоже, и у вас есть предпочтения наподобие тех, с которыми я сам тогда входил в зал. Лично у меня они сработали, и сразу несколько – и относительно бухгалтеров, и касательно самой Оклахомы. Честно скажу, накануне я весь день протрясся от страха. Я ожидал, что придется мучиться с безразличной аудиторией и в итоге почувствовать лишь изнеможение и досаду.

Но все оказалось совсем по-другому. Собравшиеся были активны, слушали исключительно внимательно, с готовностью задавали вопросы, и день пролетел незаметно. С тех самых пор я стал гораздо внимательнее следить, с какими гипотезами я прихожу на семинар.

Поиск источников предпочтений

Основная цель изучения предпочтений – осознать бессознательное, что поможет нам улучшить принимаемые решения и взаимоотношения. Как только нам удастся осознать свое бессознательное и выразить словами, мы сможем и проанализировать его. Полезно ли мне это предпочтение? Ограничивает ли оно мои возможности или потенциал окружающих? Влияет ли на решение, которое мне предстоит принять? И если да, как мне в будущем избегать решений или дурных поступков, вызванных этим предпочтением? Если мы способны сформулировать источник этого предпочтения – рассказать, откуда оно взялось в нашей жизни, – то, скорее всего, сможем распознать аналогичную историю, в следующий раз столкнувшись с тем же предпочтением.

Вот пример. Я часто упоминаю о предпочтении в отношении образования. Долгое время, читая резюме, я в первую очередь смотрела на образование кандидата и отдавала приоритет престижным дипломам престижных вузов. Мои представления изменил муж. Он был очень высокого мнения о тех, кто выбирал менее традиционный путь, чем четырехлетнее обучение в университете: работа, неполный колледж, заочное обучение, подготовительные курсы в колледже с переводом в университет… Муж был уверен, что трудолюбие и целеустремленность, необходимые для того, чтобы четыре года отучиться в вузе и одновременно работать, – куда лучшие показатели трудовой этики, чем престижность. Это побудило меня задуматься, откуда взялось мое предпочтение в отношении престижного образования. Я дочь иммигрантов из Доминиканской Республики, а потому всю жизнь воспринимала образование, и в особенности диплом престижного учебного заведения, как незыблемую ценность. Меня воспитывали в убеждении, что лучшее образование – это свидетельство моей трудовой этики. Хотя мы с мужем оба ценим хорошо развитую трудовую этику, но в силу своего происхождения я при изучении резюме смотрела на этот вопрос слишком узко. Осознав это, теперь я могу, просматривая резюме, выявлять трудовую этику в самых разных проявлениях: достижениях, продвижении по службе, исследовательской работе – и этих форм куда больше, чем название учебного заведения и количество дипломов.

ЭННИ

Как, по вашему мнению, должен выглядеть продавец?

До того как я сама им стала, в моем воображении маячил стереотипный образ торговца подержанными автомобилями. Когда я думала, кем хочу быть, о продажах даже и не вспоминала. Проработав более пяти лет, я однажды оказалась в роли продавца – и, к моему изумлению, она мне полюбилась. Я и не предполагала, что стану просыпаться каждое утро с мощным и ясным осознанием своей миссии – помогать клиентам и выстраивать отношения, в прямом и переносном смысле.

Есть ли у вас предпочтения в отношении различных профессий – продавцов, адвокатов, бухгалтеров, учителей, инженеров, программистов, даже интернов? За каждым из этих слов – неповторимые личности. Предпочтение в отношении профессии означает пренебрежение к ним, откат к профессиональным стереотипам. Едва люди начинают мыслить категориями «мы» и «они» (отдел продаж и маркетинг, закупки и бухгалтерия), это верный признак наличия предпочтений.

Если вы руководитель, думайте, что говорите. Служат ли ваши слова включенности, расширяют ли рамки команды? Пересматриваете ли вы свой подход, ставя себя на место другого? Услышав о «них», особенно в контексте препятствий, сложностей, конфликтов и проблем, побуждаете ли вы свою команду поразмышлять, какие «они» и почему «они» могут реагировать и поступать именно так? Даже вроде бы простые фразы типа «Мы все работаем в одной компании» или «У нас общая цель» способны вдохновить ваш коллектив преодолеть имеющиеся предпочтения и действовать конструктивно.

Уделите особое внимание истокам ваших самоограничивающих предпочтений. Пару лет назад начальница пригласила меня на ужин как наставник. Я начала с того, что минут десять рассказывала о себе – вернее, о том, как сама себя тогда представляла. Я упирала на свою рабочую этику и стратегический склад ума, но по моему описанию казалось, что я не способна наладить нормальные рабочие взаимоотношения. «Меня слишком