Самооценка: шесть столпов фундаментального счастья - Натаниэль Бранден

Они заняты поистине благородным делом. Но чтобы делать его хорошо, педагогу самому необходимо служить живым воплощением идей, которые он внушает ученикам.

Учитель, не умеющий действовать осознанно, не сможет внести осознанность в жизнь своих учеников.

Учитель, не принимающий себя, не сможет успешно учить самопринятию.

Учитель, не проявляющий самоответственности, не сможет убедить других в ценности этого качества.

Учитель, боящийся самоутверждения, не вдохновит учеников.

Учитель, не обладающий целенаправленностью, не сумеет внятно объяснить ученикам ее смысл.

Учитель, не отличающийся цельностью натуры, не сумеет должным образом мотивировать целостность в других.

Чтобы воспитать самооценку в тех, кого доверили их заботе, учителя, как и родители, и психотерапевты, и все мы, должны начать с себя. А ареной борьбы станет классная комната. Педагогическая работа, как и родительский труд, – это духовная дисциплина, которая одновременно стимулирует и личностный рост учителя.

15. Самооценка на работе

Изменения общественных и экономических реалий еще в XX веке бросили новые вызовы нашему умению доверять себе.

Давайте вспомним основное значение рассматриваемого понятия. Самооценка – это уверенность в эффективности нашего разума, нашей способности мыслить. В широком же смысле это уверенность в нашей способности учиться, делать правильный выбор, принимать правильные решения, управлять изменениями. Важность этого качества для выживания очевидна, как и опасность ее отсутствия. Большая часть масштабных катастроф в мире бизнеса разражается из-за боязни руководителей принимать решения. Впрочем, доверие к собственным суждениям должны иметь не только руководители: в нем нуждается каждый из нас, и сегодня более чем когда-либо.

КОНТЕКСТ

Современная эпоха преподносит нам невероятное количество вариантов выбора в том, что касается ценностей, религиозных или философских убеждений и образа жизни в целом. Все мы весьма далеки от единого взгляда на мир.

Как отмечалось выше, чем больше решений мы должны принимать на сознательном уровне, тем насущнее наша потребность в самооценке. Но сейчас я хочу говорить не о человеческой культуре в целом, а о мире профессиональном – об умении компаний и индивидов приспособиться к экономическим реалиям.

Чтобы объяснить свою уверенность в том, что потребность сегодняшней экономики в большом количестве людей с достойной самооценкой беспрецедентна и представляет собой поворотный момент нашей эволюции, я должен преподать читателю краткий экономический экскурс. Считаю, что без этого понимания невозможно полностью оценить теперешнюю эпоху и ее значимость для самооценки.

Потребность сегодняшней экономики в большом количестве людей с достойной самооценкой беспрецедентна и представляет собой поворотный момент нашей эволюции.

Последние несколько десятилетий были отмечены крупными прорывами в национальной и глобальной экономиках, которые усилили значение самооценки для всех участников производственного процесса – от руководителей до работников первичного звена. В числе таких прорывов можно выделить следующие.

1. Сдвиг от промышленной экономики к информационной. Снижение потребности в работниках ручного труда и «синих воротничках» наряду с быстрым ростом потребности в работниках интеллектуального труда с развитыми вербальными, математическими и социальными навыками.

2. Необходимость адаптации к стремительному увеличению объема новых знаний, технологий, продуктов и услуг.

3. Становление глобальной экономики с беспрецедентным уровнем конкуренции.

4. Требование к сотрудникам любого уровня (а не только к топ-менеджерам) обладать такими приоритетными качествами, как самодисциплина, самоответственность, высокая осознанность, приверженность инновациям и стремление вносить вклад в общее дело.

5. Предпринимательская модель и умственные процессы, занявшие центральное место в адаптации к экономическим реалиям.

6. Разум как главный доминирующий фактор экономической деятельности.

Давайте кратко рассмотрим эти факторы.

1. Сдвиг от промышленной экономики к информационной.

Сегодня мы меньшим количеством рабочих рук производим больше товаров, чем когда-либо в истории. В предыдущие десятилетия примерно половину работающего населения составлял класс «синих воротничков». Сегодня эта доля – менее 18 процентов и, по прогнозам, довольно скоро снизится до 10 процентов. Производство стало гораздо менее трудоемким, стоимость рабочей силы в общем процессе производства падает и будет падать впредь. Помимо прочего, это означает, что доступная и дешевая рабочая сила более не обладает конкурентным преимуществом. Американский рынок неквалифицированного труда сильно сузился: соискателям без образования, подготовки и базовых навыков чтения, письма и счета почти нечего предложить. Сегодня спросом пользуются специалисты, обладающие знаниями.

Этот момент очень важен для понимания причин проблемы безработицы среди людей без образования и профессиональной подготовки – так называемых низших слоев общества. Чтобы получить хорошую работу, недостаточно развить мускулы или чисто физические навыки, которые считались преимуществом на протяжении сотен и даже тысяч лет. Сегодня необходимы образование, квалификация или же недюжинный талант самообучения на протяжении всей трудовой биографии, потому что новые знания, полученные в ходе обучения, устаревают почти мгновенно.

На заре становления бизнеса ситуация была совершенно иной. Тогда босс сам знал и умел все, что нужно для ведения предпринимательской деятельности. Возможно, он нуждался в нескольких помощниках для выполнения «подсобной» работы, но не потому, что они обладали навыками, которых недоставало ему самому. По мере развития технологий компании начали нанимать управленцев и инженеров, имеющих специальные знания, отсутствовавшие у руководителей и вообще бывшие уделом немногих.

Решения разрабатывались и принимались наверху и спускались на низшие уровни в виде приказов. (Эталонной структурной моделью для крупной корпорации служила армия. Строя первый современный сталелитейный завод, Эндрю Карнеги направил своего заместителя изучать систему организации и связи прусской армии, и многие армейские принципы потом были внедрены им в бизнес. Раньше на самой большой сталеплавильне работало шестьсот наемных рабочих. Карнеги же управлял деятельностью шести тысяч, объединенных в спецподразделения.) Небольшое число менеджеров высшего звена ставило цели и формулировало стратегию и тактику компании. Несколько талантливых инженеров работали на специально выделенном для них участке. Любое знание или информация относительно бизнеса или более широкой области экономики оставались прерогативой группы избранных.

Что касается подавляющего большинства сотрудников компании, им транслировали, чего от них ждут, и единственной их обязанностью было скрупулезно следовать инструкциям. Идеальным работником считался тот, чьи действия по надежности и последовательности напоминали автомат.

Фредерик Уинслоу Тейлор[48] в 1909 году сформулировал этот принцип перед студентами Гарварда: задача работника состоит в том, чтобы выяснить, чего хочет начальник, и дать ему именно это. Предполагалось, что работник не обладает никаким творческим потенциалом, позволяющим внести индивидуальный вклад в процесс производства или продаж. На том этапе развития для деятельности системы не требовалось большого количества людей с развитой самооценкой, равно как и высококвалифицированной рабочей силы.

Сегодня мы наблюдаем не разделение на «управляющих» и «работников», но интеграцию специалистов.

Оглядываясь на прошлое с позиций дня сегодняшнего, легко критиковать так называемый классический менеджмент. Однако в контексте описываемой эпохи его логика и преимущества были очевидны. В Америке 1912 года мужчина, работающий, скажем, на конвейере, вполне мог быть иммигрантом из Старого Света