Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент - Константин Бакшт

Не забудьте учесть не только то, сколько запрашивает соискатель, но и на что ему придется тратить эти деньги. Один и тот же доход может быть вполне подходящим для молодого парня или девушки, которые живут одни в собственной квартире. Даже если эта квартира была куплена не ими, а подарена родителями. Или досталась им по наследству. Если квартира не своя, а арендованная, тот же доход может быть уже значительно менее привлекательным. А если мужчина живет в арендованной квартире со своей семьей, причем жена не работает – сидит с детьми, тот же доход может быть совершенно недостаточным. Так что такой единственный кормилец семьи должен быть значительно более сильным профессионалом. Или – еще лучше – опытным и эффективным руководителем. Возможно, тогда у Вас найдется для него место, где он мог бы зарабатывать значительно больше и при этом быть выгодным для Вас сотрудником. Если же его квалификация не выше, чем у других, а запросы сильно выше – возможно, имеет смысл отправить его обратно на усиление рынка труда. Приглашать такого сотрудника в свою команду Вам нет резона.

Отсеиваем неадекватных по финансовым запросам соискателей после первого этапа конкурса

Мы спокойно отсеиваем тех соискателей, которые объективно нуждаются в ощутимо большем доходе, но при этом не являются значительно более сильными профессионалами, чем другие участники конкурса. У многих из которых финансовые запросы значительно скромнее и адекватнее. Что же тогда говорить о соискателях, которые явно завышают свои финансовые запросы без каких-либо объективных причин? Точнее, основная причина завышенных финансовых запросов – их жадность и алчность? Мы должны изгнать таких мздоимцев после первого же этапа нашего конкурса. Чтобы духу их у нас не было!

По итогам первого этапа собеседования у нас должны быть выписаны финансовые запросы – первый нормальный доход и доход на испытательный срок – по каждому из соискателей. Например, картина может выглядеть следующим образом:

• Иванов: з/п от 65 тысяч. Исп. от 40 тысяч.

• Петров: з/п от 180 тысяч. Исп. от 100 тысяч. Оклад на предыдущей работе – 80 тысяч.

• Сидоров: з/п от 40 тысяч. Исп. от 40 тысяч.

• Хаймович: з/п от 100 тысяч. Исп. от 50 тысяч.

• Рабинович: з/п от 120 тысяч. Исп. от 60 тысяч. Оклад на предыдущей работе – 70 тысяч.

• Абрамович: з/п от 300 тысяч. Исп. от 150 тысяч.

• Шапуров: з/п от 40 тысяч. Исп. от 25 тысяч.

• Ляпкин-Тяпкин: з/п от 25 тысяч. Исп. от 15 тысяч.

• Фаруханов: з/п от 30 тысяч. Исп. от 20 тысяч.

• Дольник: з/п от 100 тысяч. Исп. от 100 тысяч. З/п на имеющейся работе – 80 тысяч.

• Вербер: з/п от 60 тысяч. Исп. от 55 тысяч. З/п на предыдущей работе – 55 тысяч.

• …

Следующий вопрос – какой уровень оклада, или гарантии, мы можем предложить сотрудникам, которых нанимаем на данную позицию? И на какой результирующий доход они смогут выйти при обеспечении хороших результатов своей работы?

Допустим, мы располагаем окладом 15–20 тысяч рублей. А результирующий доход при достижении плановых показателей может составлять 30–40 тысяч рублей. Это вполне адекватные условия оплаты для многих менеджеров по продажам в российских городах-миллионниках по состоянию на 2013 год. В этом случае из всей предлагаемой выборки мы можем оставить для дальнейшего рассмотрения только Ляпкина-Тяпкина, Фаруханова, Шапурова и на всякий случай – Сидорова. Более того, очень похоже, что мы промахнулись при организации конкурса. Возможно, с текстом наших вакансий. И получили ситуацию, когда большинство соискателей являются для нас нецелевыми.

А что, если мы можем предложить соискателям оклад, или гарантию, на уровне 40–55 тысяч рублей в месяц? А итоговый доход сотрудников на данной позиции может достигать 70–80 тысяч рублей в месяц и выше?

В этом случае под вопросом у нас оказываются и Ляпкин-Тяпкин, и Фаруханов. Они запрашивают итоговый доход меньше, чем мы готовы с самого начала платить оклад. В чем причина? Они слабы как профессионалы, у них мало опыта? А как насчет таланта и способностей? Все это можно хорошо увидеть в процессе выполнения ими практического задания. Если Вы видите, что претенденты слабоваты, – нечего тратить на них время. Зачем зря мучить и их и себя? Если же общение с соискателями и практическое задание показывают, что потенциал есть, и даже продемонстрирован неплохой уровень профессионализма, возможно, это как раз то, что нужно! Часто к Вам на конкурс приходят достаточно неплохие профессионалы с весьма скромными финансовыми запросами. У них неадекватно занижена самооценка. Иногда причина этому – явный изъян. Который может и не иметь значения для той работы, которую Вы предлагаете данному соискателю. А иногда самооценку соискателю направленно сбивают на предыдущих собеседованиях. Например, большинство работодателей незаслуженно гнобят и отвергают соискателей старшего возраста – от 45–50 лет, а особенно – от 55 лет и выше. Также очень многие работодатели не хотят брать на работу молодых мам. По своему опыту могу сказать: я обожаю принимать на работу и людей в более зрелом возрасте, и молодых мам. Большинство моих наиболее результативных и профессиональных сотрудников относятся к одной из этих двух категорий. Помните правило инвестора?

Самая лучшая инвестиция – инвестиция в недооцененный объект.

Вернемся к нашему примеру. При окладе/гарантии 40–55 тысяч и результирующем доходе 70–80 тысяч и выше ряд соискателей являются достаточно целевыми для нас с точки зрения запрашиваемых ими финансовых условий. Это Иванов, Сидоров, Хаймович и Вербер. Возможно – Шапуров (маловато он запрашивает…). Рабиновича можно тоже оставить. Возможно, нам удастся с ним договориться. А нет – так пусть остается для массовки. Не забывайте – на каждом этапе конкурса мы должны оставлять как минимум на одного соискателя больше, чем реально планируем завербовать. Ну и Ляпкин-Тяпкин с Фарухановым – можем посмотреть их, если они не производят впечатления явно слабых и малоопытных сотрудников. Или можно попробовать завербовать их на более скромные позиции, если у нас есть такая необходимость.

Кого явно нужно отсеять? Петров – явный мздоимец. Он хочет, чтобы при приеме к нам на работу мы ему повысили стабильность. Выше той, которую он имел (а может, и не имел) на предыдущей работе. Сразу, за красивые глаза! Оставлять его на второй этап конкурсного отбора нет никакого смысла. Еще хуже – Дольник. Он хочет, чтобы Вы сразу дали ему оклад ощутимо больше, чем был его итоговый доход на предыдущей работе. Гоните его в шею! В той же группе – Абрамович. Он, впрочем, мог просто прийти не совсем на свой конкурс. В этом случае с ним можно вежливо поговорить пару минут, обменяться визитками и расстаться. Возможно, позже Вы еще сможете быть полезны друг другу!