Основы управления персоналом - Владимир Лукашевич

• мотивирующая – по результатам оценки можно повышать (или понижать) заработную плату, корректировать трудовое поведение работников;

• информационная – оценка деятельности работников дает им возможность оценить свои сильные и слабые стороны и наметить направления совершенствования.

Процесс деловой оценки предполагает разработку методики, определение места и времени оценки, создание оценочной комиссии, обсуждение с работниками итогов оценки, принятие решений по итогам оценки. Обычно деловая оценка проводится как аттестация персонала (см. главу 11).

При оценке персонала используются как «жесткие», так и «мягкие» показатели. «Жесткие» показатели легко измеримы (например, выработка продукции), «мягкие» субъективны (рейтинг руководителя подразделения).

В процессе оценки применяют методы:

• шкалирования – предполагает установление шкалы, по которой оцениваются характеристики каждого работника;

• ранжирования – предусматривает выстраивание в ряд нескольких оценок для оценки одного значения;

• характеристик – состоит в написании отзыва на работу определенного сотрудника;

• оценочных листов – заключается в том, что разработанные по единой схеме оценочные листы заполняются всеми участниками деловой оценки и служат основанием для подведения итогового рейтинга конкретного сотрудника после обобщения всех частных оценок;

• сравнительный – предусматривает сравнение одного сотрудника с другими.

По результатам оценки проводится беседа оценщиков с работниками. Главная задача оценки – повысить уровень отдачи каждого работника.

15.2. Производительность труда и факторы, влияющие на ее уровень

Важнейшим показателем экономической эффективности использования трудовых ресурсов и одним из основных критериев эффективности управления персоналом является производительность труда.

На уровне отдельного работника производительность труда (выработка) (В) определяется объемом произведенной продукции в единицу времени.

На уровне, например, промышленного предприятия в целом производительность труда исчисляется как отношение объема выпущенной продукции (Vвып) к среднесписочной численности работников (Чср):

В = Vвып: Чср.

Чем выше производительность труда, тем эффективнее используются человеческие ресурсы предприятия, тем эффективнее его работа в целом.

Наряду с показателями производительности труда в ряде случаев рассчитываются показатели трудоемкости (D), которые отражают затраты рабочего времени на производство продукции и вычисляются по следующей формуле:

D = Т: Vвып.

Существует несколько методов определения выработки на уровне предприятия: натуральный, трудовой и стоимостной.

При натуральном методе выработка рассчитывается по объему производства, выраженному в физических единицах: тоннах, штуках, килограммах и т. п. Главным достоинством этого метода является то, что он просто и точно характеризует производительность труда. Однако этот метод применим только при производстве однородной продукции, а большинство промышленных предприятий выпускает различные виды промышленной продукции, несопоставимые по своей натуральной форме.

Трудовой метод предполагает использование в качестве измерителя трудоемкости нормочасы. Если за определенный период времени нормы времени не меняются, то оценка в нормочасах позволяет довольно точно измерить производительность труда.

Стоимостным методом рассчитывают выработку по объему производства продукции, выраженному в денежном измерении (в рублях). Этот метод наиболее универсален, так как он позволяет измерять уровень и динамику производительности труда. Для определения выработки стоимостным методом используют различные стоимостные показатели выпуска продукции: валовая продукция, товарная продукция, условно чистая продукция и др.

Выработка и трудоемкость находятся в обратной зависимости между собой: при снижении трудоемкости выработка увеличивается, а при повышении выработки трудоемкость снижается.

Измерение выработки в разных отраслях экономики имеет свои особенности. Так, в промышленности, как уже отмечалось, выработка определяется отношением объема выпущенной продукции к среднесписочной численности промышленно-производственного персонала за тот же период времени.

В строительстве выработка (производительность труда) вычисляется как отношение объема строительно-монтажных работ (в сметных ценах) к среднесписочной численности работников, занятых на строительно-монтажных работах.

На транспорте выработка рассчитывается как отношение объема перевозок (т/км) к численности работников, занятых на перевозках.

В торговле выработка определяется отношением объема розничного товарооборота к среднесписочной численности работников торговли.

В сфере услуг выработка вычисляется как отношение стоимости услуг без учета стоимости материалов за определенный период времени к среднесписочной численности персонала предприятия сферы услуг за тот же период.

Производительность труда (выработка – Вобщ) в масштабе общества (всего народного хозяйства) измеряется посредством отношения вновь созданной стоимости (национального дохода – Днац) за определенный период (обычно за год) к численности работников, занятых в материальном производстве за этот же период (Чр). Этот показатель рассчитывается по следующей формуле:

Вобщ = Днац: Чр.

На уровень производительности труда оказывает влияние множество факторов. В настоящее время факторы роста производительности труда укрупненно объединяются в три группы:

1) факторы основного капитала. Их роль обусловлена качеством, уровнем развития и степенью использования основных инвестиций и материальных основных средств. Эти факторы охватывают состояние техники и технологии, уровень механизации и автоматизации труда, использование качественных и эффективных материалов;

2) социально-экономические факторы. Это состав и качество работников (их квалификация), условия труда, отношение к труду и т. п.;

3) организационные факторы. Они охватывают целый комплекс действий по организации труда и управлению персоналом. В частности, к этой группе факторов можно отнести: специализацию, кооперацию и комбинирование производства; стиль управления, трудовую дисциплину и психологический климат.

В настоящее время производительность труда в отраслях российской экономики оставляет желать лучшего. Это обусловлено и состоянием техники, которая физически изношена и морально устарела, и нехваткой необходимых инвестиций (в том числе и в производственное обучение), и отсутствием эффективной системы стимулирования и мотивации труда, а также недостатками в организации производства.

Однако существуют и определенные резервы повышения производительности труда. Их обычно классифицируют следующим образом:

1) общегосударственные резервы – зависят от размещения производства по территории страны с учетом наличия материальных, трудовых, естественных и других ресурсов;

2) региональные резервы – связаны с рациональным использованием производительных сил конкретных регионов;

3) межотраслевые резервы – определяются главным образом возможностями улучшения межотраслевых хозяйственных связей и совершенствованием транспортных потоков продукции;

4) отраслевые резервы – указывают на возможность повышения производительности труда за счет развития эффективной специализации и кооперации предприятий внутри отрасли;

5) внутрипроизводственные резервы повышения производительности труда – самая крупная группа резервов, которая включает в себя улучшение использования рабочего времени, реформу структуры и деятельности персонала, повышение технического уровня производства на основе его механизации и автоматизации.

Управление производительностью труда на уровне предприятия состоит из следующих элементов:

• измерение и оценка производительности труда;

• планирование и реализация мероприятий, направленных на повышение производительности труда;

• осуществление контроля за производительностью труда и реализацией мероприятий, направленных на ее повышение;

• измерение и оценка воздействия запланированных мероприятий на повышение производительности труда.

Повышение производительности труда на предприятиях становится реальным, когда задания по росту производительности труда увязываются с расходами на персонал.