Розничный персонал от А до Я - Василина Бабковская

Существует ряд моментов, которые необходимо учесть при проверке рекомендаций:

– в каких отношениях состоят рекомендатель и кандидат на вакантную позицию? (Часто и густо претенденты оставляют координаты своих друзей с предыдущих мест работы);

– какую должность занимает рекомендатель? (Являлся ли он непосредственным руководителем соискателя?)

– действительно ли рекомендатель работает/работал в компании претендента на вакантную позицию?

Список вопросов, которые важно задать рекомендателям (естественно, после того, как Вы представитесь и убедитесь в том, что рекомендателю удобно с Вами говорить):

– Сколько времени и на какой должности работал в Вашей компании _________ (Ф. И. О. соискателя)?

– Что входило в обязанности ________?

– По какой причине он ушел из Вашей компании?

– Насколько ______ конфликтен/управляем/обучаем?

– Как обычно __________ поступал в стрессовых ситуациях?

– Насколько гармонично ____ смог влиться в Вашу компанию?

– Какая должность, по Вашему мнению, подходила бы для ___________________________ в наибольшей степени?

– Планировался ли рост __________ в Вашей компании?

– Какие на Ваш взгляд у _____ есть сильные и слабые стороны?

– Не возникало ли у Вас сомнений в честности ____________?

– Не возникало ли у ________ каких-либо проблем с алкоголем, наркотиками, азартными играми?

– Как часто ________ уходил на больничный?

– Взяли бы Вы ___ на работу снова, если бы он решил вернуться в Вашу компанию?

Рекомендатель, отвечая на последний вопрос, может сказать: «Нет», отнюдь не потому, что сотрудник был действительно нерадив и плох во многих отношениях, а просто из чувства обиды, что он покинул их компанию. Да, как не удивительно, но и такое тоже бывает. Чтобы исключить данную возможность, лучше всего побеседовать с двумя-тремя рекомендателями, с двух последних мест работы. Тогда получившаяся картинка, обещает быть более или менее объективной.

Собеседование кандидатов со службой безопасности. Данный этап собеседования особо касается сотрудников, которые:

– связаны с индивидуальной материальной ответственностью (старшие кассиры, старшие кладовщики и т. д.).

– являются линейными руководителями (директора магазинов, администраторы, менеджеры, супервайзеры).

STOP-лист. Во многих крупных компания существует весьма действенный способ, суть которого заключается в том, что сотрудники, с которыми компания пожелала по тем или иным причинам проститься, заносятся в так называемый STOP-лист и уже не могут попасть в эту же компанию, например, переехав в другой город (филиал).

Ну, например, в одном из магазинов Вашей сети был уволен продавец (по причине того, что пришел на работу в состоянии алкогольного опьянения), который, спустя некоторое время, переехал в другой город и вновь пришел в Вашу компанию, чтобы устроиться на работу. Вам как раз срочно нужны продавцы, а он уже работал в Вашей сети, знает товар, технологии и прочее, так почему же его не взять? СБ, как правило, проверяет кандидатов на должность продавца на предмет наличия/отсутствия судимости. Проверка покажет, что судимости нет, соответственно, человека можно смело принимать. Вот тут-то «STOP-лист», если он у Вас есть, и не даст этого сделать. В качестве STOP-листа может выступать либо дополнительная опция в программе, в которой происходит прием сотрудников (она без проблем добавляется специалистами IT), где становится невозможно вновь принять однажды уволенного за проступки сотрудника, либо информационная база, в которой содержатся данные о бывших горе-сотрудниках, включая причину их увольнения (база должна быть доступна для всех кадровиков). Получить рекомендацию на данного сотрудника от его бывшего руководителя, будет также хорошим решением.

Интуиция. Да-да, не удивляйтесь, именно интуиция (о ней чуть ниже мы поговорим более подробно). Особенно это касается тех, у кого она хорошо развита. Если Ваш внутренний голос говорит Вам, что это не Ваш сотрудник, хотя все проверки и оценки были позитивными, то стоит к нему прислушаться. И уж точно не стоит положительные рекомендации с предыдущих мест, брать за основу, при принятии решения о трудоустройстве. В случае если Вы все же, несмотря на отринутый глас интуиции, взяли соискателя на работу, у Вас есть испытательный срок, в течение которого есть возможность присмотреться к новому сотруднику более пристально.

Испытательный срок – это период, когда обе стороны: и новоиспеченный сотрудник, и работодатель, присматриваются друг к другу более пристально. В это время происходит не только введение в должность, обучение, стажировки и тестовые задания, но и дополнительные проверки, осуществляется повышенный контроль. Как правило, вышеуказанных методов обычно бывает достаточно, для того, чтобы понять, кто же перед Вами, но иногда и на старуху бывает проруха. Поэтому в период испытательного срока, все же лучше новому сотруднику кредит доверия выдавать с осторожностью.

Чем выше занимаемая новичком должность, тем дороже цена ошибки. Посему, если у Вашей службы безопасности на первых парах будет возможность мониторить компьютер нового сотрудника: его переписку, платежные документы и т. д. это позволит избежать многих неприятностей.

Что делать, если Вас просят дать рекомендацию на сотрудника, который уволился из Вашей компании?

Все зависит от того, уволился сотрудник сам, или его уволили, например, на кражу. Если сотрудник был уволен за совершение преступление, логично, что скрывать это, давая рекомендацию, не стоит. Если же сотрудник ушел из компании из-за того, что у него не сложились отношения с вышестоящим руководителем или потому, что он не смог хорошо продавать Ваш товар, на мой взгляд, это не повод отнимать у человека шанс на дальнейшее обустройство собственной жизни. Требования в компаниях могут существенно отличаться. И если он был аутсайдером у Вас, это вовсе не означает, что он никогда и нигде не сможет состояться. Кроме этого, существует такая вещь, как антипатия. Не позволяйте, чтобы Ваши неприязненные отношения с уволившимся, брали над Вами верх. Это, как минимум, не профессионально. необходимо проверить в процессе получения интервью, сотрудникам службы безопасности. Вы можете либо самостоятельно, либо коллегиально данные критерии изменить/дополнить.

После положительного заключения по кандидату, составляется и подписывается лист Подтверждения трудоустройства.

Выглядеть он может следующим образом:

Как только соискатель прошел все стадии оценки и интервью и по нему принято положительное решение, необходимо закрепить трудовые отношения, с точки зрения безопасности. Что это значит?