Психологические проблемы современного бизнеса: сборник научных статей - Наталья Иванова

организации связана не только с возрастом и управленческим уровнем, но также и со стажем работы на руководящих должностях (г = 0,210 при p = 0,004). Мы не выявили значимых связей управленческого видения с полом руководителей и продолжительностью их работы в организации. Как и предполагалось, нами была обнаружена прямая связь силы организационной идентичности с отчетливостью видения будущего организации (г = 0,300 при p = 0,023), протяженностью организационного будущего в представлениях сотрудника (г=0,196 при p = 0,023), а также ориентацией на формирование командного видения (г = 0,333 при p = 0,011). По-видимому, чем более значима принадлежность к организации для сотрудника, тем больше у него оснований обсуждать ее будущее со своими коллегами, прорисовывать в своем воображении ее будущие очертания.

Как мы и ожидали, управленческое видение оказалось связанным с рядом характеристик индивидуальной временной перспективы руководителя. Ориентация личности на будущее наиболее тесно связана с отчетливостью образа будущего организации (г = 0,451 при p < 0,001), а также с отчетливостью представления о своей роли в будущей организации (г = 0,307 при p < 0,001). Возможно, эмоциональная значимость будущего и ориентация на его планирование способствуют прорисовыванию в воображении будущего организации и своей роли в его достижении. Негативное отношение к личному прошлому обратно связано с отчетливостью представления о своей роли в будущем организации (г = -0,205 при p = 0,003). Опираясь на данные исследований взаимосвязи временной перспективы и мотивации [Нюттен, 2004; Zimbardo, Boyd, 2008], можно предположить, что чем негативнее представление руководителя о своем прошлом, тем менее он мотивирован на достижения, что, в свою очередь, затрудняет формирование позитивной и отчетливой Я-концепции в будущем.

Была установлена также обратная взаимосвязь ориентации на фаталистическое настоящее с характеристиками управленческого видения: прежде всего с позитивной оценкой будущего организации и с представлением о своей роли в этом будущем (соответственно г = -0,225 p = 0,001 и г = -0,258 при p < 0,001). Чем менее руководитель уверен в своей способности влиять на будущее, тем более пессимистично и отстраненно он представляет себе будущее своей организации. Кроме того, чем более выражена ориентация на негативное прошлое и фаталистическое настоящее, тем более протяженным в представлениях руководителей является прошлое организации (соответственно г = 0,399 при p = 0,002 и г = 0,354 при p = 0,006). Таким образом, негативное отношение руководителя к своему прошлому и отказ от контроля над своим личным будущим приводят к росту эмоциональной значимости прошлого организации. На наш взгляд, этот сдвиг временной ориентации на прошлое организации можно рассматривать как форму эскапизма, бегства от реальности и отказа от попыток что-либо изменить в организации.

«Полихронные» и «монохронные» руководители . Понятие «полихронность» было введено в социальные науки Э. Холлом в 1959 г. для обозначения склонности заниматься одновременно несколькими делами, которая характерна для определенных культур [Hall, 1959]. Наблюдения над тем, как относятся к времени жители разных стран, привели его к следующему выводу: жители Западной Европы и США склонны планировать время заранее, располагая дела одно за другим, тогда как в странах Южной Европы, Латинской Америки, Африки и арабского Востока дела планируются как набор возможностей и почти никогда не выполняются в строгой последовательности. Согласно Э. Холлу, полихронные культуры ориентированы на настоящее, на общение с людьми, налаживание связей, на семью, а монохронные культуры ориентированы на будущее, на задачу, работу с формальными данными, на индивидуальные достижения. Россия принадлежит к числу стран, где полихронная (полиактивная) деловая культура преобладает: согласно данным Р. Льюиса, на этой шкале мы оказываемся где-то между чилийцами, португальцами и полинезийцами [Льюис, 1999].

С начала 1990-х годов полихронность стала рассматриваться не только как этнопсихологическое измерение, но и на индивидуальном уровне – как устойчивая личностная характеристика. В частности, А. Блюдорн определяет полихронность как степень, в которой индивид 1) предпочитает быть включенным в решение нескольких задач или осуществление нескольких деятельностей одновременно и 2) полагает, что именно такое «запараллеливание» задач является наилучшим способом вести дела. Наоборот, склонность заниматься в утренние часы или в течение определенного интервала времени (например, трех-четырех часов) только одним делом, рассматривается как признак монохронности. Вместе с тем важно помнить, что полихронность характеризует именно предпочтения личности, а не ее реальное поведение [Persing, 1999]. Принято также считать, что полихронность и монохронность являются полюсами одной шкалы, на континууме которой и располагаются наши индивидуальные предпочтения.

Полихронные сотрудники склонны признавать вполне допустимым поведение руководителя, когда он несколько раз прерывает совещание, чтобы переговорить с кем-то из коллег, проходящих мимо, и узнать о ходе выполнения порученных им задач [Cotte, Ratneshwar, 1999]. Д. Персинг приводит в качестве примера полихронности поведение биохимика, который предпочитает проводить одновременно два эксперимента, читая при этом научную статью и периодически отвечая на электронную почту. При этом его монохронный коллега предпочитает проводить эксперименты один за другим, не отвлекаясь на остальные задачи [Persing, 1999].

В ходе ряда исследований была выявлена слабая, но достоверная прямая взаимосвязь полихронности с личностными характеристиками, входящими в конструкт поведения типа А, подверженного стрессам: тревожность в отношении времени, ориентация на достижения, нетерпение и раздражительность. Установлена также взаимосвязь полихронности с экстраверсией и когнитивной гибкостью. Напротив, полихронность отрицательно связана с такими характеристиками, как сознательность, склонность к планированию и пунктуальность. Кроме того, полихронность отрицательно связана с предпочтением работать в организации, которая требует от своих сотрудников пунктуальности, планирования, соблюдения сроков и установленных процедур [Conte et al., 1999; Benabou, 1999; Conte, Gintoft, 2005].

По мнению Э. Шейна, А. Блюдорна и других исследователей, полихронность может оказывать различное влияние на эффективность сотрудника в зависимости от характера выполняемой им деятельности. Например, вождение автомобиля требует моноактивной ориентации, тогда как работа руководителя, терапевта или дантиста требует полихронности [Bluedorn, 2002]. Полихронность востребована в ситуациях, характеризующихся высокой неопределенностью, дефицитом времени и включенностью в общение с другими людьми. Напротив, монохронность требуется в ситуациях, требующих заранее спланированных и скоординированных действий [Шейн, 2003]. Это предположение подтверждается эмпирическими исследованиями, выявившими разную взаимосвязь полихронности с эффективностью деятельности на разных профессиональных группах испытуемых: например, она оказалась отрицательной у диспетчеров железнодорожных станций и положительной у менеджеров по продажам [Conte, Gintoft, 2005]. Наконец, полихронность востребована в малых компаниях и при матричной организационной структуре, тогда как в крупных компаниях и при функциональной структуре более востребована моноактивность [Eisenhardt, 1989].

Полученные нами результаты подтверждают и дополняют результаты других эмпирических исследований. В частности, корреляционный анализ позволил установить связь полихронности с такими характеристиками отношения к времени у руководителей, как склонность переключаться с одного дела на другое (г = 0,343 при p < 0,001) и готовность легко менять свои планы (г = 0,234 при p < 0,001). Кроме того, у рядовых сотрудников полихронность отрицательно связана с ориентацией на планирование своего времени (г = -0,203 при p = 0,001), однако у руководителей такой взаимосвязи нами не обнаружено. По сравнению с рядовыми сотрудниками топ-менеджеры характеризуются более высокой полихронностью (соответственно 2,89 и 3,05 при p = 0,004). Действительно, успешность управленческой деятельности в условиях неопределенности и быстрых изменений требует готовности руководителя быстро переключаться, корректировать свои планы и удерживать внимание одновременно на нескольких задачах.

Корреляционный анализ с использованием критерия Спирмена позволил установить связь полихронности с гедонистическим настоящим как у руководителей, так и у рядовых сотрудников (г = 0,186 при p < 0,001). Эта взаимосвязь хорошо сочетается с образом «полихронного человека», созданным в культурной антропологии Э. Холлом. Согласно исследованиям Ф. Зимбардо и Дж. Бойда, ориентация на гедонистическое настоящее тесно связана с поиском новых и сильных ощущений, импульсивностью, открытостью дружеским контактам [Zimbardo, Boyd, 2008]. В качестве гипотезы, требующей дальнейшей проверки, можно предположить, что стремление заниматься несколькими делами одновременно может быть связано с темпераментальными характеристиками личности. Чем выше полихронность испытуемых, тем менее они предпочитают работу в уединении (г = -0,165 при p = 0,019). Этот результат вполне согласуется с данными, полученными другими исследователями, в частности с наличием взаимосвязи между полихронностью и экстраверсией [Conte, Gintoft, 2005]. По-видимому, полихронность на индивидуальном уровне дает определенные преимущества тем сотрудникам, которые включены в интенсивное общение с коллегами, должны удерживать одновременно большое количество контактов. Можно предположить, что полихронность связана и с другими коммуникативными характеристиками личности. Косвенно это предположение подтверждается обнаруженной нами прямой взаимосвязью между полихронностью и общим уровнем эмоционального интеллекта (г = 0,214 при p = 0,024).