Бренд-интегрированный менеджмент - Григорий Тульчинский

Выращивание бизнес-культуры

Основные факторы, определяющие культуру организации. Динамика бизнес-культуры: от идеи до организации. Корпоративная культура и личность: преодоление отчуждения. Поддержание и развитие организационной культуры. Управление культурными изменениями и управление сопротивлением.

В. Т.: Бывает, что сильная корпоративная культура идет абсолютно вразрез со стратегией компании. Это происходит в том случае, когда носителями корпоративной культуры становятся в первую очередь неформальные лидеры, которые официально не являются руководителями, но обладают достаточным авторитетом. Представьте, что они, например, не приветствуют грядущих изменений в компании и действуют, преследуя свои особые цели. В этом случае сильная корпоративная культура может негативно влиять на результат, которого добивается бизнес. Как оградить себя от подобной ситуации? Только повышением качества управления в компании и выращиванием ключевых персон – лидеров, высококлассных специалистов, креативных и ответственных. Главное – это выявление лучших и развитие их. Как выделить тех, кто станет движущей силой? Здесь необходима оценка и всестороннее развитие, возможность проявить себя и осуществить свои идеи. Тогда естественным образом выделяются те люди, для которых развитие – основополагающая, ключевая ценность.

Г. Т.: Это персонифицируется…

В. Т.: Да. Это персонифицируется. При помощи таких ключевых персон начинается общее движение в нужном направлении. На месте остаются только те, кому это не очень интересно. Так люди без желания роста и развития быстрее распознаются.

Г. Т.: Получается органический процесс…

В. Т.: Это естественный органический процесс. Человек встраивается и движется вместе с компанией или просто «выпадает».

Г. Т.: «Процесс органического роста компании» – это вообще очень российское понятие. Это похоже на выращивание…

Основные факторы, определяющие культуру организации

Фирмы, приглашающие сегодня на отдельные должности профессионалов, которые занимаются разработкой корпоративной культуры, находятся изначально в более выгодном положении относительно тех компаний, где не задумываются об этом или сознательно игнорируют данный вопрос. Конечно, разработка и внедрение корпоративной культуры требует отдельных средств, усилий и времени, но для долгожительства фирмы нет ничего лучше, чем просеивание золотых крупиц ценностного достояния корпорации и переплавки их в золотые слитки, составляющие надежный капитал и гарантию доверия общества.

Работа над корпоративной культурой – сложная и долгосрочная задача, которая требует вложений усилий со стороны руководства компании и каждого ее представителя. Придя в организацию, человек рассчитывает занять в ней определенное место, надеется на соответствие принципов компании своим ожиданиям[32].

Если компания не считает себя однодневкой, работу над созданием корпоративной культуры необходимо начинать как можно раньше. Ее могут проводить специально обученные люди – руководители HR-отделов, психологи компании, тренеры, оргконсультанты, менеджеры по корпоративной культуре.

В промышленно развитых странах забота о внутреннем благополучии человека, и, прежде всего, делового человека – политической и экономической опоры общества – поставлена широко. К его услугам – свой врач, массажист, наконец, психотерапевт или психолог, который в любой момент объяснит его состояние и порекомендует средства для того, чтобы быстро прийти в себя. У нас же по-прежнему считается геройством выходить на работу больным, забросить семью, а обращение к врачу-психологу в состоянии стресса представляется недопустимой блажью или как минимум странностью. Важно не выжимать из своих подопечных все силы, как того требуют внешние обстоятельства, а разумно использовать потенциал и бесценные человеческие ресурсы. В нашей стране многие работники еще преодолевают то, что раньше называлось советским образом жизни, а также те преграды, которые стоят на пути их вхождения в деловой мир. Избавление от трудогольной зависимости – сложный процесс, требующий высококвалифицированной профессиональной помощи.

Для фирмы отклонения от решения этого вопроса может быть чревато потерей ключевых сотрудников, поскольку работники – при наличии возможности выбора – выбирают среду, в которой для них будут создаваться все необходимые условия для комфортного обитания и успешной работы. Каждый из нас знает, как относятся в его фирме к работнику, клиенту, партнеру. Каждый ощущает это на себе, в своей работе, при решении проблем, возникающих у клиентов.

Очевидно, что всякая компания в чем-то уникальна; поэтому она должна разработать и реализовать уникальную корпоративную культуру. Представления об особенностях этой культуры и отношения к персоналу формируются на основании впечатлений от первых посещений офиса организации, от общения с ее сотрудниками и руководством. Привлекает обстановка, свидетельствующая о хороших условиях труда, деловой атмосфере, доброжелательном и уважительном отношении к работникам. Бескультурье может дорого обойтись компании.

Несмотря на то, является ли культура организации предметом тщательного выбора или просто образовалась со временем, можно выделить шесть факторов, которые будут влиять на этот процесс[33].

Это: история и собственность, размер, технология, цели и задачи, окружение, люди.

История и собственность. Новые организации должны быть либо агрессивными и независимыми, либо гибкими и легко приспосабливающимися, а иногда и совмещать эти принципы. Централизованная собственность будет стремиться к культуре с жестким контролем и управлением ресурсами, тогда как разобщенная вызовет диффузию власти, которая основана на других источниках силы.

Размер организации. В целом крупные организации более формализованы, стремятся создать специализированные группы, которые требуют систематической координации, разрабатывают методики, процедуры и создают специализированную власть.

Технология не всегда четко указывает на определенную культуру, но некоторые соответствия можно выделить:

– рутинные программируемые операции больше подходят для ролевой культуры, чем для какой-либо другой;

– дорогостоящая технология, когда цена поломки велика, требует тщательного контроля, наблюдения и компетенции. Это больше подходит к ролевой культуре;