Начальники и подчиненные: кто есть кто, взаимоотношения и конфликты - Юрий Лукаш

– морально-психологический климат – психология и поведение работника зависят не только от личных качеств конкретного человека, но и от социума, который представляет собой сложно организованное общество. В любом социуме люди объединены друг с другом в разнообразные группы, за счет подчинения по вертикали и горизонтали, в большие и малые. Личность каждого человека зависима от психологии и отношений, существующих в малых и больших группах, где отношения складываются различным образом: и положительно, и отрицательно. В процессе достижения взаимопонимания часто возникают трудности, то есть отношения в группах могут быть конфликтными. Нервозность в коллективе, не здоровая обстановка, часто может переходить и отражаться на взаимоотношениях руководителя с конкретным подчиненным и проявляться их взаимной либо односторонней психологической непереносимостью или предвзятостью;

– этикет – нужен не столько подчиненному, сколько самому руководителю. Если маска этикета на лице руководителя только для того, чтобы понравиться подчиненному, – это лицемерие, которое работники легко распознают и которое для руководителя тягостная обязанность. Соблюдение традиционных внешних правил поведения повышает качество производственного процесса, т. е. улучшает его результаты, и – главное – способствует реанимации психологического контакта между подчиненным и руководителем.

В целях профилактики и снижения риска возникновения конфликтных ситуаций можно порекомендовать следующее:

– повышение культурного уровня персонала, которое должно состоять из повышения уровня индивидуального и коллективного. Это включает в себя внешний вид, форму общения, доступность в общении и т. д. Достигается путем разбора конкретных случаев на конференциях и собраниях трудовых коллективов;

– формирование в коллективе доверительных отношений на всех уровнях взаимодействия в коллективе;

– проведение тренингов с работниками всех уровней для формирования терпимости друг к другу, правильного построения беседы между собой, умения формировать у любого члена коллектива веры в себя.

Особенности воздействия на подчиненных во избежание осложнения взаимоотношений

Существует много способов разрешения конфликтных ситуаций. В числе таких способов – ликвидация конфликта при помощи административных методов воздействия. В принципе руководитель любого уровня должен создать и обеспечивать в возглавляемом им коллективе психологический климат, стабилизирующий межличностные отношения. Созданием и обеспечением должного психологического климата руководитель профилактирует возможность возникновения конфликтной ситуации.

Любой руководитель уже в силу своего статуса должен стремиться как можно более четко сформулировать условия выполнения задания: что конкретно необходимо сделать и кто персонально является ответственным за работу. Такой способ регуляции конфликтов эффективен в тех случаях, когда подчиненные обладают опытом, компетентностью и дисциплинированностью. Если же работники не обладают необходимым уровнем профессионализма, данный способ регуляции конфликта может не иметь результата.

Люди различаются складом характера, неодинаковым уровнем знаний и опыта, отношением к работе и самому руководителю – всё это должно учитываться при выдаче производственного задания. Причем руководителю для подчиненного, который является исполнительным, обязательным и любит свое дело, надо формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Такая форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе.

В отношении многих людей важно применять мягкую форму личного влияния на подчиненного – такая форма выдачи задания может быть эффективной только у опытного руководителя, имеющего в коллективе непререкаемый авторитет.

Разумеется, в отношении многих работников должен быть предусмотрен обязательный контроль за выполнением задания – в такой форме целесообразно взаимодействовать с исполнительными подчиненными, имеющими недостаток опыта и профессиональных знаний, например с молодыми специалистами или работниками, по тем или иным причинам имеющими продолжительный перерыв в работе.

Ряду работников задание надо формулировать с должной долей личного влияния руководителя – в такой форме следует выдавать задание в ситуации высокой ответственности, при ограничениях по времени выполнения задания.

Однако в отношении других работников руководителю надо применять свое административное влияние и тщательный контроль – такая форма выдачи задания эффективна для необязательных работников, не склонных к соблюдению строгой дисциплины.

В категорической приказной форме с упоминатием о возможном применении мер воздействия следует выдавать производственные задания нарушителям производственной дисциплины поскольку именно такая форма для них наиболее эффективна и предусматривает регулярный жесткий контроль.

В сфере деловых взаимодействий эффективны распоряжения и приказы руководителя о лишении премии провинившегося работника. Руководитель должен следить за тем, чтобы подчиненный получал адекватную оценку своего труда: поощрение и похвалу за успехи или конструктивную критику за ошибки и промахи.

Чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

– фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека;

– формулирование критической оценки;

– признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку;

– выстраивание позитивной перспективы на будущее.

Профилактика и регулирование конфликта в деловых взаимоотношениях может быть эффективным при использовании реальной власти, соответствующей должному статусу руководителя. Подчинённые должны четко знать, чье распоряжение они выполняли и кому должны персонально отчитываться. Принуждение относится к властным мерам управления и эффективно в тех случаях, если руководитель управляет подчиненными с невысоким уровнем квалификации и нарушающим дисциплину труда. Подчиненные по-разному реагируют на власть и принуждение. Выделяют три основных типа подчинения работника руководителю, как то:

– подчинение при внутреннем протесте – в этом случае работник настроен против распоряжений руководителя. Подчинение как таковое ему неприятно и вызывает у него внутренний протест и раздражение. К подчиненным такого типа руководителю необходимо предъявлять требования, не подчеркивая своего вышестоящего положения. Деловое взаимодействие с такими подчиненными следует строить на партнерской основе. При формулировании задания желательно выбрать тон совета или предложения, поскольку жесткий приказ или принуждение вызывают в таком случае обиду и стремление к протесту;