IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит - Егор Яценко

class="p1">В случае ответа «да, готов!» мы начинаем поиск заново. А если «нет, не готов» — копаем дальше:

— Насколько критичны эти недостающие навыки? Сможет ли кандидат начать работу — справится ли без них на первых порах? Можно ли обучиться этим навыкам на практике?

И зачастую мы получаем ответ типа:

— Ну да, возможно…

Наша задача — не заниматься прямыми продажами, не навязывать кандидата, а разобраться, в чем причина неготовности заказчика нанять того или иного человека. Если эта причина действительно критична, необходимо выяснить, сколько он готов ждать и участвовать в дальнейшем поиске. Если не критична, то надо понять, что еще мешает выбрать из уже имеющихся кандидатов.

В данном случае мы формируем дополнительные договоренности с заказчиком и работаем с его дальнейшими ожиданиями. Если нам надо искать новых людей, то заказчик должен четко понимать, что он сам себе усложнил жизнь, затянув процесс, — и при изменении требований к вакансии начинается новый поиск, а не все как-то само образуется за недельку, потому что «уже ведь столько времени работали».

Наша главная задача в такой беседе — дойти до сути проблемы. Чтобы это сделать, есть несколько основных принципов построения коммуникации:

● Мы ничего не должны додумывать за оппонента: все факты, идеи, мысли, сомнения выясняем через вопросы.

● Мы задаем как можно больше открытых вопросов без вариантов ответов. Чаще всего мы начинаем предлагать гипотетические ответы, когда нам некомфортно. Выглядит это так: почему ты не хочешь его брать — потому что он плохо себя на собеседовании повел? Важно этого не допускать, чтобы понять истинную причину, по которой человек отказывается сделать оффер кандидату.

Зачастую бывают ситуации, когда заказчик хочет оставить кандидата «про запас», потому что сомневается, что тот ему полностью подходит. В таком случае рекрутеры испокон веков прибегают к классическому приему, который выглядит следующим образом: мы показываем заказчику менее сильного кандидата, чтобы на контрасте заказчик выбрал уже подобранного.

Не могу сказать, что я большой фанат таких манипуляций. Но так как моя задача — не показать вам идеальный мир, а описать то, что бывает на практике, не могу не упомянуть эту технику. Иногда она работает и даже дает хорошие результаты в отдаленной перспективе. Однако я все же призываю вас не прибегать к таким приемам, а разговаривать с заказчиком, выявлять его мотивацию и потребности и находить здравые способы решения задачи.

С заказчиком разобрались, а что делать с кандидатом, если у нас возникла необходимость попросить его подождать? Чаще всего в нашем неидеальном мире мы начинаем врать: мол, заказчик уже готов, но сейчас он уедет, потом вернется, и тогда сразу же все произойдет — пожалуйста-пожалуйста, подождите! На мой взгляд, это не лучшее решение.

Предварительно общаясь с заказчиком и принимая решения «подвесить» кандидата на какое-то время, мы должны договориться о точных сроках: до какой конкретной даты. Конечно же, процесс желательно выстраивать таким образом, чтобы подобных ситуаций не возникало, но если она все же возникла, то здесь должна быть максимальная определенность. Иначе процесс рискует затянуться навечно.

Важно помнить, что из-за каждого такого оттягивания и компания, нанимающая сотрудника, будет терять баллы в глазах кандидатов, и мы сами будем рушить свой имидж. Помните про собственный прямой интерес, который может пострадать, и старайтесь избегать подобных ситуаций.

Тем не менее давайте представим, что мы не смогли подстелить соломку — и ситуация «подождите нас, пожалуйста!» все же возникла. Как пройти через нее наилучшим образом? В первую очередь очень важно вовремя вернуться к кандидату с обратной связью: обещали в пятницу — звоним в пятницу.

Я предлагаю выстраивать беседу следующим образом:

● Важно признать, что это ваш косяк: с вашей стороны произошла задержка, и пока ответа нет.

● Также надо дать понять, что ошибки бывают у всех. Вам это не свойственно, но бывает!

● Необходимо сообщить, что вы делаете всё, что в ваших силах, чтобы ответ был как можно быстрее. Вы помните о кандидате и заботитесь о его комфорте. И лучше сказать, что конкретно вы будете делать, а не просто отделаться общими словами. Например: «Я уже назначил встречу с ребятами, чтобы обсудить решение вопроса и ускорить процесс».

● Вы назначаете точную дату, когда ответ будет, — и это уже железно.

● Переводим разговор на кандидата: а как ему перспектива трудоустройства к вам в целом? А как его поиски? Сможет ли он подождать или уже нас проклял?

Можно все это отправить в письменном виде, но лучше, конечно же, пообщаться голосом. Вообще любые не очень приятные вещи лучше проговаривать по телефону. У нас тогда появляется больше возможностей услышать живую, спонтанную реакцию человека, а у него — меньше шансов разозлиться, написать какую-то гадость или проигнорировать сообщение, ведь быть грубым вживую гораздо сложнее, чем в переписке.

Как держать руку на пульсе, пока решение о найме не принято

Если кандидат вам интересен, то, пока оффер не сделан и не принят (да и после этого, объективно говоря), важно быть с ним на связи. Желательно делать это не только в какие-то ключевые моменты (например, в понедельник собеседование — в пятницу фидбэк), но и между ними.

Надо признать, что со всеми кандидатами поддерживать отношения не получится: какими бы мы ни были коммуникабельными, если поставим себе задачу общаться со всеми, то только этим нам и придется заниматься. Кем-то придется пожертвовать. Но если вы понимаете, что процесс может прийти к офферу, то есть повод поддерживать общение с кандидатом в течение всего периода ожидания ответа от заказчика.

В таком случае, если вы вдруг будете вынуждены отложить обратную связь, для кандидата это будет не так страшно: вы с ним уже общались, вы не теряетесь, вы на связи — поэтому с большой долей вероятности вам будут готовы простить задержку. Если же вы просто пропали после собеседования, потом внезапно вынырнули и сказали, что ответите не сейчас, а потом, — вот это уже повод для негативной реакции.

Кроме того, всех интересных кандидатов необходимо спрашивать о том, как проходит их поиск, ходили ли они куда-то еще, получили ли какие-то офферы. Если у вас будет актуальная информация, вы сможете вовремя вернуться к заказчику и скорректировать ситуацию.

Как поддерживать эти отношения в течение недели? Если вы будете то и дело спрашивать кандидата о его офферах, не будучи при этом с ним близко знакомым, то такое поведение может выглядеть странно. Кандидат имеет полное право в такой ситуации психануть и отказаться с вами откровенничать: действительно, с чего бы?!