IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит - Егор Яценко

а также сам отказ, необходимо консультироваться с отделом кадрового делопроизводства. В этом мы разбираться не будем — для нас более актуально, как избежать таких запросов и конфликтов из-за отказа.

Здесь у меня есть одна очевидная, но не всегда простая в выполнении рекомендация: обеспечивать реальную обратную связь, привязывая ее к hard skills, которые были указаны в вакансии и которые действительно важны. Плюс к этому важно делать это человечно.

Давайте представим, какая форма отказа вас бы устроила. Наверное, вам было бы важно понять, что можно сделать лучше, какие свои навыки прокачать. Подсказать, что именно необходимо проработать тому или иному кандидату, сможет тимлид. И если вы получите от него эту информацию, она может оказаться для вас полезным советом. Завершить письмо вы сможете на оптимистичной ноте, типа «к сожалению, мы решили пока не делать тебе предложения; но попробуй прокачать такие-то навыки — и давай с тобой встретимся через какое-то время (полгода-год, смотря как вы оценили кандидата)».

Надо признать, что у нас нет культуры обратной связи. По этой причине многие люди зачастую не знают, почему именно им отказывают. Поэтому очень вероятно, что кандидат будет вам искренне признателен за хороший фидбэк, позволяющий ему развиваться в востребованном направлении. По моему мнению, обратная связь в таком формате — наилучший вариант.

К сожалению, подготовить такое сообщение мы можем далеко не всегда. Во-первых, не всегда удается получить актуальную информацию от тимлида, во-вторых, зачастую отказ связан не столько с hard skills, а дело в особенностях общения и в несовпадении характеров. С одной стороны, мы по закону не имеем права отказать человеку из-за его soft skills, а с другой — разве вы сможете по-честному сказать человеку: мол, на собеседовании ты вел себя неадекватно, поэтому мы не хотим с тобой работать? В таких случаях нам на помощь приходят общие формулировки.

Один из таких компромиссных вариантов — «мы сделали выбор в пользу другого кандидата». Не могу сказать, что эта фраза мне очень нравится, но это решение, которое позволяет, с одной стороны, не сильно обижать кандидатов, а с другой — прикрыться перед законом. Да, звучит так себе, и все понимают, что это отмазка. Но если нет возможности дать честный и одновременно полезный ответ, то это терпимая альтернатива.

Еще один хороший совет — попробуйте перевести беседу в сторону кандидата: в конце можно спросить, как мы можем ему помочь. Но не со всеми кандидатами такой вопрос будет уместным. Для кого-то вы можете реально что-то сделать: отправить его резюме кому-то, дать пару советов по корректировке или форматированию CV, а с кем-то вам не удастся наладить такой контакт. Так что в выборе формата коммуникаций также ориентируйтесь на то, в каких вы отношениях с кандидатом.

И последний, ужасный, совет. В идеале вам все-таки надо поговорить с кандидатом голосом или хотя бы в мессенджере. Чтобы у него не было ощущения формального отказа. Да, это сжирает больше времени и сил. Но и ценится кандидатами дороже. Так что, простите за прагматизм, если кандидат вам интересен — выделите время на звонок ему.

Итак, обобщим сказанное об обратной связи: во-первых, очень желательно сосредоточиться на том, чтобы она была развивающей. А во-вторых, не менее важно соблюдать сроки, то есть дать ответ вовремя. Важно выстроить процесс таким образом, чтобы человек не ждал обратной связи неопределенное время, а понимал сроки, чувствовал себя комфортно и видел, что вы выполняете перед ним свои обязательства в полной мере.

Отложенный оффер

Итак, мы рассмотрели, как выглядит ситуация с отказом кандидату. Это достаточно неприятный момент, но с ним относительно все понятно.

Бывают более скользкие варианты развития событий, когда мы хотели бы сделать оффер, но по какой-то причине его не делаем. Например, заказчик говорит, что хочет посмотреть других кандидатов, или ему нужно дополнительное время подумать, или для закрытия вакансии мы обязаны пройти через какие-то долгие мучительные бюрократические процессы (что достаточно часто случается в госструктурах).

Тут начинается довольно мерзкая история, когда нам приходится хитрить, юлить, изворачиваться и чувствовать себя ужом на сковородке. Получается, мы взяли на себя обязательство перед кандидатом — пообещали обратную связь условно в пятницу, и тут начинаются какие-то мутные торги, в результате которых мы чаще всего перестаем выполнять эти обязательства, потому что «ответ будет только в понедельник», и то в лучшем случае. Что делать?

Если проблема связана с заказчиком, то прежде всего нам необходимо выяснить истинную причину: почему мы не можем сделать оффер прямо сейчас? Коммуникации с заказчиком — это довольно сложная тема, которой можно посвятить отдельную книгу. Но в данном случае мы кратко рассмотрим варианты выхода из ситуации.

Наша задача на этом этапе — по максимуму выжать из заказчика информацию и разобраться, почему ответ не может быть в срок. Этому надо уделить отдельное время. Причины затягивания могут быть разные. Например, заказчику этот кандидат на самом деле не настолько интересен. Другой вариант: заказчик надеется закрыть вакансию внутренними рекомендациями — скажем, знакомый некоего члена команды сейчас выходит на рынок, и заказчик рассчитывает на него. Или заказчик сам до конца не понимает, почему кандидат ему не нравится. Вроде бы все хорошо, но уверенности нет, поэтому заказчик не готов принять решение и хочет потянуть время. Таких вариантов — огромное множество.

В таком случае надо начать с самого простого и важного в нашей профессии вопроса: почему? Готовьтесь: я буду часто задавать его в течение этой главы. Почему же заказчик не готов сделать выбор сейчас? В зависимости от его ответа мы начинаем копать дальше и глубже. В результате диалог может выглядеть приблизительно таким образом:

— Почему не сейчас?

— Я не готов сделать выбор, хочу посмотреть других кандидатов.

— А почему? Чего именно тебе не хватает в этом кандидате?

— Ему не хватает таких-то навыков.

— То есть я правильно понимаю, что эти навыки для нас особо критичны и кандидатов без таких скиллов мы не рассматриваем?

— Да, правильно.

Это распространенная ситуация, в рамках которой мы внезапно понимаем, что изначально профиль вакансии был проработан неправильно — и надо все переделать. Знакомая история? Без паники! Мы копаем дальше:

— Хорошо, тогда мы перепрофилируем наш поиск? В таком случае надо понимать, что мы будем отбирать новых кандидатов и заново запускать их в процесс. Ты готов к следующим трем неделям поиска? Мы будем искать людей по обновленным требованиям, выбирать, собеседовать, отправлять к тебе, ты будешь с ними общаться, давать и проверять тестовые задания.