99 инструментов продаж. Эффективные методы получения прибыли - Николай Мрочковский

А для этого необходимо развивать своих людей. Нужно помогать им расти. Этому очень способствует предоставление большей самостоятельности. Стоит допускать и даже поощрять инициативу. Если сотрудник попробовал что-то сделать сам, при этом неправильно и с ошибками, то нужно это поощрить. Конечно, исключаются случаи, когда он действует наперекор вашим указаниям. Например, поклеил не вертикально, а горизонтально.

Но любые случаи, когда он действует лучше или добавляет что-то новое, нужно отмечать – и хвалить его за это. Даже если привнесение нового оказалось неактуальным, ошибочным или вовсе вредоносным. Ведь когда вы так воспитываете сотрудников, у них возникает привычка действовать самостоятельно. А эта привычка ценней, чем исполнение каких-то текущих указаний.

Есть такой щепетильный момент – способ работы с «уникальными» людьми. Есть особые участки работы, где требуется высококвалифицированная рабочая сила. Возможно, нужен эксперт высокого уровня. Особенно такая проблема встает с дизайнерами.

Бывает, они чуть ли не диктуют условия своему начальнику или тому, кто ставит им задачи, руководит проектом. Мол, мы люди творческие, и задание будем делать, когда придет муза.

На самом деле почти любое творчество – это в подавляющей своей части элементарные задачи. И любое творчество можно разбить на 90 % стандартной рутины и 10 % действительно уникальной творческой работы.

Это и есть ваш приоритет – разбивать на задачи. Нужно требовать от специалистов деления процесса на элементарные шаги и творческие элементы. Вы никогда не сможете избавиться от хаоса, частично вносимого креативом, он будет всегда. Но можете предельно снизить процент хаоса путем внесения ясности в процесс. Благодаря тому, что он станет осознаваем: «Это элемент творческий, а это стандартный, который имеет четкие сроки, критерии качества», и так далее.

Бывает, что сотрудник указывает: «А это я делать не буду. Мне кажется, плохо будет смотреться». Как с этим быть? Тут опять же вопрос прост – кто на кого работает? Как это так – вам сотрудник указывает, что ему нравится или нет и что он делать не желает? Кто кому платит деньги и за что?

Если вы считаете, что требование разумно, что это действительно так, то, возможно, имеет смысл прислушаться. Если человек говорит: «Знаешь, мне кажется, нужно сделать подобным образом. Так будет лучше», то при убедительности его слов вы можете согласиться: «Хорошо, молодец, давай делать так». А если он говорит: «Мне это не нравится. Я это делать не буду», вы спокойно отвечаете: «Хорошо, тогда это будет делать другой человек, которому я буду платить за это деньги».

Жалеть людей нельзя. Хороший человек – это не профессия. Вы нанимаете исполнителей. А вам не жалко, что ваша работа идет насмарку из-за того, что они плохо делают свою часть работы? А плохая работа одного сотрудника отражается на труде всех остальных, и значит, он подкашивает деятельность всего коллектива.

Вот об этом, нам кажется, и нужно жалеть. А остальное зависит от человека. Ведь любого можно чему угодно обучить. Но если человек сам не хочет развиваться и расти, вы никогда не заставите его это делать.

Чего не должен делать руководитель

Составьте такой список и постоянно проверяйте себя по нему. У вас он может быть шире. Но мы будем отталкиваться от стандартных процедур. Чего же вы ни в коем случае не должны делать?

Первое. Вы не должны отвечать на звонки клиентов.

Второе. Вы не должны выписывать счета, готовить договоры, производить стандартные оплаты или принимать их. Бумажная работа вас не касается.

Третье. Вы не должны вести финансовые учеты и готовить различные закрывающие документы, акты и прочее.

Четвертое. Вы не должны заниматься поставкой продукции.

Пятое. Вы не должны участвовать в производстве.

Шестое. Вы не должны заниматься сайтами, интернет-мага-зином, рассылками и так далее.

Седьмое. Вы не должны лично выполнять заказы и оказывать услуги. За исключением самых-самых топовых клиентов, которые будут требовать работу лично с вами и платить за это адекватно (или даже неадекватно) высокую цену.

Персональную работу вы можете продолжать делать, но за очень большие деньги и для очень ограниченного числа клиентов. Если раньше вы брали 50 тысяч в месяц, поставьте 100 тысяч в месяц. Если будут продолжать идти, поставьте 150, а потом 200… и так далее. Пускай у вас будут один-два таких клиента за очень большие деньги, с которыми вы и будете работать.

Восьмое. Вы не должны решать текущие вопросы с поставщиками, арендодателями, с другими контрагентами. Вы не должны сами заниматься рекламой.

Дальше этот список вы можете расширить еще на много пунктов, число которых будет расти в зависимости от вашего бизнеса. Но это стандартные процессы. Посмотрите на них, вы наверняка можете где-то здесь найти себя. При этом, как мы уже говорили, многие из этих вещей вы смогли бы сделать гораздо быстрей и лучше, чем ваши сотрудники. Более того, вы должны понимать, что они практически всегда, особенно на начальном этапе, будут работать в три раза хуже, чем вы. И это в лучшем случае. А то и в пять раз хуже.

Но вы должны на это пойти. Если люди работают в три раза хуже, чем вы, – значит, процесс идет нормально. Постепенно они будут обучаться и совершенствоваться. В перспективе сотрудники станут выполнять какие-то действия даже лучше вас. Но изначально все будет по-другому: сделают не то, что им говорят, или же просто ничего не сделают. Будут срывать сроки и саботировать ваши решения. Зато отлично при этом будут знать, когда дают зарплату.

Они не будут работать без постоянных пинков с вашей стороны. Станут хамить клиентам, ругаться с поставщиками и другими контрагентами. И будьте готовы, что все это – нормально. Люди среднего положения именно такие. И вам нужно выстраивать системы работы именно с этими людьми. Никогда не надейтесь, что в вашей компании будут работать только гении. И не делайте ставку на работу грамотного продвинутого персонала. Иначе ваша компания просто развалится.

«Макдоналдс»-то работает отнюдь не на гениях. Люди, которые кричат: «Свободная касса!», вряд ли имеют самый высокий IQ. У них отнюдь не высокие зарплаты. И, соответственно, требования к ним минимальны. Их нанимают из студентов, которые ничего не умеют. При этом «Макдоналдс» отлично функционирует! Потому что в этой компании существует детальный алгоритм работы и четкая система того, что должен и не должен делать руководитель.

Например, у главы каждого филиала «Макдоналдса» есть четкие списки, чек-листы – что, как и когда он должен проверять. Что он не должен делать. Когда нужно устроить публичную порку. Все регламентировано! И вам нужно делать то же самое, даже понимая, что это нередко будет идти в ущерб каким-то локальным успехам.