Отличная компания. Как стать работодателем мечты - Дженнифер Робин

American Express, в отделениях которой по всему миру работают 60 000 сотрудников, – одна из таких компаний. Кабинет омбудсменов – нейтральный и конфиденциальный ресурс для сотрудников, куда можно обратиться за советом, не боясь последствий и будучи уверенными в том, что сказанное не будет предано огласке. Кабинет составляют омбудсмены, работающие в отделениях компании по всему миру, – люди, которые выслушивают сотрудников, задают им вопросы и помогают разобраться с проблемой. Затем сотрудник сам выбирает для себя наилучший образ действий. Омбудсмен в American Express, например, может следующее:

• помочь сотруднику разобраться в том, как лучше всего обратиться к своему руководителю или какие официальные каналы можно использовать, чтобы разрешить свою проблему;

• посодействовать в передаче информации руководителю или другим людям в компании, не раскрывая имя обратившегося сотрудника;

• предложить другие варианты действий в тех случаях, когда сотрудник уже обратился к своему лидеру, но вопрос остался открытым.

Чтобы никто из сотрудников не остался без поддержки, омбудсмены стремятся быть в курсе инициатив компании в области культурного разнообразия – в США они являются членами Совета по культурному разнообразию. Кроме того, омбудсмены периодически встречаются с высшим руководством компании, чтобы знать о текущих тенденциях и выявлять возможности системного улучшения ситуации. Тем самым American Express предоставляет поддержку тем сотрудникам, у которых есть потребность в решении какого-либо вопроса, а также собирает информацию, позволяющую справиться со злободневными проблемами и найти для них долгосрочные решения.

Во многих компаниях, как крупных, так и небольших, частью процесса обработки жалоб являются процедуры сбора отзывов коллег. Это не только позволяет сотруднику получить поддержку со стороны тех людей, которые, возможно, лучше понимают его затруднения, но обеспечивает также более объективный подход к проблеме, что укрепляет ощущение справедливости. Другими словами, программы сбора отзывов коллег позволяют руководителю продемонстрировать свое стремление к справедливости сразу множеству сотрудников и включают «сарафанное радио», которое разносит остальным весть о том, чего следует ожидать, когда поднимаешь какую-либо проблему. В компании Granite Construction действует Программа разрешения споров сотрудников (Employee Dispute Resolution Program – EDRP), которая предлагает сотрудникам, желающим оспорить или обжаловать то или иное решение, четыре варианта действий на выбор. Вариант 1 – воспользоваться политикой открытых дверей, что позволяет сотруднику побеседовать с непосредственным руководителем или с кем-либо из вышестоящих менеджеров, не опасаясь негативных последствий. Вариант 2 – встреча по разрешению споров. Эта встреча представляет собой беседу с участием трех-четырех коллег и менеджеров, которые находятся вне обсуждаемой ситуации и потому могут справедливо и беспристрастно отнестись ко всем вовлеченным сторонам. Вариант 3 – посредничество Американской арбитражной ассоциации (American Arbitration Association – AAA). Наконец, вариант 4 – арбитраж в AAA. Если сотрудник просит предоставить ему адвоката на время процесса, Granite оплачивает судебный сбор в размере до 2500 долларов. Хотя большая часть споров в компании разрешаются звонком на внутренний телефон доверия, обращением за консультацией в департамент по работе с персоналом или использованием первого из перечисленных выше вариантов, само по себе наличие остальных вариантов укрепляет у сотрудников ощущение равноправия.

Императивы лидера

Мы часто говорим руководителям, что ощущение справедливости не возникает в вакууме. Справедливость больше, чем любой другой аспект работы мечты, зависит от усилий по укреплению остальных опор доверия. Поэтому первоочередными, возможно, должны стать действия, направленные на формирование атмосферы надежности и уважения, что позволит поддерживать у сотрудников чувство справедливости происходящего. Вот еще несколько императивов.

Постоянно помните о справедливости

Определите, как идея справедливого отношения к сотрудникам отражается в ценностях компании, и, опираясь на ценности, неустанно напоминайте всем в организации о категорической необходимости относиться к другим сотрудникам беспристрастно и непредубежденно вне зависимости от их должности в организации. Компания QUALCOMM твердо убеждена в том, что каждый ее сотрудник вносит свой вклад в лидирующее положение компании в отрасли, поэтому каждый год из каждого подразделения выбирается команда, которая рассказывает о своих достижениях в «Ежегодном отчете о людях компании» (Annual Report About People). Героями отчета становятся сотрудники из всех уголков мира, которые представляют свою команду или функцию либо просто делятся мыслями о компании. Эти внутренние публикации показывают, какие усилия приложены сотрудниками и командами для достижения успеха компании в течение последнего года, и подчеркивают неповторимость корпоративной культуры. В выдающихся компаниях даже внутренние коммуникации становятся способом отметить значимость людей для организации независимо от их должности. Оценивая свое место работы, спросите себя о том, способны ли те сигналы, которые вы подаете, помочь людям ощутить себя равноправными членами организации, напомнить им, что каждый вносит свой вклад в общее дело, и неявно подтолкнуть менеджеров принимать решения, руководствуясь соображениями справедливости.

Формируйте атмосферу нетерпимости по отношению к проявлениям несправедливости

Спрашивайте с менеджеров по всей строгости за несправедливое отношение к сотрудникам. Стивен Стэнбрук, директор по операционной деятельности на международных рынках компании SC Johnson, отмечает, что такая позиция является основой сильной корпоративной культуры. «Я думаю, что именно так ценности становятся действующими. Если мы не анализируем ошибки, ценности ничего не значат, поскольку чтобы объявить, чего мы собираемся добиться, нужно объявить также, с чем мы не готовы мириться. Мне кажется, если вы упустите из виду вторую часть декларации ценностей, они останутся просто словами на бумаге. Я призываю своих подчиненных сопереживать другим людям, стараться смотреть на ситуацию их глазами. Но если за всем этим не будет стоять благоразумие, без последствий не обойдется». Если руководители компании не доносят до менеджеров всю важность справедливости в принятии решений и не делают выговор тем, кто поступает несправедливо, сотрудники не поверят, что отношение к ним будет ровным, беспристрастным и уважительным.