Стратегия и толстый курильщик - Дэвид Майстер

Шаг 4: организуйте встречу со своими подчиненными. Ниже я привожу примерный текст вашего выступления:

«Вот то, что вы обо мне думаете. Не ожидайте, что я с первой попытки покажу идеальные результаты. Вы не можете требовать от меня полного соответствия стандартам совершенства, и никто не может требовать этого от вас.

Более того, не ожидайте, что я стану самим совершенством уже через год, когда мы снова проведем этот опрос, а я не буду ожидать совершенства от вас. Вряд ли кто‑нибудь из нас вообще способен стать идеальным.

Но я хочу здесь и сейчас дать вам обещание. Если через год я не улучшу эффективность своей работы по этим установленным и согласованным стандартам, я уйду с позиции менеджера этой группы.

Вы имеете право ожидать от меня лучшего исполнения моих обязанностей. Того же я буду требовать от вас!»

Вот теперь действительно можно сказать, что вы начали с себя! Только представьте, какое впечатление это произведет на подчиненных!

Если вы пользуетесь доверием и поддержкой со стороны своих сотрудников, такие слова послужат для них призывом под знамена. Если же они не доверяют вам или сомневаются, что вы будете выполнять свои обещания, то такое смелое заявление с вашей стороны может послужить для них мощным стимулом к пересмотру своего отношения.

Почему я поддерживаю такой решительный подход? Давайте проанализируем его некоторые благоприятные последствия.

– Он помогает заранее разъяснить всем ваши обязанности как менеджера.

– Он устанавливает принципы подотчетности и непрерывного совершенствования.

– Он создает сбалансированную систему оценки.

– Он обеспечивает обратную связь в целях улучшений.

– Он сокращает коммуникационный разрыв между менеджером и организацией.

Разъяснение ваших обязанностей как менеджера

Не важно, насколько предложенные мною критерии соответствуют вашему видению своих обязанностей как менеджера. Могут вообще не соответствовать – не в этом дело.

Главное – чтобы ваши сотрудники понимали обязанности, которые вы должны выполнять, и критерии, по которым вас будут оценивать. От этого будет зависеть ваша эффективность. Во многих организациях по этим вопросам существуют немалые разногласия. От менеджеров требуют сосредоточиться на широком диапазоне обязанностей: заниматься финансовыми и административными вопросами, выступать представителем организации вне ее стен, лично выполнять какие‑то задания и воодушевлять свою группу.

Но если нет единого понимания того, как вы, менеджер, должны влиять на организацию, то откуда вам знать, правильно ли вы поступаете? Уже то, что вы проясните свои обязанности и заручитесь согласием остальных, может стать очень значимым первым шагом к повышению эффективности работы – как вашей, так и ваших подчиненных.

Непрерывное совершенствование

Основанный на подотчетности подход, представленный в этой главе, не должен вселять страх в менеджера. Такой подход подразумевает необходимость совершенствования, а не соответствия какому‑то идеалу. Если вы менеджер, не пугайте меня своей требовательностью. Выразите обоснованные ожидания, что я добьюсь возможных улучшений в разумных рамках, и я, скорее всего, с энтузиазмом возьмусь за выполнение этой задачи. Но это вряд ли произойдет, если я посчитаю ваши требования невыполнимыми.

Создание сбалансированной системы оценки

Одна из причин, по которым управленческие обязанности так часто игнорируются (и превратно понимаются), в том, что у большинства организаций уже есть тщательно разработанные системы оценки для других обязанностей, которые менеджеры должны выполнять.

Если организация не внедрила описанную здесь систему «оценки вышестоящих», то менеджеры наверняка будут основное внимание уделять другим, более заметным критериям оценки их эффективности: финансовым показателям, объемам, показателям удовлетворенности клиентов и так далее.

Некоторые организации и менеджеры утверждают, что у них применяется описанная здесь система – в виде программы оценки «360 градусов». В рамках таких программ отзывы подчиненных зачастую передаются менеджеру в качестве конфиденциальной вспомогательной информации, причем от него не требуется отчета по этим результатам. Но без оглашения результатов подчиненные не могут быть уверены, что эту информацию используют (и часто они правы). Я не сторонник такой системы.

Цель системы обратной связи – не в получении отзывов, а в создании такой формы подотчетности, которая заставит менеджера совершенствоваться и продемонстрирует готовность руководства лично отчитываться за свои результаты. Гласность – решающий компонент подотчетности.

Обратная связь для улучшения работы менеджера

Благодаря системе подотчетности, которую я пропагандирую, менеджеры проявляют готовность знать мнение сотрудников о своей эффективности и получают возможность рассмотреть пути ее улучшения.

На любом этапе карьеры постоянная эффективность и совершенствование зависят не только от того, что мы думаем о себе, но и от того, что другие люди, на которых мы пытаемся влиять, думают о нас.

К сожалению, вы очень редко слышите правду о себе от окружающих. Поэтому вам еще важнее разработать способы получения своевременных отзывов о том, какое впечатление вы действительно производите на окружающих. Просите их оценивать вас и учитывайте эти оценки, пока еще можете измениться.

Это особенно важно для руководителей. Характерное явление: когда вы становитесь менеджером, люди перестают говорить вам о многом, и в первую очередь о вашей эффективности. Если вы действительно хотите узнать, какое производите впечатление, выясните не то, как люди оценивают вас с логической или прагматической точки зрения, а их чувства по отношению к вам. Это непростая задача, но без нее вы не сможете оказывать нужное воздействие на подчиненных!

Существуют различные способы получения отзывов от подчиненных. Как показал Джерри Лаббате (глава 12), возможно и желательно напрямую спрашивать их мнение о вас как о руководителе.

Я предложил бы одну небольшую уловку, которая помогает мне получать отзывы в личной беседе. Если я напрямую спрашиваю собеседника, что он обо мне думает, он обычно проявляет вежливость. Но если я прошу его выразить мнение обо мне других людей, он проявляет откровенность, не боясь оказаться в неудобной позиции – критиковать меня в лицо. Очень часто в такой ситуации собеседник говорит: «Раз вы спросили, Дэвид, некоторые люди – я к ним не отношусь – думают, что вам не помешало бы улучшить в своей работе то‑то и то‑то». И мы можем спокойно обсудить эти предложения.