Салон красоты: от бизнес-плана до реального дохода - Сергей Воронин

Путей набора квалифицированных кадров несколько:

– через своих сотрудников из числа их знакомых;

– путем анализа конкурентов и выявления лучших кадров, которые заинтересованы в каких-то льготах или в повышении зарплаты;

– через объявления в разделе «Поиск работы», где сотрудники сами ищут работу;

– путем размещения собственных объявлений в Интернете и газетах;

– размещением объявлений в разрешенных местах на улице или в публичных местах;

– можно обратиться в специализированную кадровую службу, например в кадровое агентство, службу занятости и т. п.

– можно найти будущих работников в учебных заведениях (в школах, на курсах и пр.).

Отбор кандидатов на должность следует вести по четко сформулированным критериям. Для этого необходимо получить от кандидата анкету, провести с ним собеседование, оценить его профессиональные качества, навыки, а также личные качества. По результатам испытаний принять решение о пригодности.

В данном случае стоит обратить серьезное внимание на личные качества будущего сотрудника, так как довольно часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда принимают на работу как специалиста, а увольняют с работы как человека. Личные качества в салонном бизнесе играют очень важную роль и могут стать причиной как величайшего успеха, так и мощного провала.

Рекомендуется заполнить внутреннюю анкету, из которой руководитель должен узнать о кандидате. Эта анкета должна содержать послужной список кандидата с адресами и телефонами, описание профессиональной подготовки, данные о семейном положении, личных увлечениях, контакты, а также иную важную для директора информацию. Каждую анкету стоит проанализировать, проверить ключевые моменты (в том числе обзвонить прежние места работы, навести справки о качестве работы, особенностях человека), подготовиться к собеседованию. Подготовка заключается в составлении индивидуального опросного листа.

Следует серьезно отнестись к процедуре собеседования. Целесообразно проводить собеседование в два этапа, сначала с представителем отдела кадров и мастера по профильной работе, а затем уже по их рекомендации назначить встречу с директором или управляющим. По опыту успешных кадровых специалистов собеседование занимает около 30–40 минут. Соответственно, при наличии 10 кандидатов отбор займет несколько дней. Следует помнить, что время руководителя стоит очень дорого. Именно поэтому предпочтительнее осуществлять прием на работу за счет собеседований в два этапа. В этом случае до второго этапа обычно доходит меньшая часть претендентов.

В процессе собеседования и анкетирования необходимо узнать следующие данные о претенденте на вакантную должность:

– образование общее,

– образование профессиональное,

– опыт работы в салонном бизнесе,

– опыт работы в других местах,

– семейное положение,

– наличие маленьких детей,

– жизненные интересы и увлечения, в том числе культурные предпочтения, так как необходимо найти специалиста с хорошими человеческими качествами,

– примеры проявления в работе его сильных сторон,

– необходимо выяснить недостатки и слабые стороны кандидата,

– постараться узнать о жизненных целях кандидата, профессиональных и личных,

– постараться выяснить, чего хочет добиться соискатель и что является критерием его удовлетворения от работы.

Ответы кандидата на ваши вопросы заносите в лист собеседования. Следует показать кандидату его рабочее место, сам салон, рассказать о традициях в коллективе, требованиях для работы с клиентами в вашем салоне, особенностях корпоративной культуры, должностных обязанностях.

После каждого кандидата следует проводить обсуждение, сравнивать свои записи с заметками и наблюдениями других членов комиссии или людей, которые ранее общались с кандидатом. Обязательно отметьте наличие качеств, которые важны для данной должности, а также те, которые станут препятствием для работы.

После собеседования, перед приемом на работу, необходимо определить следующие особенности кандидата:

– профессиональные навыки и компетентность;

– интеллектуальные способности;

– умение работать в коллективе;

– мотивация кандидата: денежное вознаграждение, карьерный рост и повышение по службе, удовлетворение от хорошо сделанной работы, желание стать самостоятельным или лидером, прекрасные отношения в коллективе, одобрение руководства, стабильность положения.

После собеседования необходимо сформировать мнение о кандидате по следующим направлениям:

– нравится ли вам этот претендент как человек;

– нравится ли вам этот претендент как специалист;

– «горели» ли у него глаза, когда обсуждали его профессию и работу;

– какова была его репутация на прежнем месте работы;

– умеет ли он общаться с людьми;

– какими были его отношения с руководством;

– причины ухода с прошлого места работы;

– чего он достиг;

– хотели ли вы что-то изменить в нем и возможно ли это при его возрасте и характере.

После успешного собеседования для оставшихся кандидатов надо провести профессиональное тестирование с целью уточнения их профессиональных навыков. Тестирование может быть как практическим, так и устным. Возможно его проведение в форме деловых или ролевых игр. Для практического тестирования потребуются модели, материалы, инструмент и оборудование. Необходимо пригласить опытного мастера для оценки профессиональных навыков и знаний кандидата. Профессиональная проверка позволяет сократить список претендентов.

Успех салона у клиентов часто связан с доброжелательной и спокойной обстановкой в его коллективе. Такая ситуация возникает при ясном понимании правил работы, обслуживания клиентов, при принятии и четком соблюдении этих правил всеми сотрудниками, внимательном отношении к пожеланиям и претензиям клиентов.

Конфликты в коллективе салона красоты

В салонах красоты нередко возникают конфликты в коллективе, часто по следующим причинам:

– из-за непонимания целей и ценностей коллектива и салона;

– из-за различного толкования правил работы;

– из-за непонимания правомерности способов достижения поставленных целей;

– из-за несогласия с методами оценки результатов;

– по причине различных темпераментов, психотипов или характеров сотрудников;

– из-за разного отношения к жизненным ценностям у сотрудников, работающих вместе, из-за желания обогатиться нечестным путем.

К сожалению, некоторые руководители не обращают должного внимания на психологические особенности своих сотрудников, что приводит к различному пониманию целей и задач организации, служебных обязанностей сотрудников, а в результате – к появлению напряженности в коллективе, конфликтным ситуациям.