Кадры работников строительных организаций - Алла Афонина

На заседании аттестационная комиссия рассматривает представленные на аттестуемого документы (аттестационный лист, отзыв (характеристику) и аттестационный лист предыдущей аттестации), заслушивает сообщение аттестуемого о его работе, достигнутых успехах, выясняет, как планирует и организует аттестуемый свой труд, какие имеются недостатки в его работе, в чем он видит возможности улучшения организации труда, как аттестуемый повышает квалификацию и общеобразовательный уровень.

Члены аттестационной комиссии вправе задавать необходимые вопросы, должно происходить обсуждение профессиональных качеств и работ аттестуемого.

На основе данных, определенных в результате проведенной аттестации, с учетом обсуждения результатов работы и деловых качеств работника аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника:

1) соответствует занимаемой должности;

2) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

3) не соответствует занимаемой должности.

В голосовании участвуют члены аттестационной комиссии, присутствующие на заседании. Члены аттестационной комиссии имеют право голосовать только один раз. Принимается оценка, за которую подано большее количество голосов. Данная комиссией оценка и рекомендации аттестационной комиссии заносятся секретарем в аттестационный лист.

Аттестационный лист подписывается председателем и членами комиссии, принявшими участие в голосовании. Результаты аттестации сообщаются аттестованному работнику непосредственно после голосования.

После ознакомления с записями результатов голосования и рекомендаций аттестационной комиссии аттестационный лист также подписывается работником, прошедшим аттестацию.

Материалы очередной аттестации после ее завершения передаются руководителю для принятия решения.

Работа по аттестации не ограничивается процедурой определения соответствия занимаемым должностям работников, подлежащих очередной аттестации.

По итогам проведенной работы руководителем предприятия издается приказ (распоряжение), в котором дается анализ организации и проведения аттестации, даются рекомендации по разработке мероприятий по результатам проверки аттестации, по изменению в расстановке кадров, должностных окладов, зачислению перспективных работников в резерв на выдвижение, а также другие меры по поощрению положительно аттестованных работников.

После выхода указанного приказа администрацией предприятия разрабатываются мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, дальнейшее совершенствование системы повышения квалификации кадров, широкое использование научных методов управления и организации труда, и организуется контроль за их осуществлением.

Аттестация руководящих работников и специалистов производственных отраслей народного хозяйства, в том числе строительства, проводится периодически, не реже одного раза в 3 года (мастеров, начальников участков и цехов объединений, предприятий и организаций промышленности – не реже одного раза в 2 года).

В указанной отрасли народного хозяйства аттестационные комиссии также дают рекомендации о присвоении квалификационной категории или классного звания, повышении должностных окладов, установлении надбавок к ним за высокие достижения в труде, а при необходимости – о снижении должностных окладов, изменении или отмене надбавок к ним, понижении квалификационной категории или классного звания отдельным работникам.

Руководители объединений, предприятий и организаций производственных отраслей народного хозяйства с учетом рекомендаций аттестационных комиссий также вправе принять решения о присвоении или изменении квалификационной категории или классного звания работникам, повышении или понижении должностного оклада работникам в пределах максимальных и минимальных размеров по соответствующей должности, установлении, изменении или отмене надбавок к ним. При этом снижение должностного оклада, понижение квалификационной категории или классного звания производится только с учетом мнения аттестационной комиссии.

Таким образом, в соответствии с требованиями указанного Положения необходимо учесть следующие обязательные для исполнения нормы и правила:

1) согласно ТК РФ на каждом предприятии необходимо наличие ряда локальных нормативных актов. В их число должен входить документ, содержащий порядок проведения аттестации, ее процедуру. Он может быть оформлен в виде Положения, Правил [?] и т. д. С ним необходимо знакомить работников, принимаемых на работу. Факт ознакомления должен быть зафиксирован либо отдельным документом, либо конкретным условием, содержащимся в трудовом договоре, о том, что работник при приеме на работу был ознакомлен с порядком проведения аттестации в организации-работодателе;

2) в случае, если аттестацию намечается проводить с регулярной периодичностью, должен быть утвержден соответствующий график. Если предприятие намерено проводить аттестацию разово – о ее проведении должен быть издан приказ. Об издании данного приказа должны быть своевременно оповещены работники предприятия;

3) необходимо выявить категории работников, которые должны быть аттестованы, например, весь штатный состав предприятия, отдельное структурное подразделение, либо отдельные категории работников, объединенные общими признаками;

4) для установления действительной квалификации работников создается аттестационная комиссия. В нее обязательно включаются:

а) лица, способные реально дать необходимую оценку профессиональным знаниям работника;

б) член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (см. ст. 83 ТК РФ), если результат аттестации может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ;

5) затем составляется перечень вопросов для аттестации, который подписывает председатель комиссии;

6) в соответствии с результатами аттестации издается соответствующий приказ.

Таким образом, возможно провести классификацию видов аттестации исходя из следующего:

1) можно выделить аттестацию, которую необходимо провести в определенные законодательством сроки для работников определенных структур (например, для федеральных государственных служащих необходимо проведение аттестации один раз в 2 года, но не реже одного раза в 4 года);

2) в зависимости от периодичности проведения аттестации на предприятии-работодателе она может быть регулярной, периодической, а также может быть вызвана определенными обстоятельствами, например, появление вакантной должности;

3) исходя из целей, которые преследует работодатель при проведении аттестации работников предприятия, выделяют аттестацию на соответствие занимаемой должности, на повышение квалификационной категории, а также при получении работником отрицательного результата – для его дальнейшего увольнения в соответствии с подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны следующие рекомендации по вопросу увольнения работника по основаниям, указанным в подпункте «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ. Согласно указанной норме права увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Если работник был уволен по п. 3 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации.

Вопросам аттестации в строительстве был посвящен Приказ Госстроя РФ от 24 мая 2002 г. № 88 «Об организации деятельности по профессиональной переподготовке, повышению квалификации и профессиональной аттестации кадров». Целью указанного документа являлась защита прав потребителей, повышение ответственности за выполненные проектно-изыскательские, общестроительные, монтажные и специальные работы, а также соблюдение требований экологической безопасности и охраны труда. Данный нормативный акт предписывал соответствующим предприятиям организовать проверку сведений о квалификации, повышение квалификации и квалификационную аттестацию работников юридического лица и индивидуальных предпринимателей сферы проектирования и строительства по видам деятельности, подлежащим лицензированию Госстроем РФ. Но Приказом Госстроя РФ от 1 декабря 2003 г. № 474, не зарегистрированном в Минюсте РФ, (хотя он является нормативным документом и подлежит обязательной регистрации в Минюсте РФ), указанный приказ признан утратившим силу.