Повышение эффективности отдела продаж за 50 дней - Алексей Рязанцев

________________________________________________________

________________________________________________________

_______________________________________________________

_______________________________________________________

(умеренная/стандартная/агрессивная модели оклада: 30–50–70 %. Проценты – от плана продаж; прогрессивная, пороговая, нивелирующая системы. Либо процент платится после минимального объема продаж. Бонус (10–60 % от ЗП): плановые показатели и их перевыполнение, индивидуальные способности, творческие задачи, активность, привлечение новых клиентов, другое)

5. Выстраиваем план активности:

______________________________________________________

______________________________________________________

_______________________________________________________

6. Определяем отрицательную мотивацию:

______________________________________________________

______________________________________________________

______________________________________________________

______________________________________________________

_______________________________________________________

Система мотивации менеджеров по продажам

ООО «АВС»

Элементы системы мотивации:

7. Оклад 20 000 руб при выполнении плана активности

План активности:

8. Процент за выполнение плана продаж

9. Бонус за привлечение новых клиентов

Бонус 4000 руб. – за привлечение четырех и более клиентов в месяц.

Штраф 3000 руб. – за 0 новых клиентов в месяц.

Глава 8

Нанимаем персонал

Основная проблема при найме персонала

Тяжело уволить сотрудников, которые давно работают в компании. Хотя порой они становятся не столь эффективными: не придерживаются сроков, не показывают стабильных результатов или просто просиживают штаны в офисе. Но уволить их не поднимается рука. Здесь нужно вспомнить древнюю восточную поговорку: «Если лошадь сдохла, слезь». Подсчитайте, сколько вы теряете денег в годовом фонде оплаты труда такого сотрудника, и упущенную выгоду в виде прибыли, которую приносил бы эффективный сотрудник на этой должности. Если работник неэффективен, от него нужно быстро избавляться, а не ждать, пока убытки от его деятельности достигнут колоссальных размеров.

В большинстве компаний наем персонала проходит очень быстро, так как нужно СРОЧНО закрывать вакантное место сотрудника, только что покинувшего фирму или уволенного. Руководители или менеджеры по персоналу проводят собеседования с четырьмя-шестью кандидатами, после чего выбирают меньшее из зол и принимают его на работу. Безу словно, шесть претендентов на должность – слишком мало, чтобы сделать хорошую выборку и найти эффективного сотрудника в отдел продаж. Поэтому на этапе подбора персонала задача № 1 – обеспечить максимальное количество соискателей на вакансию. Чем больше соискателей, удовлетворяющих требованиям должности, дойдут до собеседования, тем выше вероятность найти «сильного» сотрудника, который будет годами эффективно работать в компании.

Уделяя процессу найма достаточное время, вы можете достичь следующих результатов:

✓ привести больше соискателей на собеседование;

✓ более качественно произвести отбор персонала;

✓ более грамотно оценить компетенцию соискателя;

✓ точнее выявить потребности кандидата для сопоставления с вашими запросами.

Сколько стоит нанять сотрудника

Рассмотрим возможные затраты на привлечение сотрудника.

1. Реклама Оплата рекламных площадок, таких как superjob.ru и hh.ru. Минимум – 15 000 руб. Плюс обзвон менеджером по персоналу кандидатов по размещенным резюме. Можно подсчитать, во сколько это выльется: среднюю заработную плату в 20 000 делим на 20 рабочих дней и затем на восемь рабочих часов, в итоге получаем стоимость одного рабочего часа и умножаем ее на 10 часов, которые менеджер по персоналу потратит на обзвон:

20 000 / 20 / 8 × 10 = 1250.

Итоговая сумма: 15 000 + 1250 = 16 250 руб.

2. Собеседование Собеседование предполагает один рабочий день менеджера по персоналу и два часа времени руководителя. Если проводить конкурс грамотно, это минимум. Эффективно привлечь для отсмотра кандидатов ваших менеджеров по продажам – рыбак рыбака видит издалека. Они помогут выявить профессиональные нюансы, скрытые от глаз руководителя и тем более рядового менеджера по персоналу.

Сумма: 1250 (день менеджера по персоналу) + 2000 (два часа руководителя) + 1500 (8 часов менеджера по продажам) = 4750 руб.

3. Адаптация персонала Первые полторы-две рабочие недели нового сотрудника тратятся на обучение и ввод в должность. Допустим, новичок работает с наставником 10 дней по три часа. Час стоит приблизительно 200 руб. Плюс мы платим заработную плату новичку на испытательном сроке – это 15 000 руб., а за две недели – 7500.

Сумма: 7500 + 10 × 3 × 200 = 13 500 руб.

4. Оборудование рабочего места Если вы расширяете штат, важно заранее оборудовать рабочее место. Оно будет включать стол, стул, компьютер, канцелярию, телефон и т. п. Сумма – 40 000 руб.

5. Упущенная выгода Например, если бы эти две недели продажи делал прежний сотрудник. Сумма: определенный процент от объема продаж.

Итого: 16 250 + 4750 + 13 500 + 40 000 = 74 500 руб. + упущенная выгода.

Получается неплохая сумма, отражающая стоимость найма сотрудника в денежном эквиваленте. В итоге при обычном быстром найме из шести человек в штат берут двоих: через месяц один уходит, а второй – через три месяца. Конкурс повторяется, и на него опять тратятся деньги. Порой проходит три-четыре конкурса, после чего появляются сотрудники, которые отработают больше года. Не легче ли устроить долгий наем, чтобы привести собеседование сразу для 24 соискателей, а не четыре раза по шесть человек? Да, на это нужно потратить больше сил и ресурсов, но это будет в несколько раз дешевле четырех конкурсов подряд и близко не сравнится с объемом упущенной выгоды, выраженной в возможном объеме продаж за указанный период времени. Далее мы поговорим, как выстроить систему привлечения кандидатов, чтобы обеспечить большое количество соискателей.

Что делать, если сотрудники «сливаются»

Довольно часто случается, что сотрудники приходят работать на короткий срок, потом увольняются – и на их место приходится искать других. Получается замкнутый круг. Данная проблема решается выстраиванием автоматизированной системы найма. Это бизнес-процесс, который запускается в организации по требованию (может выполняться, не прекращаясь) и представляет собой пошаговый план по поиску соискателей на ключевые позиции, проведению конкурсов и отбору подходящих кандидатов плюс по формированию кадрового резерва. На процесс пишется подробная инструкция, которую может выполнить даже непрофессиональный HR-менеджер и любой сотрудник. За процесс должен быть назначен ответственный. Запускаться процесс должен при возникновении потребности в кадрах или по требованию руководства.