Компетентность в современном обществе - Джон Равен

Вывод, к которому приводят эти рассуждения, состоит в том, что для оценки важных человеческих качеств необходимо использовать индексы, охватывающие максимально гетерогенную группу релевантных видов поведения, а не максимально гомогенные шкалы.

На практике оказывается, что детальные когнитивно-эмоциональные карты человеческих интересов, восприятий и ожиданий в каждой такой области дают гораздо больше, чем любые общие измерения мотивации. Иными словами, категориальные описательные характеристики людей более полезны, чем основанные на шкальных оценках профили.

Структуры, влияющие на формирование субъективных установок

Нам не хотелось бы создать у читателя впечатление, будто люди имеют ясное представление о своих глубинных интересах и ценностях. Они их не осознают. Они просто не представляют себе, до какой степени отличаются их интересы и приоритеты от интересов и приоритетов других людей, до тех пор, пока такое отличие случайно не обнаружится. А пока этого не произойдет, люди склонны принимать как должное, что другие люди разделяют их приоритеты, способы восприятия и цели.

Однако такова только вершина айсберга, потому что образ мыслей людей, с которыми контактирует индивид, в огромной степени определяет его собственный способ мышления. И еще в большей степени этот усвоенный образ мысли определяет поведение человека, даже если он не думает о том, как себя ведет. Абстрагироваться от общих для членов определенной среды представлений, установок, способов мышления и поведения очень трудно, особенно если они используются неявно. Однако это становится несколько проще, если прояснить и выявить общие ожидания и способы восприятия. И еще проще, если показать человеку, что другие группы людей могут думать и думают по-иному. Наконец, самое простое – это продемонстрировать, что различные способы мышления в действительности приводят к совершенно разным последствиям.

В число наиболее значимых убеждений, способов мышления и восприятия входят представления о том, каким образом следует действовать, с кем и на какие темы следует общаться. Сюда входят также и другие ролевые установки. Что человек считает для себя приемлемым? Каких действий, по его мнению, ожидают от него другие люди? Как, по его мнению, следует реагировать на его действия другим людям? И как, по его мнению, другие на самом деле реагируют?

Очевидно, что среда, в рамках которой человек живет и работает, влияет на него прямо, опосредованно и косвенно: прямо – через ограничения, которые она налагает на его деятельность; опосредованно – через понятия, представления и виды компетентности, которые он имеет возможность применять и развивать; косвенно – посредством влияния на его мотивацию, т. е. на его мнения о том, как можно себя вести и как другие люди отреагируют на различные виды его поведения. Таким образом, оценка средового контекста поведения не может быть сделана без учета оценки мотивации. А потому мы уделили много внимания оценке способов восприятия и ожиданий такого рода. И это неожиданно привело нас непосредственно к оценке субъективного восприятия того, как функционируют организации и общество в целом («политического» восприятия), к оценке ролевых установок людей в рамках организационных и политических иерархий и к анализу представлений о таких понятиях, как участие, принятие решения большинством и ответственность и подотчетность руководителя. Личностный смысл таких понятий тесно связан с причинами поведения («мотивацией») и с его качеством («компетентностью»).

Практический инструментарий: «Эдинбургские опросники»

Теперь мы наконец можем установить связь между очерченной выше общей теоретической схемой и разработанными нами конкретными процедурами оценки – «Эдинбургскими опросниками». С помощью этих опросников мы пытались определить проблему, которую человек считает важной лично для себя, предлагая ему сначала оценить степень значимости для него различных жизненных благ, а затем – степень удовлетворенности по каждому из этих пунктов в настоящее время. По завершении этого этапа выбирался пункт, который оценивался одновременно как важный и не приносящий удовлетворения. Затем респондента просили ответить, что произошло бы, если бы он попытался решить «проблему», обозначенную этим расхождением между его личными приоритетами и реальной жизненной ситуацией. Пришлось бы ему ради решения этой проблемы отказаться от других значимых видов деятельности? Удалось бы ему заручиться необходимой поддержкой других людей? Стали бы другие люди поддерживать его? Насколько приемлемым было бы это для респондента в свете занимаемой им в обществе позиции? Позволила бы ему заняться решением данной проблемы среда, в которой он живет и работает? Принесло бы это ему желаемое удовлетворение?

Изложению полученных нами с помощью «Эдинбургских опросников» результатов посвящены последующие главы книги.

Часть III

Предварительное исследование с использованием «Эдинбургских опросников»

Глава 7

Результаты предварительного исследования: Мрачные перспективы для великобритании

В этой главе мы представим результаты предварительного исследования, проведенного с использованием «Эдинбургских опросников». По-видимому, будет полезно начать с подведения итогов и изложения некоторых выводов. Исследование показало, что люди мало заинтересованы в нововведениях и в более эффективной работе. Выявилась очень сильная заинтересованность в том, чтобы иметь высокий статус и занимать руководящий пост, однако интерес к тем видам деятельности, которые позволили бы руководителю внести оживление в работу, оказался весьма значительным. Выяснилось также, что люди обычно не делают то, что считают необходимым, не потому, что для этого мало возможностей, а потому, что им не хватает интереса и способностей.

«Эдинбургские опросники» были созданы как средство практической реализации оценочной модели, описанной в предыдущей главе. Эти опросники затрагивают целый ряд тем. Первый опросник касается качества трудовой деятельности. Второй посвящен деятельности, которой, по мнению опрашиваемого, ему важно заниматься на рабочем месте, а третий относится к последствиям, которые может повлечь за собой предпринятая человеком попытка решить важную для него проблему. Каждый опросник состоит из нескольких разделов, и данные по разделам приводятся в этой главе по отдельности.

Данные, которые мы здесь подытожим, собраны в результате опроса, в котором участвовало около 300 служащих из двадцати организаций Шотландии. Эти организации сильно разнились между собой и охватывали диапазон от государственных учреждений до мелких промышленных фирм. Были обследованы служащие всех уровней. Хотя в опросе приняло участие несколько сотен человек, далеко не все из них заполнили до конца хотя бы один из опросников. Более подробные сведения можно найти в части VII этой книги.

Опросник «Качество трудовой деятельности»

Опросник «Качество трудовой деятельности» включает следующие разделы: (1) «гигиена», т. е. формальные условия труда; термин заимствован у Герцберга (Herzberg, 1966), (2) предпочитаемый вид работы и (3) обстановка в организации. В последний раздел входят такие темы, как отношения с другими людьми на работе и социальные установки коллег.

(1) Факторы «гигиены».

Для исследованной группы, как и для многих других групп, результаты опросов которых опубликованы, самый важный аспект работы – гарантированное сохранение рабочего места. Вслед за этим идет разнообразие деятельности и высокая оплата труда. Но в целом, не считая условий «гарантии от увольнения», требования респондентов к рабочему окружению значительно варьируются. Максимальную неудовлетворенность вызывают оплата труда и работа с документацией. Здесь подошел бы девиз: «Максимум оплаты при минимуме бумаг».

(2) Предпочитаемый вид работы.

Большинство (94% от полностью заполнивших опросники) хочет продолжать учиться и приобретать новые знания и умения. Так что распространенное убеждение, что люди «боятся перемен», вызывает по меньшей мере сомнение.

Подавляющее большинство респондентов считает, что важно заниматься такой работой, которая позволяет поддерживать хорошую интеллектуальную форму. Сходные данные получили также Фланаган и Расс-Эфт (Flanagan, Russ-Eft, 1976) по другую сторону Атлантики. Вместе с явным креном в сторону «разнообразия» они показали и то, что стремление к однообразной работе встречается относительно редко. Точно так же лишь очень немногие люди хотят заниматься халтурной работой. А если от них требуют халтурить, это может привести к демотивации:

для многих важно чувствовать, что они создают что-то стоящее. Это оказывается важным источником мотивации, который тем не менее очень редко осознанно используется на работе и в образовательных учреждениях.