Психология лидера - Антонио Менегетти

Субъект, организованный ошибочным образом на бессознательном уровне, не может действовать в соответствии со своей эгоистической идентичностью. Действие комплексов (энергетических структур, не соответствующих импульсу единства «Я») приводит к тому, что в итоге субъект вместо нового блага получает результаты, идущие вразрез с его сознательной и желаемой целью.

Онтопсихология умеет не только проводить точное консультирование для обнаружения безошибочной интуиции, но и выявлять нарушения на бессознательном уровне, информировать о них субъекта и восстанавливать эгоистическую точность. Благодаря этому «Я» возобновляет онтическую связь (сознание совпадает с онто Ин-се, которое вводит внутрь целостной реальности и улавливает уникальную для индивида возможность) и может осуществлять собственную функциональность.

12.3. Персонал и самосаботаж

У каждого из нас есть своя маленькая группа почитателей, и лидер должен чувствовать по отношению к ним большую ответственность, потому что через него они изучают самих себя в жизни. Разумеется, есть еще и враги, противники, критики: с ними лучше никогда не ссориться, и тем более не стоит тратить время на мысли о прошлых обидах, чтобы не заражать свой ум (тот, кто теряет время в попытке досадить другому, – больной человек). Таким образом, лидер должен всегда стараться не терять время на тех, кто выражает ему свою неприязнь или так или иначе чинит препятствия его личности. Главное для него – держать в фокусе внимания свое дело, свой core business. Когда чужие преследования приобретают серьезный характер, есть адвокаты, судьи и т. д.

Еще один важный с точки зрения социализации аспект состоит в следующем: когда все начинает развиваться успешно, лидер должен побеспокоиться не только о собственном богатстве, но и о богатстве тех, кто работает с ним. Все его сотрудники, если они обладают соответствующей квалификацией, должны хорошо зарабатывать. Высокая оплата порождает ответственность и распространяет на других провидение жизни. Это одно из лучших проявлений умения любить. Светом на этом пути всегда является критерий собственного онто Ин-се: в своем природном единстве онто Ин-се выступает также и фундаментом умения понимать и любить других. Все онто Ин-се – братья в единстве бытия. Комплексы, монитор отклонения, мемы порождают вражду, раздоры, негативное противостояние. Онто Ин-се, наоборот, принимается за дело, как только есть что-то, что можно сделать для самого себя, но не делает ничего, чтобы принести вред другому или присвоить себе чужое. Встречаясь с ошибочным человеком, оно его избегает, встречаясь с нужным человеком – вовлекает его в свой бизнес, что несет заработок обоим. Когда наше онто Ин-се объединяется с другими, оно управляет ситуацией так, чтобы обеспечить пользу и себе, и другому. В эгоизме онто Ин-се присутствует совершенная экономия, в том числе и любви. А другой должен уметь по-настоящему любить самого себя, вовсе необязательно, чтобы он любил лидера. Таким образом, лидер должен полагаться не на тех, кто уверяет его в своей любви, а на тех, кто умеет работать, строить, по-настоящему любить самих себя. Тот, кто умеет любить самого себя, умеет любить и другого.

Классическая проблема, возникающая рядом со значимыми лидерами, заключается в следующем: через некоторое время группа, которую вырастил лидер, начинает порождать предательскую конкуренцию, противоречия, саботаж на собственном предприятии. Это делают и члены родной семьи лидера, если они работают на предприятии, и та семья, которую лидер создал для работы в его бизнесе. В такой ситуации могут применяться два основных решения.

1) Сотрудники, работающие рядом с лидером, способны стать его компаньонами, и тогда им необходимо давать возможность обучаться, расти и достигать значительных результатов. В таком случае следует исходить из производительности сотрудника. Если он хочет стать одним из совладельцев компании, он должен будет работать больше, принять на себя определенную ответственность, самостоятельно противостоять рискам. Тот, кто был принят на работу в юном возрасте и, повзрослев, продолжает успешно работать на предприятии, кто когда-то получал зарплату, теперь стал лидером, платит налоги, отвечает за себя сам. Он зарабатывает очень много, но лидер предприятия больше не обязан о нем заботиться.

2) Прямой разговор с сотрудником, в ходе которого ему предлагается уйти и создать собственное предприятие, приняв на себя всю полноту ответственности. Если он окажется на это способен, он все равно останется тем, кто родился благодаря лидеру, а лидер тем самым получит экзистенциальный заработок в виде успеха другого.

В случае, если ни одно из вышеописанных решений невозможно, сотрудника следует удалить с предприятия, прибегнув к помощи юридических и социальных механизмов, действующих в обществе в соответствующий момент. Можно попытаться вразумить его лишь один раз; на второй раз следует задуматься о том, как его уволить. Если лидер все же оставит его на предприятии, неизбежно начнет развиваться негативная идиосинкразия – инфантильная инициатива сотрудника, который хочет командовать в доме «папочки», охотясь на землях первого хозяина. Тот, кто ведет себя подобным образом, инфантилен, потому что зрелая личность по достижении определенного уровня развития отправляется на поиски своей территории, подобно тому как это делают соколы. Наоборот, инфантильный сотрудник разлагает способность лидера руководить предприятием, заражает других сотрудников, понижает уровень престижа предприятия в глазах всего рынка, клиентов, обучающих организаций. И хотя принятие решения о его увольнении может быть весьма непростым, лидеру следует это сделать, если он хочет развивать свое дело. Не стоит думать, что такой сотрудник поймет и изменится: он станет только хуже. Так, если предприятие будет расти, будет усиливаться и противодействие со стороны этого сотрудника. Либо, как это происходит в Европе – где действуют очень суровые законы, касающиеся увольнений, так что в большинстве случаев подлежащему увольнению работнику приходится выплачивать отступные, – лидер часто вынужден оставлять на предприятии человека, который проявляет инициативу, идущую вразрез с интересами предприятия. В таком случае следует перестать рассматривать его как своего союзника. Поняв, что он противодействует, необходимо вывести его из игры, тактически изолировав внутри предприятия. Иными словами, такой сотрудник не должен быть в курсе важнейших встреч лидера или знать его самых крупных клиентов, не должен больше иметь доступа к электронной почте, бумажной корреспонденции, телефонным звонкам и т. д. Лидеру достаточно вывести его за пределы собственного поля информации, потому что люди такого типа становятся опасными, когда обладают источником информации, касающейся власти лидера. В противном случае они ничего не могут сделать.

Огромное значение онтопсихологии состоит в том, что прежде экономической проблемы она рассматривает психологического субъекта деятельности, потому что именно психология субъекта – на сознательном или бессознательном уровне – порождает самосаботаж. Так, например, если человек хочет быть свободным, но не действует тотальным образом для достижения этой цели, то в этом и проявляется искусство самосаботажа. В действительности, когда что-то решено, необходимо с полной серьезностью избегать всего, что может нас умалить, потому что амбивалентность нашей интенциональности выстраивает амбивалентную реальность – одновременно дружественную и враждебную.

Когда у нас что-то не получается, не следует говорить, что это другие не понимают, что слишком сложно найти применение своим силам, что в этом месте вообще невозможно что-либо сделать. Это сам субъект неспособен, не справляется, не подготовлен, не меняется. Если человек рождается потенциальным лидером, но не становится им, то это он сам устраивает саботаж против собственной удачи. Наибольшую опасность всегда представляет именно самосаботаж, а не агрессия других. Убежденность в собственной значимости на деле превращает нас в самосаботажников.

Самосаботаж может осуществляться или напрямую самим субъектом, или его другом, компаньоном, доверенным лицом, которого он выбрал: сделав ставку на такого компаньона, субъект тем самым выбрал собственный провал. Всякий раз, когда я имел возможность сделать что-то хорошее для других, единственная опасность всегда состояла в том, что человек, с которым я имел дело, постоянно поступал во вред самому себе. Поэтому дальнейшая помощь ему привела бы только к росту его несчастий. Таким образом, помимо опасности личного самосаботажа существует опасность в лице партнера, сотрудника, поскольку выбор партнера производится на основе проекции надежды. Лидер достигает своей цели, идет по своему пути, постоянно заменяя инструменты, средства, людей, собственных подчиненных, сотрудников, если они плохо работают, хотя за все это и приходится платить соответствующую цену. Невозможно рассчитывать на то, чтобы найти партнеров на всю жизнь: лидер должен постоянно проверять, успешно ли развивается его проект. Необходимо менять самих себя, потому что удача повсюду сопутствует субъекту, если он аутентичен, если действительно является самим собой.