Мотивация и стимулирование персонала - Сергей Александрович Шапиро

качества продукции и т. д. Это программа способствует усилению трудовой активности, ориентирует их на координацию деятельности и взаимодействие, преодолевает недостатки специализации. Эта форма участия наиболее эффективна в сравнительно небольших и стабильных фирмах, где хорошо видны существующие между подразделениями взаимосвязи и есть возможность контролировать затраты, разрабатывать стандарты деятельности. Иногда работники участвуют не только в доходах, но и в убытках фирмы.

Участие работников в прибылях и собственности представляет программу их мотивирования путем распределения некоторой части прибыли фирмы между ними, либо по итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями.

Это система участия наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, позволяющих устанавливать существенные поощрения для работников. Кроме этого, система признается эффективной, когда применяется для менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно влияют на деятельность фирмы. Для фирмы это форма дает дополнительный эффект, так как позволяет изменять размеры заработной платы в ходе приспособления к конъюнктуре рынка. Если прибыль фирмы снижается, то это позволяет ей обоснованно снижать выплаты работникам, и наоборот.

Участие работников в управлении - это программа мотивирования их путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы такого участия осуществляются на разных организационных уровнях. На уровне рабочих групп участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами этих групп в рамках представленных полномочий - кружки качества в Японии. На других организационных уровнях (производственных подразделений и управления фирмы в целом) используется принцип представительства, в ряде стран закрепленный законодательно. В Германии работники включаются в наблюдательные советы и правления. Участие в профсоюзной деятельности позволяет определять социальную и кадровую политику предприятия.

Использование схем участия в управлении может вызывать и проблемы:

   ● издержки на координацию и распределение работы (обсуждения, собрания);

   ● «размывание» ответственности в ходе коллективной выработки решений;

   ● изоляция группы от других рабочих групп, вызывающая конфликты и сбои в работе фирмы.

Недостатки партисипативного управления.

   ● Передача наемным работникам прав принимать решения в политике фирмы способствует разрушению предпринимательских основ хозяйствования.

   ● Работники склонны к принятию решений, в которых меньше риска, а при распределении дохода ориентируются на увеличение зарплаты, а не на инвестиции.

   ● Работники избегают принятия инновационных решений.

   ● Работникам трудно связать собственные трудовые усилия с результатами деятельности фирмы.

Преимущества партисипативного управления.

   ● Преодолевается отчужденность работников от результатов труда и укрепляется интеграция членов фирмы.

   ● Повышается информированность работников о деятельности фирмы, что способствует ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций.

   ● Растет макроэкономическая и макросоциальная стабильность.

Зарубежный опыт оплаты труда

Этот опыт следует рассмотреть на методиках оплаты труда, разработанных отдельными крупными зарубежными фирмами.

Оплата труда в компании «Siemens»

Использование тарифной сетки при формировании окладов - жесткая система тарифных сеток, дифференцированная для различных подразделений. Для каждой должности существует шесть категорий и семь градаций.

Увеличение оклада происходит в зависимости от стажа работы и успехов. Гибкая система премий, зависящих от показателей работы группы, отдела и индивидуальных результатов плюс ежегодная премия, выплачиваемая в некоторых подразделениях два раза в год. Общий размер премий имеет верхнюю границу.

Некоммерческие подразделения, связанные с реализацией, имеют тариф и премию, зависящую от объема продаж.

Способ начисления заработной платы в компании «Маркон»

Унифицированная тарифная сетка, для каждой категории специалистов введены 18 разрядов и классы. В тарифной системе отражен уровень занятости, сложности и ответственности. Увеличение оклада происходит в зависимости от профессионального роста, стажа работы, отсутствия нарушений трудовой дисциплины. Премия варьируется от нижней фиксированной границы до верхней, определяемой эффективностью деятельности подразделения. Для отдела реализации - процент от реализации. Продавцы - тариф + премия + 3,5% от прибыли.

Должностные оклады строятся от официальной минимальной оплаты труда. Сверх этого работник получает премии в зависимости от показателей его работы и работы его подразделения.

Расчет премиального фонда в компаниях Франции[28]

В стране законодательно установлено, что в компаниях с числом работников более 100 человек происходит обязательное формирование премиального фонда из прибыли по формуле:

P = [B-J-5x С/100] х S/VA х 0.5,

где Р - премиальный фонд, В - прибыль, подлежащая налогообложению, J -налог, С - капитал предприятия, S - сумма заработной платы, VA- величина добавленной стоимости.

Формула показывает, что премиальный фонд формируется при условии, что чистая прибыль компании В - J больше, чем 5% стоимости капитала, и тем самым защищает долю собственников. Эти 5% стоимости капитала вычитаются из чистой прибыли, образуя обусловленную плату акционерам. Доля работников составляет 0.5 норматива S / VA, то есть соответствующей доли заработной платы в добавленной стоимости.

Бестарифная система оплаты труда. Методика оценки труда в компании 3М

Первый шаг - четкое описание трудовых функций работника. Их анализ основывается на инвентаризации требований рабочего места и трудового процесса, способностей и потенциальных возможностей самого работника, на интервью при приеме на работу и его собственных оценках и ожиданиях.

Описание должностных функций в письменной форме составляется непосредственным руководителем при участии исполнителя. Полученный документ утверждается аттестационной комиссией и становится основным для последующих аттестаций, установления оплаты труда, принятия решений о продвижении и пересмотре должностных функций. Агрегированная оценка должностных функций, полученная на основе их формального описания, позволяет определить место работника в иерархии фирмы и установить базовую оплату его труда. Для производственного персонала оценка складывается на основе следующих факторов: 1) знания; 2) профессиональный опыт; 3) способность самостоятельного принятия решения работником в нестандартных ситуациях; 4) доля ручного труда; 5) ответственность за инструменты, оборудование, материалы; б) психологическая нагрузка; 7) физические усилия; 8) условия труда; 9) вредность, риск травматизма.

Для служащих: 1) знания и профессиональная подготовка; 2) опыт; 3) сложность обязанностей, ответственность за возможные ошибки, сотрудничество с другими работниками, сохранение конфиденциальной информации; 4) условия труда. Если работник занимается управленческим трудом, то к этим функция добавляются вид управленческой работы и число подчиненных работников.

§ 5.5. Государственное регулирование оплаты труда

Значительное неравенство в распределении доходов является социально опасным. В экономически развитых странах признается право людей на определенный стандарт благосостояния. Средством преодоления неравенства и бедности выступает государственная политика доходов. Она осуществляется по двум основным направлениям:

1. Регулирование доходов населения.

2. Перераспределение доходов через государственный бюджет. Практика регулирования доходов предполагает:

   ● установление гарантированного минимума (или ставки) заработной платы, который имеет важное значение для таких категорий населения, как малоквалифицированные рабочие, молодежь, женщины, иностранные рабочие, а также часто используется как исходная база для определения оплаты труда более высоких категорий работников, различных премий и доплат;

   ● регулирование в ряде случаев верхнего предела увеличения номинальной заработной платы в целях снижения издержек производства