Справочник кадровика, в 2-х томах. Т. 2 - Сергей Пузаков

Например, Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии, введенный в действие Федеральным законом от 08.03.2011 № 35-ФЗ содержит такие меры дисциплинарного взыскания как строгий выговор, предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе, расторжение трудового договора за однократное совершение одного из нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона от 21.11.1995 № 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии».

Положения и уставы о дисциплине обязательны для тех работников, которые подпадают под их действие. Сами работодатели не имеют права вносить в них дополнения и изменения.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. В случае их применения работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания и вправе требовать отмены приказа (распоряжения) с таким взысканием.

Не являются дисциплинарными взысканиями устные замечания, порицания и т. п. В случае если такие замечания сделаны в оскорбительной, неприличной форме, унижающей честь и достоинство личности, гражданин вправе обратиться в правоохранительные органы за защитой чести и достоинства и требовать привлечения оскорбителя к уголовной ответственности по ст. 130 УК РФ.

Применяя меры взыскания, работодатель при общей дисциплинарной ответственности должен учитывать степень тяжести проступка, вред, причиненный им, обстоятельства, при которых он совершен, и общую характеристику лица, совершившего дисциплинарный проступок. Работодателем должны быть рассмотрены и учтены как сам факт совершения работником дисциплинарного проступка, так и вина работника в его совершении, наличие вредных последствий, наступивших в результате этого проступка, предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Суды обычно принимают во внимание, что работник ранее не нарушал трудовую дисциплину, поощрялся работодателем (см. определение Пермского краевого суда от 06.02.2012 № 33–1178, определение Пензенского областного суда от 27.12.2011 № 33–3384, определение Мосгорсуда от 02.05.2012 № 11–3360).

Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка может быть физическое лицо, состоящее в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем и нарушающее трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или неосторожности.

Объект дисциплинарного проступка – внутренний трудовой распорядок конкретной организации. Объективной стороной здесь выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

Порядок применения дисциплинарных взысканий представляет собой процесс дисциплинарного производства, включающий в себя несколько обязательных стадий. Нарушение последовательности применения данных стадий и невыполнение обязательных действий в рамках каждой стадии являются основаниями для отмены наложенного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если объяснение не было затребовано, то порядок привлечения к дисциплинарной ответственности нарушен и увольнение неправомерно (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 24.06.2015 по делу № 33–21714). В качестве письменного объяснения суд может признать служебную записку работника, в которой он объясняет причины своего отказа от исполнения требования работодателя (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 24.11.2015 по делу № 33–43717/2015).

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется акт о не предоставлении работником письменного объяснения.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Требование к работнику предоставить объяснения – одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерным. Отсутствие объяснения должно быть подтверждено актом о том, что работнику действительно было предложено дать письменное объяснение и представить иные доказательства уважительности отсутствия на работе, но по истечении двух рабочих дней письменное объяснение работником не предоставлено.

Акт должен содержать календарную дату и время его составления, причины, послужившие основанием для его составления, перечень лиц (с указанием фамилии, имени, отчества, занимаемой должности), а также факты, установленные данными лицами, и подписи лиц, составивших акт. Актом подтверждается, что работнику действительно такого-то числа, в такое-то время, таким-то должностным лицом, в присутствии таких-то свидетелей было предложено в течение не более двух рабочих дней дать письменное объяснение по таким-то вопросам и представить доказательства правомерности поведения, например, уважительности отсутствия на работе. В акте отражается и реакция работника на данное предложение: согласие дать такое объяснение, отказ от дачи объяснения или отсутствие реакции. Если требование к работнику дать письменное объяснение сделано по телефону, делать это следует при включенной громкой связи, чтобы все лица, которые будут подписывать акт, слышали содержание разговора.

Поскольку законом (ст. 193 ТК РФ) работнику предоставляется два рабочих дня на написание объяснения и предоставление доказательств, подтверждающих отсутствие дисциплинарного проступка, акт не должен составляться ранее, чем через два рабочих дня после предложения работнику представить письменное объяснение. Следует обратить внимание, что срок представления письменного объяснения подлежит исчислению в рабочих, а не календарных днях начиная со следующего дня после уведомления работника о необходимости дачи объяснения (см. определение СК по гражданским делам Мосгорсуда от 04.02.2011 по делу № 33–2371, кассационное определение СК по гражданским делам Мосгорсуда от 06.07.2010 по делу № 33–19977).

Если день увольнения и дата издания приказа об увольнении совпадают или разрыв составляет менее двух рабочих дней при отсутствии письменного объяснения работника, это может свидетельствовать о том, что работник был лишен возможности законной защиты своих прав, вследствие чего такой приказ подлежит отмене инспектором труда или решением суда. Однако если в день совершения дисциплинарного проступка от работника получено письменное объяснение и в этот же день издан приказ об увольнении это не является нарушением. Работодатель вправе уволить нарушителя дисциплины в любой день после получения письменного объяснения или составления акта о непредставлении объяснения до истечения одного месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Законом предусмотрено истребование от работника письменного объяснения, поэтому устное объяснение, в том числе в виде устного отказа дать такое объяснение, не пресекает течение двухдневного срока. Такой способностью обладает только письменное объяснение работника либо его письменный отказ от дачи объяснения. Иных обстоятельств, пресекающих этот срок, закон не содержит.

Трудовой кодекс не предусматривает возможность составления акта об отказе работника дать письменное объяснение вследствие чего ни сам устный отказ, ни акт о таком отказе не заменяют акт о не предоставлении работником объяснения и не могут служить основанием для приказа об увольнении.

Акт о не предоставлении работником письменного объяснения целесообразно составлять с участием специалистов кадровой, юридической служб, представительного органа работников, а в случае отсутствия представительного органа, одного, двух представителей трудового коллектива.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.