Фабрика счастливых граждан - Ева Иллуз

чтобы повысить ее уровень. Независимость очень ценится в неолиберальных организациях, поскольку ответственность в них распределяется не вертикально, а горизонтально. Это означает, что сотрудникам приходится брать на себя большую часть непредвиденных рисков в процессе работы, нести полную ответственность за свою деятельность и самостоятельно управлять личными способностями, материальными средствами и временем для достижения своих целей59. Независимость сопровождается ожиданием того, что работники будут принимать активную и творческую, самоорганизующуюся и самостоятельную роль при выполнении своих задач. Отличным примером этого являются менеджеры по продажам: они должны создавать клиентскую базу, обеспечивать лояльность клиентов, поддерживать их удовлетворенность и генерировать инновационные идеи для повышения производительности или эффективности своей работы. Предполагается, что результаты – успешные или нет – зависят исключительно от их собственных усилий.

Независимость включает в себя тесно связанные друг с другом психологические понятия, такие как самоконтроль, саморегуляция и самоэффективность, и является объектом многих позитивных психологических методов, начиная с тех, что ставят в качестве цели изменение эмоционального стиля личности (то есть способа, с помощью которого люди рационализируют причины своих успехов и неудач), до тех, что сосредоточены на частых позитивных самоутверждениях, тренировке надежды (определяемой как целеустремленное мышление, при котором люди считают, что они могут проложить дорогу к желаемым целям), практике благодарности и прощения, а также культивировании оптимизма60. По мнению исследователей счастья, развитие и внедрение концепта независимости не только выгодны для организации (например, перенос ответственности, а также меньшие затраты на внешний контроль и наблюдение), но и имеют фундаментальное значение для процветания личности, производительности и успеха в работе61. Таким образом, используя понятие независимости в качестве одной из главных переменных, объясняющих индивидуальное счастье и благополучие, позитивные психологи, а также большинство авторов руководств по самопомощи, консультантов, мотивационных ораторов и коучей, предлагают большой набор техник эмоциональной и когнитивной саморегуляции, основанных на счастье. Все эти техники обещают работникам помочь расширить способности к селф-менеджменту для повышения производительности, выстроить позитивные и выгодные отношения, справиться с гневом, развить здоровые привычки, преодолеть риск и неопределенность, рационализировать ежедневные неудачи позитивным и продуктивным образом и так далее.

Концепция независимости, восхваляемая как корпорациями, так и учеными в области счастья, тем не менее загадочна и полна парадоксов. Ее понятие автономии утверждает с одной стороны то, что отрицает с другой. С одной стороны, корпорации хотят, чтобы их работники были самостоятельными, но при этом соответствовали корпоративной культуре, что подразумевает не самостоятельность, а покорное следование принципам, ценностям и целям компании. Корпорации также подчеркивают важность самостоятельности и инициативы, однако только в контексте рабочего процесса, в котором большинство работников лишены реального контроля над своими решениями, задачами и целями. Также они не могут распоряжаться собственным временем. Работников оценивают по их доступности в любой момент, а технологии и интернет еще больше размывают границы между частной и общественной сферами. Более того, корпорации требуют самоконтроля, однако работники все чаще подвергаются сложным процессам оценки и системам поощрений, которые зачастую неясны и с трудом поддаются пониманию. Независимость, таким образом, кажется простой риторикой, заставляющей работников делать то, что иначе бы они не делали, если бы не были вынуждены, то есть если бы от этого не зависело их трудоустройство. Конечно, нет ничего плохого в том, что корпорации требуют от работников продуктивности, но нельзя манипулировать и искажать язык, чтобы заставить их поверить, что все, что делают корпорации, делается для блага сотрудников, а не для выгоды компании. Кроме того, сомнительны попытки заставлять работников поверить, что их интересы совпадают с интересами корпорации, начиная с того факта, что большинство из них не имеют реального права голоса в принятии важных корпоративных решений.

С другой стороны, представление, что независимость тесно связана со счастьем и саморазвитием, слишком часто скрывает истинную цель корпораций: перекладывание ответственности за провалы организации. Бремя риска, связанное с адаптацией корпораций к изменениям и колебаниям рынка, все чаще перекладывается непосредственно на самих работников. На них возлагается полная ответственность не только за их собственные неудачи, но и за неудачи корпорации. Это оказывает такое давление на работников, с которым не всем удается справиться, учитывая высокий уровень конкуренции, многозадачность, стрессовые требования и постоянные угрозы сокращения штата, которые характерны для неолиберальных организаций в целом. Микела Марцано, например, комментирует случай с французским техником компании Renault, который покончил жизнь самоубийством в 2006 году. В отчете о самоубийстве указывается, что сотрудники корпорации стали жертвами жестокого режима управления, который обвинял их в любых неудачах компании. В отчете также подчеркивается, что, в то время как средний национальный риск самоубийства среди населения составлял 10 процентов, среди рабочих технологического центра Renault в Гианкуре, Ивелин, он превышал 30 процентов62. Марцано обращает внимание на факт, что это был не единственный случай: ни одна корпорация не свободна от продвижения корпоративной культуры, которая все сильнее разрушает социальную структуру, основанную на солидарности и взаимной поддержке. Эта культура придает особое значение индивидуальности, независимости и личной ответственности. В действительности именно так и поступило Национальное управление по трудовым отношениям США в 2016 году, которое вынесло решение против компании T-Mobile, включившей в справочник для сотрудников в качестве обязательного положения требование отвечать за поддержание позитивной рабочей среды. По мнению Национального управления, понятие «позитивной рабочей среды» было «двусмысленным и неясным» и оказывало сдерживающее воздействие на работников, мешая им свободно высказывать свое мнение и организовываться. Это решение стало лишь апогеем серии обвинений, выдвинутых против компании за продвижение политики, препятствующей организации профсоюзов63.

В этом смысле независимость и самостоятельность на работе не столько повышают уровень счастья работников, сколько полезны для создания позитивной среды, выгодной тем, кто ее навязывает, и тем, кто утверждает, что знает, как построить ее, опираясь на науку. Таким образом, какой бы фиктивной ни была независимость, она не только служит для реального контроля над работниками, но и вполне реально ощущается многими, кто в итоге верит, по убеждению или по необходимости, что их счастье и ценность как сотрудников и как личностей почти полностью зависят от собственного уровня производительности.

Conditio sine qua non

Обратная причинно-следственная связь между успехом в работе и счастьем влечет за собой значительные преобразования в рабочей сфере. То, что мы назвали «инверсией пирамиды потребностей», выдвигает совершенно новую логику в построении самости работников64, и ее нельзя счесть лишь дополнением ранее существовавших моделей субъектности в сфере труда. Напротив, она направлена на то, чтобы постепенно заменить их. Позитивные психологи управляли организационным культурным процессом, в котором счастье постепенно утвердилось в качестве conditio sinequa non – неотъемлемого условия процветания