Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента - Ирина Андреева

Какие действия и особенности организационной ситуации делают человека лидером?

Общая концепция харизматического лидерства предполагает, что такой лидер проявляет следующие черты:

● постоянно подчеркивает важность общих ценностей и общего видения будущего;

● сосредоточен на развитии связующих уз между последователями и формирования у них чувства «кто мы есть» и «за что мы стоим» как организация;

● моделирует желаемое поведение: проявляет личную приверженность ценностям, идентичности и целям, которые он продвигает, проявляет самопожертвование, свидетельствующее о приверженности этим целям и ценностям;

● выражает силу: создает и производит впечатление уверенности в себе, физической и социальной смелости, решительности, оптимизма и новаторства.

Специфическая концепция харизматического лидерства утверждает, что харизма существует только в том случае, если налицо следующие пять взаимодействующих между собой элементов:

● имеется человек необыкновенных качеств и дарований;

● имеет место организационный или социальный кризис, либо ситуация безнадежности;

● этим человеком выдвигается радикально новое видение и идеи, обещающие преодолеть кризис;

● существует группа последователей, привлеченных одаренной личностью (лидером) и поверивших в его исключительные возможности;

● в попытках преодоления переживаемого кризиса лидеру постоянно сопутствует успех, что подтверждает и его необыкновенные дарования, и правомерность предлагаемого им видения будущего.

Если мы рассмотрим лидерство в масштабах межличностного взаимодействия в организации, то для нас важно выявить, какие «выдающиеся» качества позволяют человеку быть вдохновителем других.

Среди ученых нет единого мнения по поводу личных способностей и умений харизматического лидера. Так, по мнению А. Нахванди, такому лидеру присущи:

● высокий уровень уверенности в себе;

● сильнейшая убежденность в правильности своих идей;

● высокий уровень энергии и энтузиазма;

● высокий уровень экспрессивности, внешняя выразительность;

● блестящие коммуникационные и ораторские навыки;

● активное моделирование роли и формирование имиджа.

Согласно Е. В. Сидоренко к качествам харизматического лидера можно отнести:

● психосексуальную привлекательность;

● маргинальность, или внутреннюю противоречивость личности;

● умение создать вокруг себя уникальное психологическое поле.

Психосексуальная привлекательность – это биологически обусловленная составляющая лидерства, связанная с эволюционной потребностью продолжения рода. Притягивает тот или та, чьи внешние данные или другие характеристики обещают эффективное продолжение рода.

Маргинальность, или внутренняя противоречивость, притягивает как загадка, потому что она пробуждает исследовательский рефлекс. К числу внутриличностных противоречий можно отнести сочетание в человеке таких противоположных качеств, как креативность и занудство, легкомыслие и расчетливость, скромность и величие.

Способность к созданию вокруг себя уникального психологического поля – это способность к внушению, заражению и формированию импульса к подражанию. Для этого используются все три вида психологических средств: вербальные (речь), невербальные (жесты, мимика, пантомимика) и паралингвистические (громкость речи, паузы). Харизматические лидеры чаще всего весьма красноречивы и экспрессивны, что позволяет им передавать как содержание их идей, так и волнение по поводу этих идей. Они умеют внушить людям безоговорочную веру в свои возможности. Таким лидерам, как правило, приписываются постоянные победы, даже их явные провалы истолковываются как достижения (например, в постыдном бегстве харизматического лидера последователи видят «мудрое заманивание врага в глубь территории», в его абсурдных заявлениях – «непостижимую человеческим разумом мудрость») [99, с. 93].

Согласно ситуационной теории лидерства лидера рождает ситуация: чтобы стать лидером, претенденту надо превосходить других только в одном качестве, но именно это качество востребовано в данной ситуации. Так, экстремальная ситуация требует умения быстро принимать решения и проводить их в жизнь, и лидером в ней, как правило, становится самый решительный и уверенный в себе член группы. Если же человеку удалось хорошо исполнить роль лидера в конкретной ситуации, то это увеличивает его шансы занять лидерскую позицию и в других ситуациях. Постепенно группа обретает уверенность в том, что человек, проявивший себя как эффективный лидер, обладает универсальными лидерскими качествами. Так формируется лидерская харизма, и прежний ситуационный лидер превращается в харизматического.

Согласно системной теории лидерство конкретного члена группы является продуктом группового взаимодействия. Это значит, что лидером становится тот, кого согласно видеть в этой роли большинство участников группы. Системная теория объясняет, почему ничем не примечательные, а порой и просто недалекие люди достигают высоких постов [66, с. 439].

Такая согласительная стратегия предполагает возможность парадоксальной ситуации. Допустим, у нас два претендента на роль лидера в группе из семи человек – А и Б. А пользуется горячей поддержкой трех членов группы, в то время как оставшиеся двое – резко против него. Если выразить эту ситуацию в цифровой форме, то получим: +5 + 5 + 5 – 4 – 4. Скорее всего А – яркая личность, человек, который имеет собственное мнение. Б – менее яркая личность, и поэтому все участники голосования относятся к нему почти нейтрально: +2 + 2 + 2 + 2 + 2. В результате ничем не проявивший себя Б набирает 10 баллов и становится признанным лидером, в то время как А набирает всего 7 баллов и остается аутсайдером.

Концепция ценностного обмена предполагает, что лидером становится тот, кто наиболее полно воплощает собой ценности группы. Например, если группа занимается научной деятельностью, то шансы стать лидером имеет наиболее эрудированный, а если перед нами группа рэкетиров, то лидером, несомненно, будет самый беспринципный.

«Что касается лидера, то он не является одним из членов коллектива. Если это настоящий лидер, а не просто ”вожак" – как в стаде овец баран с колокольчиком на шее, за которым идут остальные животные, – он никогда им не станет. Лидер всегда остается немного в стороне. Он должен смотреть поверх голов и видеть дальше. Он „выше ростом" – в том смысле, что видит дальше других. Очень часто лидер видит так далеко, что никто не признает его. Это пророки, которых не могут понять маленькие люди. И только при совпадении предвидения с подходящим моментом слова лидера становятся понятны остальным», – писал Д. Стинтон [1, с. 176].

Как развивать лидерство в организации?

Лидерство – это важная часть управления. Его значение растет по мере того, как на производстве усиливается роль «человеческого фактора».

Забота о развитии лидерства в организации начинается с отбора кандидатов на вакантные места. Важно отбирать тех, кто обладает лидерским потенциалом. Процедуры отбора должны включать в себя возможность выявления у молодого человека потенциальных способностей воодушевлять группу на выполнение общей задачи, формировать и сохранять коллектив, а также удовлетворять индивидуальные потребности людей. Для этого необходимо оценить личностные качества, способности и интересы с точки зрения рабочей ситуации, то есть характера задачи и условий, в которых эта задача должна быть решена. Между тем во многих организациях стремятся отбирать на вакантные должности людей, которые способны работать в команде, соответствуют предъявляемым профессией требованиям и не склонны «раскачивать лодку». В результате такого подхода отсеиваются творческие личности, многие из которых, являясь по натуре нонконформистами, очень неудобны для руководителя, поскольку могут его «подвинуть» или, по меньшей мере, «уронить его авторитет».

При отборе потенциальных лидеров руководителю необходимо подумать о том, с какими изменениями придется столкнуться организации через несколько лет и каким вызовам противостоять. Нужно представить себе, какой тип лидерства потребуется в свете предстоящих перемен.

Классик менеджмента Дж. Адаир считает, что несправедливо и даже безнравственно ставить человека на руководящую должность, не обучив его необходимым для лидера навыкам. Это несправедливо по отношению к человеку, но еще более несправедливо по отношению к его будущим подчиненным.

Обучение лидерству следует рассматривать как процесс, проходящий на различных стадиях карьеры работника. Основы должны быть заложены до того, как человек начнет претендовать на руководящую должность – в школе, в семье, в университете. Обучение в форме курсов повышения квалификации должно проводиться непосредственно перед или после назначения на руководящий пост (за шесть месяцев до назначения или спустя такое же время после него). Каждый из этих вариантов имеет свои преимущества. Если сотрудник проходит обучение перед его повышением, то он получает общее представление о своих функциях, при этом снижается вероятность серьезных ошибок. Если же работник проходит обучение после назначения, то он уже имеет практический опыт лидерства, при этом трудности, с которыми он уже столкнулся, создают дополнительную мотивацию к обучению. До начала обучения и после его окончания работник должен пройти инструктаж и собеседование у своего непосредственного начальника. Перед прохождением курсов необходимо в личной беседе объяснить сотруднику, почему компания считает необходимым тратить свои деньги на его обучение.