Управление человеческими ресурсами - Владимир Лукашевич

Одной из основных качественных характеристик трудовых ресурсов является трудовой потенциал. Это понятие включает совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность:

– физические и психические возможности работников;

– объем и уровень общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, определяющих способность к труду определенной квалификации;

– уровень сознания и ответственности, интересов и потребностей работников.

Трудовой потенциал можно рассматривать на уровне всего общества, на уровне организации и на уровне личности. О трудовом потенциале трудового коллектива организации (предприятия) речь пойдет отдельно (см. гл. 11).

Трудовые ресурсы охватывают трудоспособное население как занятое, так и не занятое в общественном производстве. Степень использования трудового потенциала общества и уровень этого потенциала в значительной мере определяется ситуацией на рынке труда.

1.2. Современная философия и противоречия управления персоналом

Компания ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми. Поэтому управление человеческими ресурсами находится на пересечении интересов общества, требований профсоюзов, правительственных решений, желаний индивидов, множества организационных требований и проблем.

До середины 90-х гг. ХХ в. (именно тогда в России появилось понятие HR – Human Resources) в ведении кадровой службы были самые разные вопросы. Конечно, основу составляла административно-операционная работа. Но кроме этого кадровики занимались подбором персонала, составлением социальных программ, организацией курсов повышения квалификации для сотрудников. С развитием рыночных отношений персонал стал рассматриваться как один из важнейших ресурсов.

Все, чем раньше занимались кадровики, никуда не ушло, но появились и принципиально новые задачи в области организационного развития компаний, а именно формирование и управление корпоративной культурой, управление изменениями, активное участие в реструктуризации и т. д.

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении акцентируют внимание на организационной стороне управления, оперируя целью и методами, с помощью которых можно достичь этих целей, другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления, которая определяет взаимоотношения высшего менеджмента и работников организации.

Сильное влияние на расхождение толкований оказывает переводная литература с ее различной терминологией, свойственной разным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины, как:

– Personnel administration – администрирование персонала (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование персонала), отношения между администрацией и подчиненными;

– Personnel management – управление персоналом (включая подбор, подготовку, условия и оплату труда, вопросы техники безопасности), трудовые отношения, взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;

– Personnel relation – отношения с персоналом (в том числе внутрикорпоративный PR и конфликт-менеджмент);

– Human resource management – управление человеческими ресурсами. Данный термин основывается на теории человеческого капитала, под которым понимается имеющийся у каждого из нас потенциал знаний, умений, навыков, способностей и талантов.

При попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне вопроса.

Приведем некоторые определения, встречающиеся в последние годы в работах отечественных и зарубежных экономистов (табл. 1.1.).

Таблица 1.1. Определение категории «Управление персоналом»

Окончание

Сущность управления персоналом (УП) заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, мотивировать и развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь целей организации.

Поэтому «управление персоналом» рассматривается в различных аспектах, таких как:

– философский, базирующийся на теории целостности человека и использовании следующих основополагающих принципов:

• социальной, предметной и деятельностной сущности личности,

• нераздельном и историческом понимании человека,

• содержании процесса труда как предметной деятельности человека,

• всестороннем развитии человека как условии научно-технического и общественного прогресса;

– экономический, основанный на широком использовании положений экономической теории о законах управления производством, распределений и обмене материальных благ в человеческом обществе;

– социальный, связанный с социальными аспектами трудовой деятельности и закономерностями функционирования трудовых коллективов[2]:

• характером и содержанием труда,

• соотношением различных стимулов и факторов удовлетворенности трудом,

• социальными аспектами организации труда и трудовой активности работника,

• профессиональной и социальной адаптацией работника;

– психологический, базирующийся на знании законов поведения человека в условиях конкретной деятельности, сформулированных социальной психологией, объектом исследования которой являются поведение и активность людей, входящих в социальные группы, а также психологические характеристики самих групп. Знание законов социальной психологии позволяет обеспечить индивидуальный подход к каждому работнику, ориентируясь на его социально-экономические связи, формальные и неформальные отношения между сотрудниками организации. В рамках психологического аспекта управления персоналом реализуются следующие функции:

• социально-педагогическая деятельность, ориентированная на адаптацию новичков к условиям функционирования предприятия,

• социальная работа, позволяющая обеспечить выполнение установленных правил и норм и оказать помощь отдельным категориям работников,

• коррекционное воздействие на социально-психологический климат коллектива,

• социально-психологическое обеспечение трудовой мотивации;

– технико-технологический, требующий учета уровня развития конкретного производства, особенностей используемых в нем техники и технологий, производственных условии и др.;

– правовой, при котором необходимо соблюдение трудового законодательства в работе с персоналом;

– санитарно-экологический, исходящий из того, что для эффективного управления персоналом необходимо учитывать влияние на работника санитарно-гигиенических и экологических условий производства и их воздействие на его организм, работоспособность и здоровье. Все это формирует отношение человека к своей работе, организации в целом и в конечном счете определяет эффективность его труда. Поэтому в процессе управления персоналом организации необходимо учитывать физиологию, гигиену и охрану труда и др.;

– информационный, поскольку эффективное управление персоналом организации невозможно без исчерпывающей, достоверной информации о нем. Поэтому службы управления персоналом собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала организации, и проводят их детальный анализ, что позволяет в дальнейшем сравнить показатели различных подразделений организации по годам или на данный момент времени.

Очень часто кадровую политику фактически отождествляют с философией управления или с системой управления персоналом. Подобная нелогичность характерна для многих публикаций, чему есть объяснения.

Во-первых, для многих термин «управление персоналом» – это новое название традиционной кадровой работы, основное содержание которой заключается в комплектовании организации кадрами, обучении персонала, управлении карьерой и кадровыми перемещениями. Отсюда вытекает зауженное определение кадровой политики. Соответственно, задачей кадровой политики объявляется обеспечение организации работниками нужного качества и в необходимом количестве.

Во-вторых, многие авторы, говоря о кадровой политике организации, держат в голове популярный не так давно термин «кадровая политика партии». Поскольку раньше считалось, что кадровая политика партии охватывает все и вся в кадровой работе, то и кадровая политика трактуется очень расширительно: в нее включаются и методы, и технологии управления персоналом.

Характерно, что зарубежные специалисты по персоналу в своих работах практически не используют термин «кадровая политика». Гораздо чаще упоминается именно «философия управления персоналом (человеческими ресурсами)». При этом акцент делается на том, что философия управления персоналом или соответствующее видение являются основой для разработки и реализации решений: каких людей следует нанимать, какое обучение следует им обеспечить и как их мотивировать.