Надежная база: лидерство для руководителей высшего звена - Джордж Колризер

Боль, вызванную этой трагедией, невозможно выразить словами. Как Ирина сумела пережить весь этот ужас? Джорджу представилась возможность поддержать ее, и он поразился отваге, которую она проявляла, несмотря на отчаяние. Ирина решила сделать что-нибудь в память о своих детях и вместе с тем позаботиться о том, чтобы никому больше не пришлось испытать то, через что прошла она. Этот страшный опыт помог Ирине понять, что некоторые процедуры и действия, относящиеся к поиску пропавших детей, можно усовершенствовать. И она выступила с идеей создания фонда.

Ирина основала фонд «Пропавшие дети Швейцарии». Официально открытый в день семилетия близнецов, 7 октября 2011 года, фонд ведет деятельность по двум основным направлениям: предоставление горячей линии для экстренной связи, доступной повсюду, и оказание поддержки близким пропавших детей. Кроме того, фонд занимается юридическими вопросами, связанными с пропажей детей.

Стадии работы печали

Прежде чем вы научитесь переживать горе и поможете в этом другим людям, вам необходимо получить представление о работе печали. Доктор Элизабет Кюблер-Росс разделила процесс переживания горя на несколько этапов. Первоначально она рассматривала только смерть близкого человека, но те же этапы характерны для потери любого рода. По словам Кюблер-Росс, «одна из проблем нашего общества заключается в том, что мы научены усыплять все наши естественные эмоции, в итоге эти эмоции оказываются подавленными и возникают эмоции неестественные. Подавленный страх может обернуться паникой. Подавленный гнев – яростью».

Работа Кюблер-Росс призывает нас понять преимущества проявления и классифицирования наших эмоций, когда мы имеем дело с потерей[49].

Построенная на основании выделенных Кюблер-Росс стадий работы печали кривая на рис. 4.1 демонстрирует эти стадии в организациях и жизни. Энергия, самооценка и способность справляться снижаются во время первой половины процесса, а затем неуклонно растут в ходе второй. Эти стадии можно выделить, имея дело с любой утратой. Однако их развитие редко бывает линейным. Вполне возможно (особенно когда речь идет о большом горе), что вы пройдете по отдельным этапам кривой более одного раза, прежде чем достигнете последнего этапа. В таких ситуациях глубина эмоций со временем уменьшается и цикл проходит быстрее.

Рис. 4.1. Этапы работы печали

Прощение и благодарность – заключительные стадии работы печали. Мы осознаем, что завершили путь по кривой печали, когда обретаем способность простить себя и других и снова ощутить радость жизни.

Надежные базы играют жизненно важную роль, помогая людям переживать трудные, а иногда и трагические события. В давней поговорке: «Беда, которой поделился с кем-то, – полбеды» есть мудрость. Беспокойства, страхи и потери, удерживаемые в себе, склонны нарастать, внушать все больше тревоги. Поговорив с человеком о его потерях или разорванных узах, вы снизите его уровень тревожности и беспокойства, а следовательно, поможете ему пройти работу печали. Подобно тому, как страхующий не дает скалолазу упасть, а потом побуждает его подняться еще выше, надежная база помогает окружающим сосредоточить мысленное око на позитиве, а не на негативе. Тем самым такой лидер помогает людям преодолеть отчаяние и обрести надежду на успешное завершение работы печали. Чтобы помочь человеку, переживающему горе, вы должны действительно являться надежной базой и быть связанным с этим человеком. В противном случае ваши старания могут быть восприняты как назойливость. Старайтесь выбирать для бесед удобное с ментальной и физической точки зрения место. Находите для них личное пространство и время.

Во время этих бесед помните следующие советы:

• С уважением относитесь к горю собеседника, поощряйте проявление эмоций.

• Научитесь спокойно воспринимать плач. Появление слез – естественный процесс, с помощью которого организм избавляется от токсинов. Плач – нормальный компонент работы печали.

• Слушайте внимательно. Всем людям бывает нужен тот, кто просто выслушает их.

• Сопереживайте собеседнику, признавайте за ним право на чувства, которые он испытывает.

• Не пытайтесь предлагать решения или быстрее провести собеседника по кривой работы печали. Не забывайте задавать вопросы.

Поскольку работа печали, вызванная значительным горем, требует времени, вряд ли вам удастся завершить этот процесс за один присест. Всегда будьте досягаемы и приносите пользу. Помните также, что никто не просит вас становиться квалифицированным психологом или консультантом по вопросам переживания горя. Если вы чувствуете, что ваш подопечный нуждается в большей поддержке, чем вы можете ему дать, помогите ему найти профессионального наставника или консультанта.

Принятие потери с целью внедрения изменений в организации

Новый руководитель привносит в компанию свою энергию и ви́дение. За несколько месяцев он внедряет новую стратегию, меняет структуру управления, вводит открытую офисную планировку, закрывает недостаточно результативные подразделения и представляет новую систему бизнес-аналитики, которая успешно действовала в его предыдущей компании. Он доволен результатами.

Но несколько месяцев спустя он сталкивается с множеством организационных проблем. Некоторые рынки игнорируют новую стратегию, вовлеченность сотрудников низка как никогда, люди увольняются или грозят уволиться, а сам руководитель конфликтует с ключевыми лицами организации. Что произошло?

Ответ – печаль. Да, печаль, вызванная потерей. И если вы столкнулись с тем, что изменениям в вашей организации противятся, источник этого сопротивления, скорее всего, та или иная форма печали или предчувствуемая печаль от какой-либо потери. О печали в компаниях говорят очень редко, но между тем это один из наиболее распространенных и наименее понятных феноменов на рабочем месте. В организациях под печалью чаще всего подразумевают потерю (об этом мы уже говорили), досаду и разочарование. Печаль в обстановке организации может возникнуть в следующих ситуациях:

• Новое высшее должностное лицо стремится завоевать организацию после ухода всеми любимого бывшего руководителя.

• Не получив повышения, сотрудник с высоким потенциалом отходит от дел, а потом и увольняется.

• Через десять лет после насильственного поглощения компании сотрудники по-прежнему говорят о «нас» и о «них».