Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу - Т. Тибилова

Возможно, стресс-интервью имеет право на существование, но только при определенных обстоятельствах. Так, сотрудник МЧС или МВД должен обладать высокой стрессоустойчивостью. А для бизнес-сферы куда важнее гибкость, терпимость, упорство в достижении целей – проверять эти качества можно и нужно другими способами.

По направленности выделяют:

   ♦ направленное интервью – рекрутер решает, какие вопросы задавать, какие темы должен осветить соискатель, то есть определяет ход всей беседы. Оно может быть формализованным или неформализованным;

   ♦ ненаправленное интервью – ход беседы зависит от соискателя. Такое интервью можно начать с просьбы: «Расскажите о себе то, что считаете наиболее важным». При этом рекрутер не должен уводить беседу в нужную для себя сторону, задавать наводящие и корректирующие вопросы. Ненаправленное интервью всегда является неформализованным.

Виды интервью

Психологическое интервью (личностное)

Проводится психологом с целью выяснения психологических особенностей личности. Другими словами, психологическое интервью направлено на определение того, насколько выражены те или иные черты характера.

Профессиональное ориентирование (карьерное консультирование)

Такое интервью проводится карьерным консультантом и направлено на выявление области, подходящей для профессиональной ориентации кандидата.

Биографическое интервью

Цель данного интервью – узнать подробности жизни человека, уточнить информацию, приведенную в анкете или резюме. Биографическое интервью может быть лейтмотивным, нарративным или открытым.

   ♦ Задача лейтмотивного интервью – подвести собеседника к определенной теме и не давать от нее отклоняться.

   ♦ Во время нарративного интервью рассказ может вестись в свободной форме, но с соблюдением хронологии.

   ♦ Открытое интервью проводится в свободной форме, вопросы задаются вразнобой.

Профессиональные интервью

Под профессиональными мы понимаем интервью, которые проводятся HR-специалистами и направлены непосредственно на оценку и отбор персонала. Выделяют структурированное и неструктурированное интервью.

   ♦ Структурированное (формализованное) интервью это интервью с заранее определенными перечнем или блоками вопросов. Оно служит для получения однотипной информации. При его проведении должна обеспечиваться возможность быстро обработать и сравнить ответы всех кандидатов. Вопросы должны формулироваться таким образом, чтобы можно было выявить отличия в ответах.

   ♦ Неструктурированное (неформализованное) интервью. Содержание собеседования не загоняется в жесткие рамки. Цель такого интервью – получение разнообразной информации, позволяющей интуитивно понять кандидата.

Подготовительное неформализованное интервью часто служит для выявления значимых моментов, которые нужно будет уточнить в рамках формализованного интервью. Кроме того, рекрутер получает возможность оценить реакцию соискателя на различные вопросы и затронуть множество тем.

Интервью по компетенциям

О компетенциях можно говорить бесконечно: существует множество различных определений этого понятия, а в HR-сообществах до сих пор ведутся довольно ожесточенные споры о том, что может считаться компетенцией, а что является личностным качеством, присущим человеку того или иного психотипа.

В литературе упоминается огромное количество компетенций, общее число которых приближается к шестистам. Однако если с их названиями все более или менее ясно, то с содержанием разобраться не так просто. У каждой организации собственное представление о компетенциях, и однозначно ответить, обладает ли конкретный кандидат необходимыми компетенциями, можно, только разобравшись во всех деталях.

Все виды компетентности можно разделить на несколько основных блоков.

   ♦ Техническая компетентность – набор технических знаний и навыков.

   ♦ Поведенческая компетентность – приобретенная и закрепившаяся модель поведения человека в определенной ситуации.

   ♦ Эмоциональная компетентность (эмоциональный интеллект) – способность контролировать и управлять своими эмоциями и их проявлениями.

Говоря об интервью по компетенциям, мы рассматриваем прежде всего поведенческие компетенции, под которыми понимаются приобретенные и закрепившиеся поведенческие реакции человека. Другими словами, интервью по компетенциям используется для того, чтобы узнать, каким будет поведение человека в определенной ситуации.

Предварительно рекрутер определяет список компетенций и подготавливает вопросы, которые будет задавать в ходе собеседования, причем по мере беседы они могут существенно корректироваться. Ответы соискателя анализируются, и выделяются наиболее вероятные компетенции.

Для большинства должностей набор оцениваемых компетенций обычно ограничивается четырьмя-восьмью. Однако, если требуется выбрать руководителя высшего звена или главного специалиста, количество анализируемых компетенций может быть увеличено до двенадцати.

Интервью по компетенциям может быть как частью глубинного или структурированного интервью, так и самостоятельным блоком оценки.

Подготовка к интервью начинается с выделения ключевых характеристик, которые необходимо оценить. Впрочем, мало выявить наличие или отсутствие компетенции – нужно определить степень ее выраженности, то есть соотнести результаты с какой-либо шкалой.

Таким образом, важно установить критерии оценки. Например, требуется оценить «коммуникабельность», которая в данной организации понимается как способность быстро устанавливать деловой контакт и максимально четко и доступно передавать информацию. Степень выраженности компетенции будет оцениваться по 10-балльной шкале, где О – «совсем не выражена» (кандидат замкнут, плохо идет на контакт, с трудом формулирует мысль), а 10 – «сильно выражена» (кандидат легок в общении, точно понимает суть вопросов, дает точные и исчерпывающие ответы).

Существует и так называемая минусовая шкала, которая будет отражать степень выраженности компетенции, наличие которой неприемлемо для организации в целом или на определенной должности.

Интервью по компетенциям позволяет получить довольно объективную оценку и не поддаться влиянию стереотипов. Однако при использовании этого метода могут возникнуть сложности, если не существует четких формулировок и единых критериев оценки. В частности, сложно дать однозначные определения таким компетенциям, как харизматичность или креативность, поэтому основное внимание следует обращать на более конкретные понятия.