Личность и группа в системе экономических и управленческих отношений - Валерий Хащенко

Разработка этого направления даст выход на прогнозирование феномена женской деловой активности, раннее его выявление и развитие, а также возможность психологической помощи деловым женщинам в различных вопросах – от эффективной профессиональной адаптации до разрешения внутриличностных и межличностных конфликтов. Анализ состояния проблемы показывает желательность налаживания такой работы не только с самими деловыми женщинами, но и на уровне организации и общества в целом. Сам по себе факт привлечения внимания к феномену женской деловой активности и объективное его освещение с различных сторон будет являться фактором, воздействующим на изменение полоролевых стереотипов в сторону большей эгалитарности и, следовательно, способствующим развитию феномена на личностном, организационном и социетальном уровнях.

Приложение. Программа опроса для социально-психологического изучения работающих женщин

Приведены формулировки вопросов, освещающих сферу деловой активности и социально-демографические характеристики женщин.

1. Ваш рабочий день обычно продолжается от ____ и до ____ (впишите)

2. Ваша рабочая неделя обычно длится ____ дней.

3. Вы имеете одно место работы или работаете в нескольких местах? (подчеркните). Если у вас несколько мест работы, то, отвечая на следующие вопросы, имейте в виду основную работу.

4. Как часто вы думаете о работе, посвящаете свое время решению рабочих проблем в формально нерабочее время?

5. Никогда 1–2–3–4–5–6–7 Практически постоянно.

Охарактеризуйте, пожалуйста, вашу деятельность по следующим признакам с помощью шкалы, где 1 – означает очень низкую выраженность компонента в деятельности, 7 – очень высокую выраженность, 4 – среднюю выраженность.

6. Какая степень выраженности этих признаков была бы желательна для вас?

7. Оцените, пожалуйста, степень вашей удовлетворенности следующими аспектами работы по шкале, где 7 – удовлетворен полностью, 1 – полностью неудовлетворен:

8. Ниже приведены группы суждений. Отметьте, пожалуйста, в каждой группе суждений одно, в наибольшей степени соответствующее вашему стилю деятельности. Если по роду работы вы не выполняете управленческих функций, дайте оценку, исходя из воображаемой ситуации.

9. Отметьте, пожалуйста, степень справедливости каждого утверждения на шкале, где 1 – совершенно не согласна, 7 – полностью согласна.

Строя стратегию своего поведения в делах, я ориентируюсь:

1. На жесткий «мужской» стиль поведения 1–2–3–4–5–6–7

2. На более мягкий «женский» стиль поведения 1–2–3–4–5–6–7

3. Вырабатываю среднюю линию поведения между этими стилями 1–2–3–4–5–6–7

4. Использую преимущества того и другого стиля в зависимости от ситуации 1–2–3–4–5–6–7

10. Приходилось ли вам быть инициатором новых деловых проектов, создания других предприятий и пр.?

Да

Нет

Затрудняюсь ответить

11. Насколько выражено у вас желание начать или продолжить собственное дело, работать на себя, не считаясь со временем, выходными днями и пр.?

Очень низкая степень 1–2–3–4–5–6–7 Очень высокая степень

12. Оцените, пожалуйста, по 7-балльной шкале степень выраженности нижеперечисленных качеств у абстрактных или реально существующих людей, соответствующих вашим представлениям о наиболее и наименее предпочитаемом сотруднике (подчиненным).

13. В чем минусы работы для вас лично? (отметьте 1–2 наиболее значимых для вас пункта)

• Большая временная занятость;

• Большие физические нагрузки и психологическое напряжение;

• Отсутствие материального удовлетворения;

• Препятствие самореализации;

• Помеха выполнению семейных обязанностей и (или) препятствие личной жизни;

• Нетворческий рутинный характер работы;

• Что-то еще (напишите).

14. Ваша семья состоит из (отметьте, пожалуйста, всех проживающих с вами членов семьи):

1. Муж

2. Родители

3 Дети (количество ____)

4. Другие родственники

5. Живу одна.

15. Укажите, пожалуйста, примерный уровень вашего личного дохода в месяц в долларах (США):

16. Какую долю бюджета семьи составляет ваш личный доход, укажите в % ______

17. Ваш возраст (укажите возрастную категорию): до 25; 25–30; 31–35; 36–40; 41–45; 46–50; 51–55.

18. Семейное положение:

1 – замужем; 2 – разведена; 3 – вдова; 4 – не замужем.

19. Вы работаете:

• на государственном предприятии;

• в общественной организации;

• на частном, акционерном предприятии;

• занимаюсь индивидуальной трудовой деятельностью;

• другое (напишите).

20. Вы являетесь:

1 – владельцем или совладельцем предприятия;

2 – управленцем;

3 – рядовым работником;

4 – специалистом.

21. Ваше образование:

Глава 4. Психологические особенности коллективного субъекта управления

Введение

В данной главе представлен реальный подход к конкретному исследованию одного из важнейших аспектов совместной трудовой деятельности – управления и коллективного самоуправления, что приобретает особое значение на современном этапе развития не только отечественного производства, но и в целом российского общества.

О методах управления совместной деятельностью необходимо сказать особо еще и в другом контексте. Ранее изучались, как правило, специально организованные приемы воздействия, направленные на изменение совместной деятельности. К таковым относятся, например, психологический отбор, расстановка персонала, методы коррекции конфликтов в трудовом коллективе, организационно-деятельностные игры и многое другое. Психология совместной деятельности сегодня продолжает изучаться в социальной и организационной психологии. Однако дополнительно к общепринятым методам управления в данной главе представлены результаты исследования такого «естественного» способа воздействия на совместную деятельность, как самоуправление.

Современная тенденция развития системы управления в обществе характеризуется усилением коллективного характера управления социальной системой. Это прежде всего проявляется в развитии коллективных форм и методов управления, в формировании коллегиального подхода в качестве нового метода социального управления[6]. Понятие коллегиального подхода используется в широком и узком смысле. В широком значении он предполагает развитие коллективных форм и характера управления организацией, выражение стратегии его развития в интересах повышения его эффективности, совершенствования управленческих отношений. Эта тенденция связана не только с развитием организационной структуры и методов управления организацией, но активизацией всех аспектов организационной культуры, развитием новых форм организации труда, направленных на его психологическое «обогащение».

В узком смысле коллегиальный подход основан на коллективном обсуждении каждого вопроса в виде дискуссии. Спецификой рассматриваемого метода является то, что при коллективной выработке решений минимизируется вероятность возникновения конфликтных ситуаций, что обусловлено нивелированием негативных эффектов межличностного доминирования. Использование универсального подхода требует коллективного обсуждения управленческих решений, в котором каждый участник обязательно выступает по всему комплексу вопросов. Последний вариант является наиболее эффективным, так как позволяет с разных точек зрения рассмотреть проблему и ее решение.

4.1. Коллективный субъект управления: концептуальные представления

Широкое распространение коллективных (коллегиальных) форм управленческого труда в системе управления организацией на рубеже ХХ – XX вв. вызвало интерес исследователей к изучению психологических особенностей группы как субъекта управления (Журавлев, 1987; Петровский, 1984; Шорохова, Платонова, 1975; Шорохова, Монахов, Зотова, 1977; Шорохова, Зотова, 1979).

Внимание к проблемному полю коллективных форм управленческого труда объясняется тем, что развитие форм коллективного управления – актуальная потребность организации труда не только для руководителей высшего и среднего звена, составляющих наиболее активную и влиятельную в организации группу – «ядро» совокупного субъекта управления и социально-экономической деятельности, но для низового аппарата управления. Содержание управленческого взаимодействия задается объективной необходимостью совместного осуществления руководителями управленческих функций равного или различного ранга. Деятельность большинства руководителей организаций характеризуется значительной частотой и интенсивностью выходящих за пределы подведомственных подразделений внешних контактов, необходимостью постоянного взаимодействия с другими управленцами различного ранга. При этом процессы управленческого взаимодействия соответствуют всем основным отличительным признакам совместной управленческой деятельности: