Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент - Константин Бакшт

Например, мне на момент написания этой книги 40 лет – и я знаю, что в глазах некоторых соискателей я все еще выгляжу слишком молодо. Поэтому я стараюсь, чтобы в жюри конкурса вместе со мной был кто-то из моих коллег – мужчин (или хотя бы женщин) в возрасте за 50, а лучше – за 60 лет. Разумеется, нужна представительная внешность и соответствующий стиль одежды. А вот активное участие в отборе этих членов жюри необязательно. Весь конкурс они могут спокойно сидеть, слушать соискателей, кивать головой и молчать. С другой стороны, их жизненный опыт, умение увидеть и расшифровать неявные моменты в поведении соискателей могут оказать Вам неоценимую помощь при проведении конкурса.

Сроки проведения конкурса

Далее необходимо определиться со сроками проведения. Полный конкурс по приему на работу менеджеров по продажам занимает четыре недели. Он проводится «дуплетом». Фактически Вы проводите два конкурса с интервалом в неделю: один на третьей, другой на четвертой неделе с начала мероприятия. А если нужен только один менеджер по продажам? Тогда достаточно будет принять двух-трех стажеров. Можно обойтись одним конкурсом, и весь процесс займет три недели.

Посмотрим, как проходит полный конкурс. К примеру, 20 января 2014 года (в понедельник) Вы окончательно приняли решение, что Вам нужны менеджеры по продажам. Чтобы набралось необходимое количество резюме, вакансии должны размещаться три недели: с 20 января по 10 февраля. Проводить конкурсный отбор в понедельник – не лучший вариант (хуже только пятница). Так что Вы планируете, что будете проводить конкурсный отбор 11 февраля, во вторник. Если Вы размещаете только одну вакансию – дату, до которой принимаются вакансии, нужно ограничить 10 февраля 2014 года (за день по проведения конкурсного отбора). Если Вы параллельно размещаете две или три вакансии – вторую вакансию можно ограничить датой 11 февраля, а третью – 7 февраля (за два рабочих дня до проведения конкурсного отбора). У соискателей должно складываться впечатление, что Вы параллельно проводите два или три конкурса – все на разные позиции. А значит, будет уместно, чтобы и даты, до которых идет сбор резюме по каждой из этих вакансий, были разными.

Для надежного результата одного конкурсного отбора недостаточно. Вы будете размещать вакансии еще одну-две недели после проведения первого конкурсного отбора. Допустим, Вы запланировали второй конкурсный отбор на четверг, 20 февраля. Тогда дата, до которой идет сбор резюме по первой из вакансий, с 10 февраля меняется на 19 февраля. По второй вакансии дата, до которой идет сбор резюме, меняется с 11 на 20 февраля. По третьей вакансии – с 7 на 18 февраля.

Почему конкурсный отбор проводится через день после даты закрытия, указанной в основной вакансии? Причины две:

• резюме часто приносят уже после завершения конкурса: иногда их тащат целую неделю после того, как все должно было закончиться. Это также хорошая причина, чтобы после основного конкурсного отбора через неделю-две провести «дуплетный» конкурсный отбор;

• требуется минимум два дня, чтобы связаться со всеми участниками и пригласить их на конкурс. Для большей эффективности приглашения соискателей имеет смысл прозванивать их дважды. Первый прозвон и приглашение соискателей делается за два-три рабочих дня до даты проведения конкурса. Второй прозвон, окончательное напоминание о приглашении и подтверждение прихода, делается в день конкурса.

И не забудьте, что к моменту проведения конкурса должны быть подготовлены и оборудованы рабочие места для тех, кого Вы будете принимать на работу!

Подготовка и размещение вакансий

Что в наибольшей степени определяет эффективность работы Вашей Компании? Компания – это стопка бумаги в сейфе (учредительные документы) плюс сотрудники, которые ведут всю работу. Помещения, оборудование, имущество, лицензии – все это мертво и бесполезно без сотрудников. И качество работы Вашей Компании зависит именно от их работы. Как говорится, кадры решают все.

То, каких сотрудников Вы приняли на работу, определяет, как они будут работать впоследствии. Если Вы приняли на работу неподходящего специалиста – учи не учи, толку не будет.

Не нужно пытаться сделать из утки орла. Это бесполезно. Все, что Вы получите, – это несчастную утку.

А что, если конкурс провели, а принять не удалось вообще никого?

Эффективность большинства конкурсов уничтожается на корню уже на этапе подготовки и размещения вакансий. Если Вы хотите успешно провести конкурс, этому этапу необходимо уделить самое серьезное внимание. Давайте рассмотрим по шагам, как сделать объявление о вакансии для Вашей компании.

Презентация Компании, обоснование и цель конкурса

Для кого делается наше объявление? Для тех, кто ищет новую работу. Эти люди регулярно заходят на сайты по трудоустройству. И ищут вакансии тех Компаний, которым они хотели бы отдаться. Они должны ясно представлять, что за Компания хочет взять их к себе и какая работа предлагается.

Здесь, как и в любой рекламе, нужно показать себя с привлекательной стороны. Прекрасно, если у Вашей Компании звучное и всем известное название. А если оно еще не известно всем и каждому? Если название хорошо звучит – укажите его. Дополните яркими эпитетами. Даже если Ваша Компания – ИП Пупкин, ее нужно выгодно подать. Должно же быть что-то привлекательное в Вашем бизнесе! Иначе зачем Вы его организовывали?

Пример

У Вас пивная оптовка. Ваша компания – Торговый дом «Богатырь». Юридическое лицо – ИП Синичкин. Компания – региональный представитель крупнейшего в мире производителя пива Moon Interdrink. В России он выпускает популярные марки пива: «Алтайская корона», «Переклинское» и «Толстобрюхов». Так вот:

• хуже всего называть себя ИП Синичкин;

• ТД «Богатырь» – уже неплохо;

• а лучше всего – ТД «Богатырь», эксклюзивный дистрибьютор производителя пива № 1 в мире, корпорации Moon Interdrink!

Теперь Вам нужно обоснование: почему Вы ищете сотрудников? Может, у Вас бешеная текучка? Наверное, зарплату не платите? Такие сомнения часто возникают в голове человека, читающего вакансии. А если он сомневается, что ему предлагается действительно достойная работа, он вряд ли пришлет Вам резюме. Поэтому Вы обязательно должны назвать причину, по которой проводите конкурс. И причина эта должна быть респектабельной. Лучше, если она еще и необычная.

Типичные обоснования:

• …в связи с расширением бизнеса ищет…

• …в связи с активным развитием бизнеса ищет…

• …в связи с открытием новых направлений ищет…