Победителей не судят. Как разрешать конфликты в бизнесе и личной жизни - Джон Митчелл

Ослабление. Обвиняемый старается снять гнев, раздражение, успокоить другую сторону, уверяет, что для ссоры нет причин. Добрые слова оказывают благотворное воздействие. Но надолго ли наступает мир? Ведь в суть обвинений он не вник. В итоге проблема остается. Больше нет возможности для проявления эмоций, однако они накапливаются.

Уклонение. Это уход от ситуации, за которым стоит осторожность и трусость. Обвиняемая сторона ссылается на то, что сейчас не время либо не место для разбирательств. Поэтому он все делает для того, чтобы не попасть в ситуации, ведущие к возникновению противоречий. Человек пытается не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. В большинстве случаев уход не ликвидирует конфликта, так как причина не устранена, не дошла до обвиняемого, он не захотел над ней подумать. Результат: чувства не получают выражения, потребности остаются неудовлетворенными, цели – недостигнутыми.

Капитуляция. Это подчинение авторитету оппонента. В основе – страх потерпеть поражение; оказаться в одиночестве или меньшинстве; боязнь испортить отношения.

Доминирование. К нему прибегает инициатор, навязывая волю, заставляя принять точку зрения. Этот человек не интересуется мнением остальных. Главные движущие силы тут – самоутверждение и стремление к власти. Доминирование приносит самые быстрые результаты: инициатор быстро добивается своего. Но исход будет самый неблагоприятный. Интересы участников конфликта не будут учтены полностью. Это ведет к разочарованию и недовольству.

Сотрудничество. Самый желательный выход – это открытое обсуждение проблем. В этом случае стороны выдвигают аргументы и вместе ищут решение. И еще одно условие: в обсуждении обстоятельств надо сохранять правильный тон. Ведь раздражённость, резкие выражения, грубость могут заслонить суть вопроса. Есть два типа сотрудничества:

Компромисс – объединение конфликтующих сторон через принятие до определенной степени мнения оппонента. Он означает примирение и дает чувство удовлетворения всем. Но все же в дальнейшем необходимо найти радикальное решение конфликта.

Взаимодействие. Это шаг вперед в сравнении с компромиссом. Конфликтующие стороны пытаются установить общие цели для всех участников, сблизить точки зрения и интересы, а также получить выгоды на долгий период времени. Есть несколько стадий поиска путей взаимодействия:

● признать наличие конфликта;

● договориться о процедуре разрешения;

● очертить границы конфликта, признав его общей проблемой;

● проверить варианты решения;

● прийти к соглашению;

● воплотить план в жизнь;

● дать оценку решения.

Глава вторая. Конфликт в бизнесе: причины и решения

2.1. Триада конфликта в бизнесе: из чего он состоит?

Конфликтная ситуация в бизнесе характеризуется наличием трех составляющих, каждая из которых может сработать, как настоящий запальный шнур. Поэтому, чтобы не вспыхнул конфликт, важно знать кирпичики, из которых складывается столь тяжелая ситуация.

Столкновение целей.

Кажется, что это неизбежно – и в отношениях с сотрудниками, и в переговорах с партнёрами. Но на поверку становится понятно, что эффективнее уделять внимание дополнительному анализу позиций сторон, чем тратить силы и время на конфликт. Находите общие цели, чтобы конфликтующие стороны превратились в работоспособный коллектив.

Острые эмоциональные переживания.

Зачастую напряжённость возникает из-за нездоровой конкуренции. При ее наличии между коллегами руководитель предпочитает развести две стороны по разным углам для того, чтобы устранить соперничество. Такое решение действенное, но не оптимальное. Важнее, чтобы в коллективе была здоровая конкуренция. А ключ к этому – взаимное уважение.

Представление о том, что можно выиграть тогда, когда кто-то проиграет.

Это устоявшаяся позиция. Многие уверены, что понятие конкуренции неразрывно с тем, что кто-то пробивается за счёт другого в лидеры. Неплохо, когда такой конфликт направлен на общего «врага». Это один из удачных вариантов сплотить коллектив. Но когда подобные противоречия появляются внутри коллектива, то они способны парализовать работу и разрушить компанию.

2.2. Причины возникновения конфликтных ситуаций

Любой человек в состояние конфликта входит тогда, когда предполагает получить что-то конкретное и не получает. Поэтому надо знать, что же явилось причиной возникновения конфликта.

Анализируя его природу, надо понимать, что человек в той или иной мере пытается реализовать следующие желания:

● стать лидером;

● быть единственным;

● обладать определенным статусом и ресурсами (к ним относят время, деньги и всё материальное);

● чувствовать хорошее отношение.

Важно помнить, что чаще всего ресурсы – лишь повод для конфликтов. Истинной же причиной их становятся отношения. Также следует знать, что отношения и ресурсы – только первые этажи пирамиды ценностей. Выше располагаются возможность реализации способностей, личные убеждения. По факту же сражение возникает уже на этапе выяснения позиции по какому-либо вопросу. Поэтому для быстрого ухода от конфликта надо не обсуждать позиции, а обращаться к ценностям и интересам.

Но не всегда причиной возникновения конфликтов становятся нереализованные потребности. Есть и так называемые информационные причины конфликта.

Например, менеджеры по продажам сталкиваются с тем, что клиенты заранее настроены по отношению к ним отрицательно. Ими движет установка «сейчас мне попробуют что-то продать», а, значит, для него конфликт – лучший способ защитить ресурсы.

Выход может быть таким. Продемонстрируйте, что вы не хотите навязывать что-то. Напротив, покажите, что у вас общие цели и вы можете помочь их достигнуть.

Часто возникают заблуждения из-за дефицита информации. Пробелы в информированности ведут к тому, что обе стороны отталкиваются не от фактов, а от личных отношений и трактовок.

Но любое событие – только повод. А то, как оно соответствует или нет нашим ожиданием, – наша интерпретация, создающая субъективное отношение к факту и подкармливающая конфликт.

Выход: надо оперировать фактами, а не отношениями или интерпретациями.

Недоразумения случаются, когда цель или факт понимаются сторонами по-разному. В этой ситуации выходом будет предельно оговаривать детали, будь то постановка задачи перед сослуживцами или подписание договора с партнёрами. Результаты переговоров должны быть оформлены так, чтобы в будущем не возникало разногласий.

2.3. Конфликты в семейном бизнесе: как свести их к минимуму

Семейный бизнес уже доказал свою эффективность, поскольку множество компаний в течение десятилетий показывают стабильный рост. Но и в семейном бизнесе тоже есть свои проблемы. Например, не всем удается пройти свой путь без конфликтов.

И они необходимы, так как они помогают заметить проблемы, найти их решения, разобраться в том, что же на самом деле тормозит развитие компании. При этом необязательно провоцировать подобные ситуации. Вы можете сделать всё, чтобы их избежать или хотя бы свести к минимуму.

Во-первых, при организации надо сделать все уставные документы. Стоит обозначить, какие права и обязанности есть у ваших родственников. В этом случае вы минимизи́руете конфликты.

Конец ознакомительного фрагмента.