Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие - Владимир Спивак

Вторая форма революции менеджеров – внутриорганизационная.

Если рассмотреть мотивы поведения предпринимателей и наемных менеджеров начиная с главного исполнительного директора, то нетрудно заметить противоречия.

Вот как примерно выглядит поле современных представлений о предпринимателе (конечно, эта модель, как и всякая другая, грешит обобщениями и абстракцией):

• стремление к независимости;

• опора на собственные силы;

• не боится грязной работы;

• (в малом бизнесе) может заменить любого работника (широкая квалификация);

• схватывает не структуру управления (не отношения), а суть дела (ориентирован на дело, на проблему);

• обращает внимание прежде всего на технологии и рынки (ориентирован на внешнюю среду);

• предпочитает скромный риск, основанный на расчете, готов инвестировать большие суммы, но дающие отдачу;

• наиболее высоко ценит свою независимость;

• не обращает особого внимания на символы и аксессуары своей деятельности (стремится быть, а не казаться);

• неудачи для него – уроки (упорство, по Шейну);

• ассертивен (уверен в себе), но часто агрессивен;

• плохой семьянин, отдает себя делу целиком21.

Предприниматель ориентирован на деятельность, результаты которой проявляются во внешней по отношению к созданной им организации среде, хотя все же должен заботиться о формировании эффективной материальной и социальной внутренней среды. В этом смысле он – антрепренер.

Классический менеджер прежде всего:

• мотивирован стремлением к продвижению по службе и к власти (в то время как предприниматель стремится к самоактуализации и независимости);

• умеет делегировать полномочия (предприниматель умеет подбирать персонал);

• умеет руководить группой, что и занимает почти все его время (у предпринимателя основное время занимают внешние контакты);

• главным считает профессиональное управление (для предпринимателя главное – успех дела);

• в первую очередь обращает внимание на атмосферу, царящую в фирме (предприниматель ориентирован на рынок и технологию, то есть внешнюю среду);

• очень осторожен (предприниматель склонен к разумному риску);

• для него имеет большое значение символика его положения: качество офиса, этаж и т. п. (для предпринимателя «по призванию» символика не имеет значения, поскольку важнее быть, чем казаться);

• стремится избегать ошибок и неожиданностей, поражение признает в самом крайнем случае, в последний момент (для предпринимателя неудачи – уроки);

• соглашается с теми, кто имеет власть, свое решение принимает, узнав мнение патрона, то есть конвенциален (предприниматель неконвенциален);

• хороший семьянин (стремится к интеграции разных сторон жизни) (тогда как предприниматель – почти всегда трудоголик).

Менеджер ориентирован на деятельность, результаты которой проявляются скорее во внутренней среде организации, он обеспечивает решение задач, устанавливаемых предпринимателем. Менеджер, мыслящий категориями интересов организации, полностью воспринявший цели предпринимателя как свои, связавший свою судьбу с судьбой предприятия, ведет себя как предприниматель внутриорганизационного масштаба, проявляет творческий подход, инициативу, стремится к разумному риску и в этом смысле считается интрапренером.

Расхождения в мотивах поведения предпринимателей и менеджеров могут привести к управленческой девиации (с точки зрения предпринимателей, хозяев компании, акционеров): к индивидуальному и групповому эгоизму и мошенничеству со стороны «классических менеджеров», саботажу инновационных и рискованных идей, выдвигаемых предпринимателями и акционерами, присвоению менеджментом значительной доли прибыли, злоупотреблению своей компетенцией в ущерб будущему компании и ее хозяев, консерватизму. Если это имеет место, то правомерно говорить о революции (в смысле узурпации реальной власти), совершенной менеджерами в организации. Стремление к стабильности, предсказуемости заставляет менеджеров избегать риска, инноваций, вплоть до саботажа требований акционеров развивать организацию.

Парадоксы менеджмента

Современные концепции управления, например концепция японских методов управления и концепция обучающейся организации, которые, как считают западные теоретики менеджмента, наиболее адекватны сегодняшним условиям, требуют организации деятельности на основе команд (производственных, рабочих, продуктовых, проектных, управленческих). Команда должна стремиться к предельной продуктивности, высшей стадии своего развития, что обеспечивается при условии сотрудничества, доверия, взаимопомощи, единства целей и взаимопонимания внутри команды, то есть на основе лучших человеческих качеств, особенно связанных с коммуникациями. В то же время во внешней среде факторами успеха являются конкуренция (уже глобальная), крайний рационализм, агрессивность, манипуляции интересами покупателей, двойные стандарты, углубление противоречий между странами и международными альянсами, применение неправовых методов решения проблем. Таким образом, воспитание поведения человека во внутренней среде организации на примерах из внешней среды направлено по сути на получение взаимоисключающих форм поведения. Если бы во внешнюю среду удалось перенести принципы работы в команде, люди бы не сталкивались с противоречиями при выборе образцов. Возможно, и мир стал бы гуманнее.

Следует отметить еще две достаточно противоположные тенденции. Несомненна позитивная роль познания представителями развитых стран культуры стран развивающихся, за счет эксплуатации потенциала которых и удалось обеспечить развитие «золотого миллиарда». Это «принудительное» познание происходит в силу глобализации экономики и аутсорсинга, то есть размещения производств крупных корпораций в странах с малыми издержками производства, в частности, с дешевой рабочей силой. Управление этими производствами требует знания и учета специфики, особенно культурной, работников в этих странах, а зачастую и длительного погружения в их культуру во время служебных командировок. В то же время высокопроизводительные телекоммуникационные сети позволяют обеспечить взаимодействие группы людей без личного контакта между ними, то есть снижают потребность в расширении межличностных связей, «душевных» контактов, обедняя духовный мир человека.

В некоторых компаниях, особенно в интернет-фирмах, основной проблемой и задачей стали контакты с покупателями и поставщиками, а не прибыль. «Получение прибыли зачастую оказывается не самым главным, и менеджеры должны признать, сколь важную роль играет сегодня установление связей с подчиненными и потребителями. Благодаря Интернету потребители получают дополнительную информацию и власть. Компании должны быть гибкими и адаптивными, чтобы уметь быстро отвечать на изменения запросов потребителей и условий конкурентной борьбы. В некоторых коммерческих организациях, работающих в сетях, менеджеры вообще игнорируют фактор прибыльности, отдавая преимущество установлению взаимоотношений с клиентами. И хотя организациям рано или поздно приходится задумываться над получением прибыли, однако, как это поняли менеджеры разорившихся интернет-компаний, концентрация внимания на увеличении числа потребителей и развитии взаимоотношений с ними и сотрудниками является обязательным требованием для всех предприятий»22. Собственно, появилось еще одно доказательство правомерности клиентоориентированного подхода и развивающего управления персоналом, когда акцент при ведении бизнеса перемещается с прибыли на клиентов и сотрудников компании.

Примечания

1 Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. С. 39.

2 Управление социалистическим производством (Организация. Экономика): Словарь / Под ред. О. В. Козловой. М.: Экономика, 1983. С. 290.

3 Управление – это наука и искусство. А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. М.: Республика, 1992. С. 12.

4 Основы научного управления социалистической экономикой / Под общ. ред. В. Г. Белова. М.: Мысль, 1988. С. 12.

5 Управление – это наука и искусство. С. 20–42.

6 Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. С. 672.

7 Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2002. С. 79.

8 Управление социалистическим производством… С. 102–105.

9 Дафт Р. Л. Менеджмент. СПб.: Питер, 2000. С. 18.

10 Цит. по: Дафт Р. Л. Менеджмент. С. 33–34.

11 Вэттен Д., Камерон К. Развитие навыков менеджмента. СПб.: Издательский дом «Нева», 2004. С. 32.

12 См., например: Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. СПб.: Нева, 2003; Управление человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2002; Форсиф П. Развитие и обучение персонала. СПб.: Питер, 2003; Спи-вак В. А. Идеальный руководитель, идеальный предприниматель. СПб.: Нева, 2003 и др.