HR-инжиниринг - Вячеслав Кондратьев

– корпоративная приверженность;

– соответствие производственного поведения корпоративным ценностям и правилам;

– личностные качества;

– профессиональный рост.

2.9. Выбор ключевых идей организации работы с персоналом

Рис. 2.9.1. Линия представлений о принципах работы с персоналом

Выбор ключевых идей означает формулировку ценностей и принципов управления человеческими ресурсами.

Если традиционно идеальным работником считался «квалифицированный работник-исполнитель», то современная компания требует «работника-инициатора, обладающего знаниями». Соответственно, изменилась и конечная цель менеджеров: сейчас невозможно обеспечить развитие компании за счет ориентации на максимальную полезность сотрудника при минимальных затратах ресурсов, сейчас надо обеспечить еще и профессиональное и даже личностное развитие сотрудника. Линия развития профессионально-личностного потенциала становится ведущей в управлении человеческими ресурсами (рис. 2.9.1).

При выборе ключевой идеи «Развивать» не следует забывать о той ответственности и издержках, которые неизбежно нужно нести на своих плечах руководству компании. Не существует удовлетворяющей требованиям методики, с помощью которой можно точно подсчитать коэффициент отдачи на инвестиции в персонал.

Ценности – это набор представлений о желаемом поведении, которые становятся внутренним руководством к действиям.

Таблица 2.9.1. Матрица данных для разработки ценностей

Рис. 2.9.2. Управление персоналом с учетом принципов системы менеджмента качества

Матрица данных для разработки ценностей основана на одном из вариантов контент-анализа (табл. 2.9.1). Опишем содержание разделов и правила заполнения матрицы.

– Отношения персонала можно описать через отношения к тем объектам, которые имеют ключевое значение для УЧР. Например, отношение к ключевым заинтересованным лицам, отношение к труду, к себе и т. д.

– Ключевые маркеры отражают наиболее важные со стратегической точки зрения аспекты отношений.

– Кластеризация ценностей осуществляется на основе выделения внутреннего – явного или неявного – признака общности (название кластера соответствует этому признаку).

– Сжатие ценностей производится внутри каждого образованного кластера, при этом важно дать четкое обоснование операции.

– Рабочий набор ценностей должен быть максимально компактным, однозначно понимаемым всеми участниками стратегической разработки и проверен на состыковку с результатами оценки корпоративной ситуации (проблем, возможностей, перспектив УЧР), оценки вызовов внешней среды и вариантов реагирования, баланса взаимоотношений работодателя и наемного работника и выбора ключевых идей работы с персоналом.

Замечательный материал для разработки принципов управления человеческими ресурсами дают принципы, сформулированные в системе менеджмента качества (СМК) . Из восьми принципов минимум два имеют непосредственное отношение к рассматриваемой теме – лидерство и вовлечение персонала (рис. 2.9.2).

Лидерство – это процесс влияния одной или нескольких личностей на остальных сотрудников, который основан на социально-психологических механизмах (т. е. определяется складывающимся взаимодействием людей, а не только силой влияния лидера) и добровольном признании другими людьми за каким-либо человеком прав и полномочий влияния. Главная производственная задача лидеров – распространять и поддерживать необходимое производственное поведение персонала. Основная форма организационного влияния – распространение и поддержка корпоративных целевых установок (стратегий, целей), ценностей поведения (корпоративной этики) и корпоративных стандартов (рис. 2.9.3).

Рис. 2.9.3. Лидерство как принцип менеджмента качества

Вовлечение персонала является основой так называемого партисипативного, соучаствующего управления. Управление качеством изначально создавалось и в дальнейшем реализовывалось исключительно на этом принципе: кружки качества, самоуправляющиеся рабочие группы, поощрение инновационной активности и другие формы работы с персоналом убедительно доказали свою эффективность (рис. 2.9.4). На этом принципе основано и управление организационными изменениями.

Рис. 2.9.4. Вовлечение персонала как принцип менеджмента качества

2.10. Разработка кадровой миссии

Рис. 2.10.1. Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на определение миссии и разработку стратегии

Учет факторов внешней и внутренней среды (рис. 2.10.1) позволяет не игнорировать глобальные тенденции на мировом рынке и нацеливает на максимальное использование имеющихся корпоративных ресурсов.

Для повышения эффективности учета факторов необходимо изучить содержание каждого из них. Здесь в выигрыше оказываются компании, в которых ведется мониторинг внешней и внутренней среды, сформирована база данных и используются информационные инструменты обработки и, что не менее важно, эргономического представления данных.

Ожидания заинтересованных сторон (рис. 2.10.2) используются при разработке идеологической и программно-целевой платформ УЧР в следующей последовательности:

1) определяются наиболее значимые заинтересованные стороны;

2) ожидания приоритетных заинтересованных сторон идентифицируются как на уровне обобщенного описания (достаточно для разработки кадровой миссии), так и на уровне более детализированного описания (необходимо для разработки стратегии);

3) выделяются ожидания, присущие нескольким заинтересованным лицам (точки совпадения интересов) и/или особо акцентируемые ожидания (точки ключевых интересов).

Формулировка миссии (рис. 2.10.3) может включать в себя и видение УЧР. В этом случае она должна быть более объемной (например, состоять из двух и более частей или иметь краткий вариант – слоган и развернутое описание).

Требования к формулировке.

«Кто мы?» – описание того, что и как мы делаем. Это наше представление о том образе компании (или ее системы УЧР), который мы хотели бы сформировать в сознании адресатов миссии.

«Для кого мы?» – описание интересов, которые мы преследуем, кому и как мы предлагаем. Это описание адресатов миссии и компании в целом, наших намерений и способов их реализации.

«К чему мы стремимся?» – описание того, чего мы хотим достичь. Это видение компании в разрезе человеческого аспекта.