Справочник кадровика, в 2-х томах. Т. 2 - Сергей Пузаков

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Предупреждение работника может иметь место и за больший срок, что не является нарушением закона.

Не имеет правового значения, что предполагаемая (запланированная) дата увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, указанная в уведомлении работодателя, попадает на период отпуска или болезни. Просто не следует в эти периоды расторгать трудовые договоры, в том числе в последний день нетрудоспособности или отпуска работника – необходимо дождаться выхода работника на работу и только после этого производить оформление прекращения трудовых отношений.

Если же срок предупреждения о сокращении истекает в выходной день работника, то оформление увольнения этим днем не является нарушением. Прекращать трудовой договор в выходные не запрещено – сократить работника нельзя только в день, когда он в отпуске или на больничном (см. апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2015 по делу № 33–33807/2015).

Поскольку специальных правил исчисления срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением не установлено, его следует подсчитывать на основании общих норм ст. 14 ТК РФ (см. определение Волгоградского областного суда от 02.03.2011 № 33–2886/2011). Если последний день срока предупреждения об увольнении приходится на выходной для работодателя день, то на основании ч. 4 ст. 14 ТК РФ днем окончания этого срока, а, следовательно, и днем увольнения является первый, следующий за этим выходным, рабочий день (см. определение Московского городского суда от 08.07.2010 № 33–20544).

Закон не требует, чтобы период уведомления составлял ровно два месяца и строго приходился на указанную в уведомлении дату. Фактически срок предупреждения может быть и более двух месяцев (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 25.04.2013 по делу № 33–5435/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Мордовия от 04.10.2012, кассационное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 01.03.2011 по делу № 33–1752/2011, апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 12.11.2012 по делу № 33–13164).

Для предупреждения о сокращении не имеет значения, вступило уже новое штатное расписание в действие или нет – главное, что оно уже утверждено, а вот на момент увольнения по сокращению штата, как свидетельствует судебная практика, необходимо чтобы оно уже вступило в действие (см. также п. 4 письма Роструда от 29.07.2009 № 2263–6–1).

Закон не устанавливает конкретного образца формы предупреждения и не обязывает работодателя вручать работнику копию предупреждения, оставляя этот вопрос на усмотрение работодателя. Требование о персональном предупреждении предполагает наличие в предупреждении персональных сведений о работнике, позволяющих идентифицировать предупреждение с данным конкретным работником. Поскольку увольнение в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации осуществляется по инициативе работодателя, согласие работника на такое увольнение не требуется. Не имеет значения, когда подготовлено или зарегистрировано письменное предупреждение – течение срока предупреждения исчисляется с даты фактического ознакомления с ним работника.

Работник может быть предупрежден об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в период отпуска или временной нетрудоспособности (см. определение Суда Еврейской автономной области от 12.12.2014 № 33–669/2014, определение Верховного суда Республики Башкортостан от 02.10.2012 № 33–11441/2012, определение Красноярского краевого суда от 08.02.2012 № 33–632, определение Свердловского областного суда от 07.04.2011 № 33–5118/2011). Однако следует учитывать, что работник не обязан во время отпуска или болезни являться к работодателю для получения уведомления.

Поскольку трудовое законодательство не предусматривает конкретных способов извещения работника о предстоящем увольнении, он может быть уведомлен о предстоящем увольнении любыми способами, позволяющими определить, что такое уведомление работником получено (в частности, путем вручения ему письменного уведомления в медицинской организации, где он находится на лечении, или на дому, направления по адресу места жительства работника письма с уведомлением о вручении или телеграммы). В спорной ситуации обязанность доказать, что работник своевременно предупрежден о предстоящем увольнении, будет возложена на работодателя (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

При направлении уведомления по почте работодатель должен располагать доказательствами, что в письме было именно уведомление и что письмо было получено работником. Если письмо вернулось или данные о его вручении отсутствуют, то работник не считается предупрежденным об увольнении (см. определение Омского областного суда от 24.01.2007 № 33–219), ведь содержание письма осталось для него неизвестным. Однако, установив при исследовании обстоятельств дела, что у работника не было объективных причин для неполучения письменного уведомления работодателя, суд может принять иное решение. Так неполучение заказного письма с таким уведомлением по причинам, не зависящим от работодателя, не препятствует увольнению в связи с сокращением численности или штата. Обязанность предупредить сотрудника о предстоящем увольнении в этом случае считается исполненной (см. определение Мосгорсуда от 20.04.2015 по делу № 4 г/3–3660/15).

Требование ч. 2 ст. 180 ТК РФ также можно считать соблюденным, если работник:

– написал заявление о том, что он предупрежден о предстоящем увольнении;

– расписался на копии врученного ему уведомления о предстоящем увольнении, которая остается у работодателя;

– поставил свою подпись в специальном документе (например, в журнале), в котором отражается факт вручения сотрудникам уведомлений о предстоящем увольнении.

Если при личном вручении уведомления сотрудник отказывается от его получения, уведомление может быть ему зачитано. В случае отказа от получения уведомления или отказа расписаться в этом работодатель составляет соответствующий акт (см. решение Нижнедевицкого районного суда Воронежской области от 13.02.2014 по делу № 2–125, решение Советского районного суда г. Липецка от 23.07.2013 по делу № 2–4974/13).

Следует учитывать, что ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрещает увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. Таким образом, сам день увольнения в связи с сокращением численности или штата работников ни при каких обстоятельствах не может приходиться на эти периоды. Непосредственно расторжение трудового договора в этом случае производится только после окончания отпуска, временной нетрудоспособности.

Работодатель не обязан в ходе процедуры сокращения уведомлять сотрудника об отсутствии вакантных должностей, на которые работник мог бы быть переведен. Как разъяснено в п. 29 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Таким образом, в законе предусмотрено, что работодатель обязан предложить работнику вакансии, соответствующие квалификации работника, либо нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Обязанности предлагать сотруднику вакансии, для которых его квалификация недостаточна, в законе не установлено – так же, как и обязанности уведомить сотрудника об отсутствии вакансий, подходящих ему для перевода (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Вологодского областного суда от 15.05.2015 по делу № 33–2407/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 06.10.2015 по делу № 33–4152/2015).

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. При этом наличие письменного согласия работника на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении освобождает работодателя от обязанности предлагать свободные вакансии, поскольку свидетельствует о согласии работника на прекращение трудовых отношений (см. апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 09.06.2015 по делу № 33–3608/15).