Вверх! Практический подход к карьерному росту - Инна Кузнецова

Инициатива в поиске ментора, организации регулярных встреч и выбора темы беседы должна исходить от того, кому эти отношения необходимы в первую очередь, то есть от mentee (ученика). Вопросы, которые стоит обсуждать с ментором, зависят от того, с какой целью и на какой срок вы его выбрали.

Прежде всего это, конечно, специфические профессиональные вопросы – например, выбор модели продаж или архитектуры компьютерной системы. Вряд ли стоит использовать время ментора для обсуждения вопросов, ответы на которые легко получить у непосредственного начальника или найти в предметной литературе. Но случается, что начальник не имеет практического опыта непосредственно в вашей области. Другая, не менее важная сфера – и тут индивидуальный опыт ментора просто бесценен – это карьерные вопросы: какую из предложенных позиций выбрать, стоит ли взяться за дополнительный проект, как решить проблемы офисной политики. Большинство из них не имеет однозначного ответа – вам нужен опытный собеседник, с которым их можно обсудить. Ментор также может понаблюдать за вами в работе и дать совет: например, посоветовать чаще выступать на встречах или, наоборот, не перебивать остальных. И наконец, если вы ориентируетесь на построение карьеры внутри крупной организации, то третья важная область – это общее представление о ее устройстве, эволюции, гласных и негласных правилах. Например, какой опыт надо иметь, чтобы попасть на определенный уровень руководства, какая последовательность позиций лучше туда приведет и каков механизм попадания в нужные вам программы. Если же ваша карьера предполагает переход внутри индустрии или развитие собственного бизнеса, ментор может дать совет о не обобщенных в явном виде правилах сообщества. Например, человек, успешно создавший и продавший несколько стартапов, может немало рассказать о том, как искать инвесторов или кто из потенциальных СЕО может скорее повысить стоимость компании.

Поэтому перед тем, как выбирать ментора, имеет смысл обдумать, какой круг вопросов у вас уже возник или предвидится в ближайшее время, и исходя из этого определить качества, которыми он должен обладать. Конечно, вы не всегда сможете найти все, что вам требуется, в одном человеке, скорее, окажетесь в роли той самой невесты, что мечтала к лицу одного жениха приставить нос другого. Но, в отличие от нее, вы сможете обратиться за помощью к двум менторам сразу.

Выбор ментора

Ясность в том, что именно вы пытаетесь получить от таких взаимоотношений, – залог их успеха. Не стоит путать менторство и единичный совет: большинство из нас поддерживает сеть связей и знакомств в компании и индустрии и, как правило, легко может такой совет получить. Менторство – это долгосрочные отношения, инвестиция времени и сил с обеих сторон. Возможно, прежде чем согласиться стать вашим ментором и рекомендовать вас другим, человек захочет узнать вас получше и убедиться, что вы действительно добиваетесь успехов. Так что рассчитывать надо именно на круг вопросов, которые вы собираетесь обсуждать регулярно в течение ближайших нескольких лет.

Я стараюсь, чтобы у всех подчиненных, имеющих планы и возможности дальнейшего продвижения, были достойные менторы внутри компании. Обычно я предлагаю начать с определения нескольких ключевых параметров – не только круга вопросов, но и того, чьи именно советы будут ценны и с кем проще работать.

Когда я впервые выбирала себе ментора, мне было важно, чтобы это была женщина. Проработав в Америке всего несколько лет, я еще сохраняла тогда многие мифы и предубеждения из прошлой жизни. В частности, тогда мне казалось, что есть большая разница в том, как мужчины и женщины продвигаются по карьерной лестнице, правда, меня волновал не столько пресловутый баланс организации работы и досуга, сколько именно вопрос роста. Например, продвижение всегда связано со сравнением себя с другими. Еще со школьных времен я привыкла сравнивать себя исключительно с представительницами своего пола и позже, оказавшись в преимущественно мужском коллективе на первой работе, продолжала равняться на других женщин. Социальные установки и нормы общества это поощряли – тогда даже фраза профессора «Вы первая женщина, задавшая мне такой глубокий вопрос по этой теме» воспринималась как комплимент.

Однако со временем я начала задумываться, не опускаю ли я для себя планку слишком низко, ограничивая группу сравнения. Нобелевских лауреатов или генеральных директоров выбирают не из «женщин» и «мужчин», а из общей группы равноценных ученых или профессионалов по их достижениям, навыкам и другим факторам, никак не связанным с полом. Как-то раз еще в России заказчик сказал, что я первая, кто смог доходчиво объяснить ему некоторую технологию, хотя он говорил со специалистами в трех компаниях – и это тем более удивительно, потому что я женщина. Нежелание грубить удержало меня от острого ответа, но я все-таки поинтересовалась, ожидал ли он, что, будучи женщиной, я хуже разбираюсь или хуже объясняю? Клиент смутился, так что контракт мы подписали даже на большую сумму, чем я рассчитывала, – ему явно хотелось загладить неловкость. Я стала задумываться, с кем сравнивают меня и с кем я сравниваю себя сама.

Однако до отъезда в Америку мои стандарты так и оставались двойными. С одной стороны, я встречала в штыки любые намеки на более низкий уровень профессионализма по причине пола, с другой – гордилась не просто тем, что стала начальником одного из секторов, но и тем, что среди нас было лишь три женщины. А в американском офисе IBM женщины работали на всех уровнях. Пусть их было меньше на высших руководящих позициях, но это были совсем не единичные представительницы, а вполне многочисленная и растущая группа. Я повседневно встречалась с женщинами, занимавшими более высокие позиции, и постепенно сам факт деления по полу отступил на второй план.

Первого ментора я выбрала еще по старой памяти – среди женщин, полагая, что гендерный фактор сильно влияет на продвижение. Однако со временем я заметила, что в наших беседах нет женской специфики. Ни мои вопросы, от организации каналов сбыта до возможного обсуждения перспектив моего повышения с начальником, ни ее ответы от пола не зависели. Зато я поняла, что мое понимание своих лимитирующих факторов сместилось в сторону неамериканского происхождения. Возможно, потому, что как раз тогда я задумалась о специфике коммуникаций внутри американского социума – например, о наиболее эффективной манере давать негативный отзыв.

Когда я получила должность директора и стало ясно, что следующее продвижение сравняет меня в должности с моим ментором, мой начальник предложил мне найти еще одного ментора среди руководителей более высокого ранга. Он справедливо рассудил, что человек, занимающий позицию на несколько уровней выше, сможет лучше помочь мне с советами по карьере. Задумавшись о своих собственных барьерах на пути к продвижению, я выбрала второго ментора среди европейцев. М. добился больших успехов в нашей корпорации, имел схожее со мной профессиональное прошлое и карьерное направление. Этот выбор оказался очень удачным. М. необыкновенно помог мне и в профессиональном росте, и в карьерных вопросах. Во многом это стало возможным благодаря общности происхождения и, как следствие, общего понимания ряда реалий и сложностей. Например, мне не пришлось детально объяснять М., почему я отказалась от повышения, требовавшего возвращения в Восточную Европу. Он поддержал мой выбор и помог сгладить острые углы, вызванные этим отказом.

Каждый человек уникален в определении критериев, которыми он руководствуется при выборе ментора. Например, один из моих подчиненных вышел из научной среды и до перехода в бизнес вел исследования в области молекулярной биологии. Я тогда занималась маркетингом компьютерных систем для компаний, специализирующихся в сфере фармацевтических исследований, и нанимала людей с соответствующим опытом, которые могли грамотно рассказать разработчикам лекарств о наших продуктах. Мой подчиненный был прекрасным маркетологом, но хотел оставаться в курсе того, что происходит в науке, поэтому выбрал себе ментора из отдела исследований. Сегодня он руководит маркетингом в новой биотехнической компании.

Другая сотрудница собиралась со временем уйти в стартап и искала ментора, имеющего опыт вне IBM, чтобы ориентироваться на навыки, которые ценятся в индустрии. К слову, она до сих пор работает у нас, в отличие от выбранного ею ментора, – никогда заранее не знаешь, как изменятся со временем твои приоритеты.

Это лишь два примера. Иногда критерием служат географическое местоположение, позволяющее встречаться лично, а не общаться по телефону; опыт в определенных профессиональных областях; возраст или особенности карьерного пути; умение работать с прессой и выступать публично – всего не перечислишь. Главное, чтобы это был человек, у которого вам хочется учиться, к чьим советам вы хотели бы прислушиваться, тот, кто вызывает у вас доверие и, что немаловажно, хочет помочь вам.