Сначала люди. Как найти тех, кто выведет компанию на новый уровень - Тайлер Коуэн

отказаться отвечать, не выставив себя при этом угрюмым ворчуном. В-третьих, он помогает понять, как соискатель относится к авторитету устоявшихся общественных институтов. В-четвертых, что самое важное, он дает собеседнику шанс высказаться о своих ценностях и стремлениях, причем без угроз. Никто не побоится, что кто-нибудь использует ответ на этот вопрос против них в соцсетях. С другой стороны, кандидат сможет определить свои настоящие приоритеты. Более быстрое внедрение инноваций? Снижение уровня бедности? Залатывание дыр в демократии? С помощью этого вопроса вы, не угрожая человеку, даете ему возможность высказаться о своем месте в мире и о ценностях, которым он придает важность. Такой вопрос очень полезен для отбора кандидатов на посты, где ценности играют большую роль (например, в некоммерческие организации).

Еще один вид вопросов, которые уже вышли из моды, — так называемые вопросы на собеседовании в Google. Google знаменита тем, что в свое время там задавали сложные аналитические вопросы соискателям, особенно программистам и инженерам. Их легче всего проиллюстрировать на примерах.

• «Сколько мячей для гольфа можно уместить в самолет?»

• «Сколько автозаправок на Манхэттене?»

Или вот вам более длинный и сложный вопрос.

• «Вам дали два яйца… У вас есть полный доступ к стоэтажному зданию. Яйца могут быть как очень твердыми, так и очень хрупкими: как разбиться, упав с первого этажа, так и не разбиться, упав с сотого. Оба они одинаковы. Вам нужно узнать, с какого самого высокого этажа стоэтажного здания можно сбросить яйцо, чтобы оно не разбилось. Вопрос таков: какое минимальное количество бросков нужно для этого совершить? В процессе вам разрешается разбить максимум два яйца»[30].

Это очень хорошая проверка одного из подвидов аналитических способностей, специально предназначенная для того, чтобы отличить очень-очень умных людей от достаточно умных. Умных в конкретном математическом смысле, так сказать.

В самой Google, кстати, от таких вопросов уже отказались. Ласло Бок, бывший старший вице-президент Google по работе с персоналом, объявил: «Мы обнаружили, что головоломки — просто потеря времени». Возможно, это преувеличение: некоторые успешные количественные хедж-фонды до сих пор считают подобные вопросы полезными для проверки аналитических способностей. Однако для большинства должностей лучше задать конкретный аналитический вопрос, связанный с этой должностью. Вы можете проверить познания кандидата в экономике, программировании, математике и т. д. По большей части Google-вопросы стоит с почестями проводить на пенсию[31].

Не забывайте: на собеседовании вы должны понять, что перед вами за человек, а вопросы-головоломки в этом помогают мало — если только к должности, на которую вы нанимаете, нет конкретных технических требований.

Переходим на метауровень: лучшие способы

Вместо того чтобы уменьшать масштаб вопросов (например, «Сколько мячиков для пинг-понга влезут в “Фольксваген-жук”?»), иногда полезнее взглянуть на картину в целом. Например, насколько ваш соискатель понимает себя и свое место в мире? Для этого можете попробовать следующие вопросы.

• «Какие из ваших убеждений наименее рациональны?»

• «Каких взглядов вы придерживаетесь почти иррационально?»

Так вы предлагаете собеседнику рассказать, как он воспринимает себя. По сути, вы пытаетесь узнать, в скольких культурных и интеллектуальных мирах он обитает и насколько способен взглянуть со стороны на собственные точки зрения. Вот что мы имеем в виду под метауровнем: человек смотрит на мир своих мыслей с точки зрения человека на один уровень выше, более общей и отдаленной. Вы проверяете их умение обращаться с идеями и то, насколько они готовы отождествлять себя с чуждыми точками зрения.

Закрыться в ответ на такой вопрос сложно. Сами понимаете, у всех есть иррациональные убеждения — иногда их даже много. Но вот когда вы рассказываете о своих иррациональных взглядах, это вызывает неловкость — или вам придется раскрыть свои слабости, потому что придется объяснять, почему вы так иррационально относитесь к этим идеям. На такой вопрос трудно дать чисто механический ответ, потому что иррациональные причины обычно бывают чисто человеческими. Задавая этот вопрос, вы заставляете собеседника перейти в «человеческий режим», в режим самоанализа, неловкости и даже немного слабости. Если вам удастся осуществить все это одновременно, то, скорее всего, вы получите немало полезной информации.

Есть и еще один неплохой похожий вопрос: «Какие из ваших убеждений, скорее всего, неверны?» Но конечно, самый жестокий из всех метавопросов следующий: «Как вы думаете, хорошо ли идет это собеседование?»

Есть и еще более брутальный вариант: этот вопрос в течение дня задают соискателю два разных человека, а потом сравнивают ответы. В большинстве случаев мы не рекомендуем прибегать к нему, но сделаем небольшую паузу и подумаем, для чего он вообще нужен. Вы, по сути, спрашиваете кандидата, насколько он готов проявить слабость. Что ему делать? Подробно описать все слабые моменты, чтобы впечатлить вас способностью к самоанализу, но при этом подтвердить ваше негативное мнение? Или же вместо этого уйти в глухую оборону и рассказать, что и как идет хорошо? По крайней мере, вы поставите кандидата в неожиданную ситуацию и трудное положение, но вместе с тем дадите ему шанс блеснуть, справившись с нелегкой задачей.

А теперь мы вам расскажем, почему нам не очень нравится этот вопрос. Представим, что кандидат действительно ушел в глухую оборону и рассказал, как все хорошо. То, что кандидат решил не рисковать, — хорошо или плохо? Можно ли это считать надежным признаком того, что он вообще не любит рисковать? Ответы здесь не очевидны. Возможно, соискатель недостаточно вам доверяет, чтобы дать полный и развернутый ответ, но вы не сможете отличить вариант «кандидат недоверчив» от варианта «кандидат слишком не любит рисковать». Если вы попросите собеседника выполнить слишком рискованную задачу, то можете получить слишком мало полезной информации. Да, иногда этот вопрос может оказаться очень полезным, но используйте его осторожно и не увлекайтесь, считая его слишком умным.

Наконец, вот еще один полезный вопрос, который нравится Питеру Тилю: «Насколько успешными вы хотите стать?» Или, как любит спрашивать Тайлер, «насколько вы амбициозны?»

На первый взгляд он может прозвучать слегка по-дурацки, но попросить кандидата сразу выложить карты на стол порой полезно. Если ответ прозвучит примерно так: «Я хочу устроиться менеджером среднего звена в стабильной компании», это, скорее всего, правда. Тогда вам не стоит и пытаться вкладывать в него деньги как в амбициозного предпринимателя или основателя. Возможно, вы захотите вложиться в него как в менеджера среднего звена, но даже тогда стоит понимать, что для такого человека повышение может не быть слишком сильным стимулом. Когда Тайлер задал этот вопрос кандидату, которого хотел нанять преподавателем, тот просто ответил: «Я хочу опубликовать несколько статей и получить постоянную профессорскую должность». («И все?!» —