Менеджмент - Галина Казначевская

2.5.1. Философия менеджмента М.П. Фоллетт

Мэри Паркер Фоллетт (1868–1933), знаток философии и политической науки, заинтересовалась новой возникающей дисциплиной – социальной психологией. Она обобщила идеи Тейлора и предвидела многое из того, к чему позже пришли исследователи Хоторна.

Фоллетт была известна как политический философ. Ее идеи изучались многими бизнесменами, к проблемам промышленного управления Фоллетт обратилась, когда в 1924–1925 гг. она была приглашена для чтения лекций под покровительством Бюро по управлению персоналом.

Если исходить из понимания управления как универсального феномена, то процесс политического управления может быть использован для менеджмента бизнес-организациями. Когда сотрудники почувствуют себя в определенном смысле партнерами по бизнесу, они будут более качественно выполнять свою работу. И сделают это не вследствие некоего «золотого правила», а по причине общности своих интересов с менеджментом.

Фоллетт предлагала заменить повиновение боссу «законом ситуации»: человек не должен отдавать приказы другому, а оба должны согласиться с тем, что требует ситуация. Закон ситуации основывается на научном менеджменте, требующем подчинения фактам, составлявшим основу приказа. Сущность хороших человеческих отношений создавало ощущение работы с кем-то, а не под чьим-то руководством. Менеджмент не должен осуществлять власть над рабочими, как и профсоюзы не должны практиковать власть над менеджментом. Совместно применяемая власть есть содействие, а не принуждение.

Другой проблемой, которой занималась Фоллетт, была тема лидерства. Наилучший лидер тот, кто агитирует людей служить не ему, а общему результату. Понимая, что простым убеждением невозможно создать новый тип лидерства, Фоллетт призывала к развитию научного подхода к принятию решений и развитию мотивации служения обществу. Фоллетт считала, что люди должны подходить к освоению профессии менеджера так же серьезно, как и к освоению других «ремесел».

2.5.2. Хоторнские эксперименты Э. Мэйо

Существовавшие в начале ХХ в. знания в области психологии не были связаны с проблемами трудовой деятельности, а признание человеческого фактора ограничивалось такими вопросами, как заработная плата, материальная заинтересованность и установление формальных отношений соподчинения.

Элтон Мэйо (1880–1949) изначально задумывал эксперимент для того, чтобы определить влияние условий работы на производительность труда. Это было в духе тейлоровских идей. Но результаты экспериментов оказались столь новыми и необычными, что дали начало новому направлению в научном менеджменте.

Главным достоинством исследований в Хоторне явилось развитие социального аспекта в работе предприятия.

В исследованиях в роли испытуемых выступили две группы рабочих, одна из которых являлась экспериментальной, а другая – контрольной. Когда ассистенты Мэйо проанализировали данные наблюдений, было обнаружено, что независимо от характера изменений физических условий труда (увеличение-уменьшение освещенности в цехе, увеличение-уменьшение времени отдыха и т. д.) производительность труда увеличивалась (как в контрольной, так и в экспериментальной группе).

Эксперимент длился восемь лет, и в течение этого времени была проделана огромная исследовательская работа (одних только интервью с работниками разных заводов, принадлежащих Western Electric, было проведено 20 тыс.).

Хоторнские эксперименты продемонстрировали всю важность социальных потребностей работников. Социальные потребности реализуются через отношения с коллегами. Люди, желая удовлетворять потребности в общении, помощи, симпатии, защите, спонтанно кооперируются в неформальные группы, сеть которых составляет неформальную организацию. Эти группы оказывают большое влияние на работу и ее результаты.

Одним из результатов хоторнских исследований явилось осознание новых менеджерских качеств – умение понимать поведение работников, советоваться, мотивировать, руководить и строить коммуникации с людьми.

Исследования в Хоторне показали, что:

1) реализация социальных и психологических потребностей человека также эффективна в качестве стимулов, как и деньги;

2) социально-психологическое взаимодействие в рабочей группе так же важно, как и организация выполняемой работы;

3) нельзя игнорировать человеческий фактор при любом правильном планировании управления.

Среди рекомендаций школы «человеческих отношений» – создание благоприятных отношений между управляющими и подчиненными, комфортного морального климата в коллективе, предоставление работникам более широких возможностей общаться на работе, изучение потребностей работников, консультации с ними.

Можно сказать, что с возникновением школы «человеческих отношений», начинает развиваться психологическая составляющая менеджмента.

Итак, мы назвали три основные школы:

1) научное управление;

2) административное управление;

3) «человеческие отношения».

Использование достижений этих школ делает возможным создание высокоэффективных методов управления.

2.6. Основные теоретические подходы к менеджменту

В результате дальнейшего развития общества необходимость конкретного использования управления становилась все более очевидной, увеличивалось и число теорий и подходов к управлению, каждый из которых имеет свою ценность и вносит свой вклад в общую теорию и практику менеджмента. Менеджер, осуществляя управленческую функцию, использует в своей работе самые разные подходы, подобно художнику, использующему многообразие красок при создании картины.

Самыми известными подходами являются:

1) подход с точки зрения поведения человека;

2) количественный подход (наука управления);

3) системный подход;

4) ситуационный подход.

Существование во времени основных направлений и подходов отображено в табл. 2.1.

Таблица 2.1. Эволюция управленческой мысли в ХХ в. [11]

Окончание

Скажем несколько слов о каждом из названных теоретических подходов.

Подход с точки зрения поведения человека. Появление данного подхода связано с развитием таких наук, как психология и социология. Его основоположником считают Ч. Бернарда (1887–1961), который в 1938 г. опубликовал работу «Функции администратора». Среди наиболее поздних исследователей, отдававших данному подходу предпочтение, можно назвать К. Аджириса, Т. Лайкерта, Ф. Герцберга, А. Маслоу.

Это направление базируется на идеях поведенческой психологии (бихевиоризма – науке о поведении), которая описывала поведение человека с помощью схемы: «стимул → реакция»: определенное поведение есть реакция на определенный стимул. Перенос этой схемы на управление означает: эффективная работа – это положительная реакция на хорошее вознаграждение (материальное или моральное) в качестве стимула.

Основной целью менеджмента школа «поведенческих наук» считала повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Большое внимание исследователи этой школы придавали налаживанию межличностных отношений. Задачу менеджмента видели в создании условий, способствующих развитию актуальных способностей человека, в активном подключении работников к задачам организации.

Значительные изменения в экономической жизни общества произошли в послевоенный период. Влияние научно-технической революции, начавшейся в середине 1950-х гг., было огромным: активно формируются рыночно-предпринимательские структуры, развитие производства в сфере потребительских товаров и услуг ведет к невиданному ранее росту числа средних и малых организаций, работающих на свои сравнительно небольшие группы потребителей. Менеджмент же в те годы был ориентирован прежде всего на управление крупными корпорациями. Новые экономические условия потребовали новых систем управления, которые учитывали бы динамизм рынка и позволяли быстро и гибко приспосабливаться к его изменениям. Но и крупнейшие корпорации в условиях ожесточенной конкурентной борьбы в послевоенный период нуждались в методах оптимизации принимаемых ими решений и сохранения сложных организационных отношений между всеми составными частями организации.

Количественный и системный подходы – известный отклик на эти проблемы.

В рамках количественного подхода, использующего кибернетику, математику, статистику, инженерные науки, стали исследоваться операционные проблемы организации и разрабатываться математические модели. Модель – упрощенный аналог изучаемого реального объекта. Она отражает существенные свойства моделируемого объекта и облегчает понимание его сложностей.

Развитие компьютеров позволило исследователям операций конструировать модели возрастающей сложности, приближать модель к реальности и упрощать решение сложнейших проблем управления запасами, массового обслуживания и др. Наиболее известными являются модели распределения ресурсов, управления запасами, массового обслуживания, выбора стратегии развития.