Менеджмент. Учебник - Виханский Олег Самуилович

К этому же приводит поощрение подчиненных, не выполнивших порученные задания.

Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п.

Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными.

Поэтому в основе восприятия данного источника власти лежит страх.

Следует помнить, что вообще власть чаще используется там, где поведение отклоняется от установленных образцов.

Однако, как показала современная практика управления, «на страхе далеко не уедешь».

Страх ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свертыванию работы.

Особенно это замечание относится к предпринимательским организациям.

Руководители, как и в случае с вознаграждением, могут сами ослаблять власть принуждения своими неверными действиями, несправедливо наказывая подчиненных.

Организация для своего функционирования нуждается в различных ресурсах, таких как сырье и материалы, рабочая сила, финансовые средства, оборудование и инструменты и т.п.

Очевидна важность получения требуемого количества того или иного ресурса.

Регулирование доступности ресурсов образует источник власти.

В организации обычно поток распределения ресурсов имеет направленность сверху вниз.

Этим достигается соответствие между поставленными задачами и требуемыми для их реализации ресурсами.

Обычно существующая в организациях напряженность с ресурсами связана с их объективной ограниченностью.

Разделение организации по уровням иерархии дает возможность высшим эшелонам власти контролировать ограниченные ресурсы и тем самым еще больше укреплять свое право на власть.

Ряд руководителей, в основном неспособных эффективно применять другие источники власти, чтобы влиять на людей, сознательно создают так называемый дефицит ресурсов.

Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне нее.

При этом речь идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние.

Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми.

Нередко желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд иди слухов.

1.3.

Власть и лидерство Данное выше описание власти и ее источников в организации тесно связано с лидерством.

В основе лидерства лежат отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе.

Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в группе и, пожалуй, самым эффективным.

В практике управления лидерство — это способность эффектив-но использовать все имеющиеся источники власти для превращения созданного для других видения в реальность.

Лидеры используют власть как средство в достижении целей группы или организации.

Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для ускорения этого достижения.

В чем же различие между лидерством и властью? Важное различие относится к совместимости целей.

Для существования власти не обязательно требуется совместимость целей.

С другой стороны, лидерство, чтобы реализоваться, требует определенного соответствия между целями лидера и целями тех, кто за ним следует.

Как было отмечено ранее, лидерство предполагает использование власти.

Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции в организации.

Кроме того, власть — это двусторонние отношения — между лидером и подчиненными и между лидером и его начальником.

Поскольку эффективность лидерства зависит от объема и типа власти, которые лидер использует в отношении как подчиненных, так и своего начальника, то важным является вопрос: какие источники власти и как необходимо использовать, чтобы добиться большей эффективности? Проведенные в этом направлении исследования в организациях свидетельствуют о следующем.

Рабочие в отношении бригадира признали, что право на власть является наиболее веской причиной для подчинения.

Хотя в группах, не связанных с большим объемом физической работы, на первом месте была экспертная власть.

Далее в целом по силе влияния идут экспертная власть, вознаграждение, власть примера и на последнем месте — принуждение.

Однако несмотря на то, что право на власть было признано наиболее сильно влияющим источником власти, он тем не менее не связан с результатами работы бригады.

Большее влияние на результаты работы оказывают экспертная власть и власть примера, которые качественно отличны от права на власть, власти вознаграждения и принуждения.

Экспертная власть и власть примера зависят от личностных качеств и, таким образом, очень индивидуальны, в то время как право на власть, власть вознаграждения и принуждения организационно устанавливаются равными для равных иерархических уровней.

Исследования показали, что подчиненные более удовлетворены руководителем, который использует не только источники власти, основанные на его позиции, занимаемой в организации.

Интересно, что в группах, где уровень власти вознаграждения высок, результаты работы были ниже, а неудовлетворенность выше.

Право на власть и власть принуждения больше ассоциируются с неудовлетворенностью, но они мало связаны с результатами работы.

В целом результаты исследований показывают, что лидеры используют по-разному разные источники власти в зависимости от ситуации.

/// 2.1.

Природа и определение понятия лидерства Организации, добивающиеся успеха, отличаются от неуспешных тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство.

В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, т.е.

обладающий некоторыми особенностями способ управления организацией.

Синонимами слов «руководство» и «руководитель» являются слова лидерство и лидер.

Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен.

Однако систематизированное, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф.

Тейлора.

Было проведено очень много исследований.

Тем не менее все еще не существует полного согласия по поводу того, что такое лидерство и как оно должно изучаться.

Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением.

Быть менеджером и быть лидером в организации — это не одно и то же.

Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие.

Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации.

Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников.

В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных.

Соответственно отношения «начальник — подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер — последователь».

Так, если взять в качестве примера директора завода, то по должности он является менеджером.

Должность открывает ему дорогу к лидерству.

Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством.

Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность.

Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что один из его заместителей, имеющий меньше формальной власти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и кон-фликтных ситуациях или при решении жизненно важных для предприятия проблем.