Детский клуб. От идеи до прибыли - Софья Тимофеева

Мораль истории проста – не ленитесь и занимайтесь кадровой документацией, поскольку она является основой здоровых отношений с подчиненными. Кадровая документация – непременная часть деятельности любой организации, в том числе и детского клуба. К сожалению, начинающие директора не уделяют должного внимания кадровой работе при открытии детского клуба.

Соблюдение работодателем трудового законодательства, наличие и правильность заполнения и (или) принятия документов по кадровой работе контролирует трудовая инспекция (Роструд) (ст. 353 ТК РФ).

Случиться в отношениях с сотрудниками может всякое, даже спустя несколько недель после открытия клуба. При отсутствии правильно оформленной документации директор не сможет застраховать себя от преднамеренного шантажа своими работниками.

2. Шантаж, основанный на звездной болезни педагога. О лечении звездности я писала в книге «Детский клуб. Совершенствуем систему управления». Здесь же в двух словах остановлюсь на профилактике подобного шантажа.

Собственная методическая программа клуба, включающая тематическую разработку учебный план и конспекты, сразу снимает с вас проблему зависимости от конкретных педагогов, которые ведут занятия по собственным методикам. Представьте такую ситуацию: педагог собирает полные группы детей, замечательно ведет занятия, вечерами готовится к следующему дню, подбирая материал. У него действительно есть все основания полагать, что ваш клуб успешен именно благодаря ему и что это он приносит вам деньги. Не пройдет много времени, как педагог явится к вам с просьбой о повышении зарплаты. После вашего отказа обязательно последует угроза уйти вместе с клиентами в соседний детский клуб. Бессонные ночи руководителю обеспечены. Оба выхода из данного положения «безвыходные», поскольку характеризуются явными денежными потерями. Если повысить зарплату, то прибыли будет оставаться меньше, а клуб-то надо содержать. И где гарантия, что со временем опять не услышишь подобное требование? Если откажешься, то клиентов действительно потеряешь, потому что им очень нравится педагог и его занятия, а как сделать такие же занятия, никто не знает. Вот и получается, что собственная методическая программа помогает задушить на корню звездную болезнь, ведь по одним и тем же конспектам все пять педагогов клуба могут прекрасно вести занятия.

2.3. Когда и зачем надо увольнять сотрудника

Перед каждым руководителем рано или поздно встает проблема увольнения работника. Это может происходить по самым разным причинам. Сотрудник может плохо выполнять свои должностные обязанности, или, наоборот, он отличный работник, но при этом сплетник либо зазвездился. Так или иначе, наступает момент, когда ночь превращается в бесконечные размышления не о бизнесе, а об отдельном человеке – своем подчиненном. Ваше недовольство нарастает, и работать становится невозможно.

В подобных ситуациях многие руководители теряются, ведь даже замечание сотруднику сделать иногда непросто, а тут уволить… Может возникнуть и чувство вины. Но на самом деле медлить нельзя. Плохой сотрудник как сорняк в огороде. Вы же не будете жалеть борщевик, выросший посередине грядки с клубникой? Вы его выполете – вот и с нерадивым сотрудником поступать нужно так же.

Давайте посмотрим, какого сотрудника можно назвать плохим.

• Сотрудник, подрывающий авторитет руководителя. Если подчиненный грубо спорит с вами, показывая, что вы не правы, и не соблюдает субординацию, поверьте, с ним лучше расстаться.

• Сотрудник, нарушающий должностные инструкции. Постоянно опаздывает. Не убирает за собой после занятия. А надо ли держать тогда такого сотрудника? Вряд ли. Это вечная головная боль.

• Некомпетентный сотрудник. Например, вы взяли на работу художника, чтобы он вел занятия по рисованию, но на практике оказалось, что работать с детьми он не умеет. Родители выказывают недовольство качеством занятий. Такой «профессионал» детскому клубу не нужен.

• Сотрудник, неприятный в общении. Он провоцирует конфликты в коллективе или сплетничает. Также увольняем.

Вы должны быть полноправным руководителем. И ваши сотрудники обязаны это понимать. Если вы не уволите нахамившего вам работника, то очень скоро с вами перестанут считаться и остальные подчиненные.

Как набраться храбрости? Попробуйте взглянуть на ситуацию с увольнением с другого ракурса. Вы не выгоняете сотрудника, а даете ему возможность найти подходящее для него место работы. Если он не справляется со своими обязанностями, значит, чувствует себя неуспешным, а вы предоставляете ему шанс найти то место, где он будет успешен. Если он вам хамит, значит, хочет чувствовать себя главным. Тогда ему лучше найти должность по нраву.

Я не рекомендую накручивать себя перед разговором с сотрудником, ведь это только заберет энергию и душевные силы. Наоборот, стоит принять взвешенное решение и спокойно поговорить с работником. Не тяните резину.

Если вы уже приняли решение, а теперь боитесь к сотруднику подойти, то вы попусту переживаете, тратите лишние эмоции. А куда полезней думать о том, как бы сделать ваш клуб еще прибыльней!

Просто отзовите сотрудницу в сторонку и скажите: «Маша, я рада, что мы с вами поработали, но теперь наши пути расходятся. Я считаю, что сотрудники не должны поступать так, как вы. С 1-го числа вы у нас не работаете». На все возражения вы можете отвечать: «Это мой детский центр, и я не вижу вас в нем в дальнейшем».

Что делать, если неприятные ситуации происходят в середине учебного года? Расставаться с сотрудником или дотерпеть до конца года? Однозначного ответа нет, каждую ситуацию надо рассматривать отдельно. Порой конфликт не слишком сильный, а групп много, тогда надо прийти к компромиссу и дотерпеть до окончания сезона, но при этом твердо для себя решить, что летом расстанетесь и найдете замену. А бывает, что расстаться необходимо прямо сейчас, не растягивая этот процесс во времени.

Расскажу историю из нашей жизни. У нас в декрет уходила прекрасный педагог по музыке. Вику все знали и любили, но декабрь был последним месяцем, когда она могла работать. Весь месяц мы искали замену. Нашли Марину, которая жила недалеко от клуба, прекрасно пела и неплохо общалась с детьми. Мы, как положено, приняли Марину на работу с января, заключив трудовой договор с испытательным сроком на три месяца.

Все было хорошо до конца марта, а именно до того дня, когда она поставила меня в известность, что на работу в четверг не выйдет, поскольку собирается продавать квартиру. Порасспрашивав о ситуации, я поинтересовалась, почему сделку нельзя назначить на среду, пятницу или в крайнем случае на четверг после обеда, когда закончатся занятия. Групп было три, они были полностью укомплектованы – потеря денег была бы существенной. Наверное, мне было бы легче понять Марину, если бы я никогда не работала в недвижимости. Но я семь лет успешно трудилась в питерском агентстве недвижимости «Адвокат» начальником отдела, совмещая это с работой в институте, и знала все нюансы сделок. Если бы мне были даны какие-то вразумительные ответы наподобие «там бабушка – покупатель, и она не может после обеда», я бы поняла. Но в ответ на мой вопрос услышала: «Я вам сказала, что хочу в четверг. Меня не волнуют ваши группы. Я все равно на работу не приду, это уже ваше дело, что будете делать с этими детьми».