Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента - Ирина Андреева

В качестве объективных показателей профессиональной адаптации могут рассматриваться продуктивность деятельности сотрудника, качество работы, сроки выполнения поручений. Субъективным показателем профессиональной адаптации является удовлетворенность процессом и результатом деятельности, а также условиями труда.

Если сотрудник легко справляется с поставленными задачами, качественно и в срок выполняет порученную работу, растет продуктивность его деятельности, при этом он удовлетворен условиями труда, процессом и результатом деятельности, уровнем вознаграждения, отношениями с коллегами и руководством, то можно сделать вывод о том, что адаптация прошла успешно [18, с. 483-484].

Процессом адаптации можно управлять в целях ускорения ее темпов, снижения уровня дискомфорта и отрицательных моментов, сопровождающих включение человека в новые условия. Управлять адаптацией означает воздействовать на факторы, которые определяют ее сроки, характер и результаты.

В управлении процессом адаптации принимают участие сотрудники отдела кадров и менеджеры по персоналу, руководители подразделений, коллеги, члены трудового коллектива, а также сотрудники, призванные играть роль куратора, инструктора, наставника.

К основным условиям, обеспечивающим эффективное управление процессом профессиональной адаптации новичков, относят:

● дифференцированный подход к их распределению по подразделениям организации;

● объективность деловой оценки новичков;

● престиж и привлекательность специальности, подразделения, организации в целом;

● организация жизнедеятельности, позволяющая реализовывать мотивационные установки новичков;

● гибкость и эффективность системы обучения;

● благоприятный социально-психологический климат и взаимоотношения, сложившиеся в данном коллективе;

● всемерный учет личностных свойств адаптирующегося подчиненного, связанных с его индивидуальными особенностями;

● наличие эффективной системы введения в специальность новичков [112, с. 108].

В целях управления адаптацией, прежде всего, проведите с новым сотрудником беседу, в процессе которой выясните его ожидания, опасения, цели, интересы. Скорректируйте ожидания новичка, если они не соответствуют действительности, и обозначьте реальные перспективы профессионального и карьерного роста с возможностями повышения квалификации. Ознакомьте сотрудника с его обязанностями, графиком работы; с техникой безопасности и порядком действий в аварийной ситуации. Расскажите, в какой форме будет проходить начисление зарплаты. Проведите нового сотрудника по предприятию, ознакомьте его со структурой организации, направлениями работы и перспективами развития. Покажите ему, где находится буфет, медпункт, лифт и т. д. Представьте нового сотрудника коллегам, помогите ему войти в коллектив. Укажите, к кому ему лучше всего обратиться за помощью или консультацией в случае необходимости. Поручите кому-либо из сотрудников взять на себя функцию управления процессом адаптации новичка. Контролируйте процесс посредством личных бесед с адаптантом и сотрудником, которому поручено курировать новичка. Ни одно достижение или нарушение нового сотрудника не должно оставаться незамеченным.

Среди факторов, влияющих на адаптацию, наиболее важно состояние психологической готовности к предстоящей деятельности. Высокий уровень подготовки облегчает процесс адаптации, но только в том случае, если человек поступает на должность, способствующую его квалификации. При назначении специалистов на должности, не адекватные их специальностям, процесс адаптации протекает более медленно и болезненно.

Особенности адаптации к профессиональной деятельности у лиц юношеского возраста

Адаптацию принято подразделять на первичную и вторичную. Первичная адаптация охватывает период включения «новичка» в деятельность группы. Это достаточно длительный и сложный в психологическом отношении период. По мнению большинства исследователей, устойчивая адаптация достигается лишь спустя пять лет работы в данной организации. Вторичная адаптация касается приспособления сотрудников ко всем изменениям, которые происходят в организации в условиях нововведений.

Первичная адаптация наиболее сложна для выпускников школ, которые приступают к профессиональной деятельности без предшествующей профессиональной и психологической подготовки. Известно, что чем выше уровень образования родителей, тем больше вероятность того, что их дети продолжат учебу после школы. Рабочие профессии, как правило, выбирают те старшеклассники, которые не имеют возможности продолжить обучение либо стремятся как можно скорее стать самостоятельными и независимыми. При этом ранняя профессионализация часто связана с неблагоприятными семейными условиями, низкой успеваемостью и другими отрицательными факторами, снижающими уровень сознательности и добровольности выбора.

Поводом для предпочтения той или иной профессии может послужить влияние группы («все мои друзья будут там работать»), родителей («мой отец устроит меня туда») при нежелании сделать собственный выбор. Чем младше человек в момент выбора профессии, тем вероятнее, что его выбор совершается не на основе его собственной системы ценностей, а по чьей-то подсказке.

Выпускники далеко не всегда соотносят свои индивидуальные особенности с избранной профессией, серьезно оценивают свои перспективы. Известный социолог, автор книги «Психология ранней юности» И. С. Кон отмечает, что осведомленность юношей о различных профессиях выше, а сама дифференциация профессиональных интересов начинается у них раньше и проявляется иначе, чем у девушек. Юноши критичнее оценивают возможности и требовательнее относятся к своей будущей профессии. Девушки в этом отношении пассивнее и легче мирятся с неудачами, придавая большее значение устройству личной, семейной жизни. Приведу отрывок из дневника старшеклассницы: «Цели будущего – педучилище, экономический институт, юридический секретарь. Цель настоящего – перейти в математический класс. И еще, когда стою, не стрелять глазами, быть спокойной, резко не поворачиваться, не смеяться громко. Не смотреть на мальчишек, а только изредка…».

Согласно результатам исследований недостаточная информированность старшеклассников и их несамостоятельность в профессиональной ориентации ведут к разочарованию в выбранной профессии и неблагоприятно сказываются на производительности и качестве труда, а также на трудовой дисциплине.

Наилучшими возможностями для профессионального самоопределения обладают те учащиеся, у которых полно и определенно выражена способность к саморегуляции. Между тем знания старшеклассников о себе характеризуются неполнотой, односторонностью, недостаточной глубиной, не все учащиеся в состоянии проанализировать и оценить свои способности и профпригодность к избираемой области деятельности. Так, в исследовании, проведенном К. Е. Яшишиным, 32,2 % учащихся не знали, есть ли у них качества, необходимые для избранной профессии. Основными показателями профпригодности к той или иной профессии старшеклассники считают, прежде всего, морально-волевые и интеллектуальные качества. Для юношей при выборе профессии более важен размер будущей заработной платы, а для девушек – благоприятные условия труда.

В процессе адаптации необходимо учитывать психологические особенности юношеского возраста. Лица юношеского возраста способны к адекватной самооценке, имеют в основном правильные представления о собственных умственных, моральных, волевых качествах. У них возрастает волевая регуляция, складывается стремление к самоуправлению, появляется умение самостоятельно разбираться в сложных вопросах. Основным мотивом их познавательной деятельности является стремление приобрести профессию. Наряду с тем, что у юношей и девушек формируется собственное мировоззрение, своя жизненная философия, они склонны увлекаться псевдонаучными теориями, рассматривать собственную личность как «нечто уникальное и неповторимое».

Вместе с тем юноши и девушки проявляют максимализм в суждениях, склонны пренебрегать советами старших, чрезмерно критичны и недоверчивы к суждениям окружающих, их наивность сочетается с расчетливостью и прагматизмом. Указанные особенности могут затруднять процесс адаптации.

Для молодых сотрудников весьма важным является первое место работы, поскольку именно здесь складываются профессиональные и социальные установки, отношение к трудовой деятельности в целом, отношение к коллегам. В этом плане для молодого специалиста значим наставник – человек, который пользуется у него авторитетом и вызывает доверие к себе. Наставник не только обучает молодого сотрудника, контролирует его деятельность и анализирует допущенные ошибки, он является примером в отношении к деятельности, прививает навыки самоконтроля, учит общаться и взаимодействовать с другими сотрудниками. Нередко авторитетный наставник становится для молодого человека образцом для подражания или другом.