Управление персоналом: современная российская практика - Сергей Мордовин

Сергей Кириллович Мордовин

Управление персоналом: современная российская практика

От автора

Происходящие в настоящее время в российской экономике сложные процессы реорганизации предприятий, переход к новым, рыночным, условиям хозяйствования ставят перед отечественными менеджерами задачи по совершенствованию управления персоналом. Человеческий фактор при этом играет все большую роль, и особенное значение приобретает повышение профессиональной компетентности менеджеров всех звеньев управления предприятиями. Естественно, политика управления персоналом в каждой конкретной компании разнится и зависит от многих факторов: организационной культуры, стадии развития предприятия, миссии и целей фирмы, ее общей стратегии, быстро меняющейся внешней среды бизнеса.

В последние годы появились десятки отечественных и переводных учебников, учебных и практических пособий, подробно освещающих теоретические аспекты управления человеческими ресурсами. Заинтересованный читатель сможет найти в данной книге перечень наиболее интересных, по мнению автора, публикаций. Однако активно занимаясь преподаванием и консультированием российских менеджеров, автор пришел к выводу, что практическим управленцам сегодня явно недостает информации о реализации теоретических концепций в повседневной деятельности. Вот почему представляется актуальным изучение практического опыта управления людьми на современных отечественных предприятиях.

Благодаря исключительно активной информационной поддержке многочисленных российских менеджеров среднего и высшего звена, успешно работающих в различных отраслях российской экономики, автору удалось собрать и обобщить уникальный материал о практике управления персоналом. Материал данной книги содержит фактическую информацию о проблемных ситуациях, возникавших на различных предприятиях, хотя в ряде случаев изменены названия организаций и фамилии действующих лиц.

После выхода в свет первого издания книги автор получил множество откликов от читателей, большинство из которых, как и предполагалось при написании книги, являются практиками управления различного уровня. Часть из них буквально требовали от автора «правильного» ответа на вопросы, поставленные в разделе «Практические ситуации». Многие предложили свои варианты решения проблем. Некоторые поделились опытом из своей богатой управленческой практики. В результате в настоящем издании книги появилась дополнительная глава, в которой помещены размышления читателей о том, как, по их мнению, могли бы быть разрешены проблемные ситуации, описанные в первом издании. Появились и дополнительные случаи из практики российских управленцев.

Автор настоящего издания видит основную цель в том, чтобы познакомить российских менеджеров с практикой работы их коллег и разобрать чужие ошибки, а не в написании для отечественных управленцев готового справочника рецептов по эффективному управлению подчиненными. Вместе с тем некоторая теоретическая информация, предваряющая каждую главу, поможет читателю подготовиться к анализу практических ситуаций. По сравнению с первым изданием, с учетом пожеланий читателей, теоретические разделы книги также были несколько переработаны. При этом, как сказано выше, для углубленного изучения теории следует обратиться к соответствующей рекомендованной дополнительной литературе.

Автору представляется, что материал книги может быть широко использован как для самостоятельной работы менеджеров, так и в качестве практического подспорья для учебных занятий по программам «Управление персоналом».

Автор выражает глубокую и искреннюю признательность всем менеджерам, предоставившим информацию, на основе которой и подготовлены приведенные в книге практические ситуации. Надеюсь, что и в дальнейшем российские управленцы будут столь же активно выступать в роли соавторов будущих изданий. Возможные вопросы, замечания и пожелания можно присылать по адресу [email protected]

С. К. Мордовии,

к. э. н., доцент,

ректор Санкт-Петербургского

международного института менеджмента (ИМИСП),

профессор кафедры общего менеджмента и управления человеческими ресурсами

Введение

Ставя на первое место людей, вы никогда не совершите ошибки даже в вопросах делания денег.

Известно, что усложнение и дифференциация видов общественной практики, перемены в окружающей человека природной и социо-культурной среде оказывают многообразное обратное воздействие на содержание и структуры поведения, деятельности и общения людей. Возможности людей к адекватной реакции на качественные изменения в среде жизнедеятельности небезграничны. За известными пределами такие перемены становятся источником социального напряжения, преодоление которого нередко связано с невосполнимыми затратами времени и сил.

Наука и практика не выработала достаточно эффективных методов оценки затрат интеллектуальных, эмоциональных и физических ресурсов, необходимых для достижения людьми тех или иных жизненно важных целей. Вместе с тем не вызывает сомнения факт, что экономия энергии на одном участке деятельности человека дает выигрыш на другом и, в конечном счете, выигрывает не только сам человек, но и общество в целом. От того, сколь интенсивно реализует свою природную активность индивид в определенной сфере деятельности, используя пути и средства достижения собственных жизненно важных целей, в немалой степени зависит ход не только микро-, но и макросоциальных процессов. Таким путем создаются конечные продукты (услуги) как результаты общественной практики, получаемые в конкретноисторический момент.

Качественная сторона социально-воспроизводственного процесса жизнеобеспечения человека (в той мере, в какой она зависит объективно от наличия или отсутствия надлежащих институциональных форм сбережения его жизненных ресурсов) может служить мерилом эффективности действующей системы жизнеобеспечения общества, в том числе и социальной сферы организации предприятий.

Невыделяемый пока в качестве самостоятельного, этот объект социального управления многогранен и целостен, как многогранно и целостно социально-практическое бытие человека. К системе жизнеобеспечения общества относятся как производственная, так и рекреационная (воспроизводственная) инфраструктура, равно как и все те звенья отраслевого и организационного управления, которые на практике опосредуют различные направления взаимодействия людей с их природным, социальным, культурным окружением. В систему опосредствующих взаимодействие факторов входят социально-культурные и социально-психологические составляющие. Таким образом, ситуационный анализ и диагностика системы включают «отслеживание» истоков социально-значимых проблем не только в характере таких ключевых на современном этапе развития общества макропроцессов, как социально-ориентированная экономика и предпринимательство (требующих умножения адаптационных усилий человека), но и в реальных жизненных производственных ситуациях вполне конкретных людей.

Люди являются главной производительной силой общества, они познают и используют объективные законы (общественное разделение труда, экономия времени, развитие личности и возрастающий рост потребностей и т. д.) в процессе производства, распределения и потребления материальных и духовных благ. Поэтому важным объектом социального управления выступает социальная система предприятия и способы руководства ею. В свою очередь, социальное управление выступает в двух формах: управление материальными и человеческими ресурсами (эта классификация представлена на рис. 1).

Основная тенденция развития управленческой деятельности в настоящее время – это переход от иерархических (вертикальных) структур к самоорганизующимся (горизонтальным). Он позволяет социальной системе предприятия в целом адаптивно и эффективно реагировать на изменяющиеся социально-экономические ситуации и развивать внутренний кадровый потенциал, объединенный в самоуправляемые «команды».

Создание и управление коллективом работников нового типа, выполняющих по-новому сформулированные трудовые задания, особенно если этот переход происходит без обычно сопутствующих ему серьезных социальных издержек (прежде всего увольнения) – большое и нелегко дающееся искусство менеджера. Умелое проведение предлагаемых кардинальных организационных реконструкций предприятий гарантирует получение огромной экономии времени и затрат (прежде всего накладных), создание социальной организации, быстро реагирующей на изменения рыночной ситуации. Правильное использование концепции реинжиниринга (организационных нововведений радикального типа) выходит далеко за рамки улучшения финансовых параметров деятельности предприятия, заклинаний о приоритете инвестиций в производство, столь характерных для многих представителей российского менеджмента, поскольку реинжиниринг позволяет организации по-новому оценить собственные возможности в реализации главных целей бизнеса. Следовательно, в практике управления предприятиями нельзя ограничиваться организационными изменениями в «жестких» элементах системы управления – структурах и процессах, необходимо отдавать предпочтение человеческим, «мягким» аспектам менеджмента: организационной культуре предприятия и трудовому самосознанию ее работников.