Пути России. Народничество и популизм. Том XXVI - Коллектив авторов
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
В результате анализа и описания данных, приведенных нами, выдвинуто предположение о том, что наличие значимых корреляций переменных для различного рода привычек и для переменных – различных утверждений теста ШУЖ, так или иначе связанных с удовлетворенностью жизнью, – неотделимо от уровня субъективного благополучия. Вероятно, различные типы привычных действий, их количество и индивидуальные особенности человека, а также фокус внимания, обращенный на реализацию привычек, могут по-разному влиять на формирование уровня субъективного благополучия индивида.
При анализе связи семейного положения респондентов и групп привычек, основной чертой которых является организация досуговых мероприятий, отпуска, были обнаружены условно значимые результаты. Выявлена тенденция к значимости проявления привычки планирования отдыха у респондентов, состоящих в браке, показатель 5>р>7 баллов.
Полученные данные свидетельствуют о тенденции к различию в уровне субъективного благополучия лиц, имеющих разный семейный статус. Респонденты, не состоящие в браке, имеют более низкий уровень субъективного благополучия (среднее значение ниже 20 баллов по тесту ШУЖ), что является показателем низкого уровня субъективного благополучия. Общее число респондентов данной группы имели уровень субъективного благополучия ниже среднего или низкий, показатель 13>р>21 балла. Респонденты, находящиеся в браке, имели средний или выше среднего показатели уровня субъективного благополучия, показатель 23>р>17 баллов.
Проанализирована тенденция к различию в реализации привычки «поддержание традиций» у мужской и женской подвыборок. Женщины склонны обладать данной привычкой чаще (4>р>2), притом что показатель p мужской выборки находится в интервале неопределенности от 2 до 2,8. Вероятно, это может быть связано с культурной особенностью выборки и ролью женщины в поддержании традиций в семье в России. Было замечено гендерное различие: женщины чаще реализуют демонстрацию привычки путешествовать (3 >р>2).
Также была проанализирована связь привычных действий у тех респондентов, кто показал крайние баллы: группа «очень довольных» и группа «очень недовольных» при оценке привычки путешествовать, привычки осуществления различного рода практик.
Выявлено, что группа респондентов, более удовлетворенных жизнью, имеет более высокую степень реализации привычки путешествовать и привычки осуществления различного рода практик.
Используя полученные в ходе количественного анализа данные исследования, можно предположить наличие устойчивой связи уровня субъективного благополучия с реализацией привычных действий. Однако при анализе открытых ответов респондентов было обнаружено и наличие устойчивых привычек у людей с низким уровнем удовлетворенности жизнью.
* * *Полученные нами данные свидетельствуют о том, что уровень субъективного благополучия и наличие привычек в целом не зависят от возраста, пола и уровня образования респондентов. Умеренная высокозначимая корреляция между переменной уровня субъективного благополучия и переменной суммы всех действий, характеризуемых как привычные (R=.321, p=.002), подтвердила основную гипотезу. При этом наличие социальных контактов, входящих в регулярно совершаемые привычные действия, более всего связано с уровнем субъективного благополучия (R=.337, р=.001), что подтверждает дополнительную гипотезу.
Результаты, полученные нами, можно использовать в терапии: рефлексию целесообразности реализации привычных действий клиентов, обратившихся с запросом личностного роста, и обращение внимания на возможность и потенциал изменения сложившихся привычек.
Влада Грашкина, Ольга Мондрус[487]. Восприятие талантами практики мотивации на примере российской ит-компании
Ожесточенная борьба за таланты в ИТ-отрасли приводит к постановке вопросов о структуре мотивации сотрудников, которых руководители организации считают талантливыми[488]. Что должны делать компании, чтобы привлекать таланты? Различается ли мотивация талантов в зависимости от уровня позиции и экспертизы? Какие факторы являются значимыми для управления мотивацией талантов в организации? Необходимо не только понимать, каким образом формировать практику мотивации талантов для большей результативности организации, но и оценивать, как воспринимаются самими талантами попытки компании организовать работу и реализовать способности и потенциал сотрудников. Другими словами, необходим системный подход к управлению талантами, учитывающий многие грани как внутренней и внешней среды организации, так и взаимосвязи самих практик управления талантами в целом, а также выявление места практики мотивации в частной конфигурации системы управления талантами в организации[489].
Несмотря на бурный рост числа публикаций в области управления талантами за последние годы, учеными и практиками редко рассматриваются вопросы, позволяющие изучить связь между факторами индивидуального и организационного уровней[490]. Для понимания мотивации талантов и соответствия практики ожиданиям сотрудников, крайне важно понимать восприятие этой практики всеми сотрудниками, в том числе теми, кто не попал в группу талантов[491]. В связи с этим поиск подобных связей является актуальной темой для исследования[492]. Тем не менее количество работ, касающихся исследования факторов индивидуального уровня и восприятия талантами системы управления талантами, продолжает быть крайне низким. Еще острее данная проблема встает при поиске ответа на вопрос о мотивации талантов в ИТ-организациях. Учитывая высокий уровень конкуренции за таланты на глобальном уровне, ИТ-компании с особой тщательностью выбирают подходы к мотивации сотрудников, рассматривая данную практику как связующую в управлении человеческими ресурсами в ИТ. Редкие исследования посвящены изучению отраслевого контекста[493] и практики мотивации талантов в ИТ-компаниях[494][495].
Авторы подошли к изучению практики мотивации талантов в ИТ-компании с нескольких сторон. Так, была предпринята попытка сопоставить не только декларируемую компанией практику мотивации с мотиваторами, заявленными талантами как значимые, но также изучить, как видят таланты свои возможности в организации.
В исследовании приняла участие ИТ-компания «X» – подразделение крупной международной организации, общая численность которой превышает 100000 человек, численность сотрудников изучаемого подразделения 1000 человек. «X» является стратегической локацией для глобальной компании с точки зрения разработки и тестирования программного обеспечения.
Выбор компании из ИТ-отрасли не случаен. Во-первых, ИТ-отрасль является передовой с точки зрения развития и внедрения системы управления талантами в организациях. Соответственно, технологические компании одни из первых внедряют различные практики управления талантами, есть возможность оценить результаты этих практик. Во-вторых, для рынка ИТ характерна высокая конкуренция за таланты как в рамках страны, так и на глобальном уровне[496]. Доля расходов на сотрудников в таких компаниях особенно велика по сравнению с другими отраслями, поэтому и вопрос эффективного управления человеческими ресурсами часто оказывается на повестке дня и для отрасли в целом, и для отдельных компаний[497]. В-третьих, немаловажным фактом является и то, что выбранная компания – российское подразделение международной корпорации, имеющей филиалы в более чем 100 странах мира. Внутри компании «X» как дочернего подразделения часто применяются механизмы управления, одобренные на глобальном уровне, но при этом происходит их адаптация под российские особенности.
Методология исследования
Методология исследования сочетает количественные и качественные методы исследования. Теоретико-методологической основой стал контекстный подход[498]: глубокое и комплексное понимание практик управления талантами, реализуемых в определенных контекстах, учитывающих глобальные, страновые, отраслевые, организационные и индивидуальные уровни, крайне важно[499]. Комбинация данных факторов формирует уникальный контекст, задает меру и определяет конструирование и реализацию практик системы управления
