Менеджмент. Учебник - Виханский Олег Самуилович

Известна система гибкого рабочего дня, достаточно широко используемая в ряде компаний, особенно в сфере конторской работы.

Согласно этой системе, работник в определенных пределах может сам устанавливать время прихода и ухода с работы в зависимости от своих потребностей и желаний.

Эта система вынуждает индивида самого планировать работу.

Появление персональных компьютеров и включение их в сеть позволяет сегодня выполнять часть работы на дому, не нарушая общего рабочего ритма.

Степень приближенности работы к завершению создания производимого организацией продукта/услуги определяет то, насколько работник отождествляет себя с конечной продукцией и воспринимает себя собственником процесса.

Так, если бригаде на заводе компании «Вольво» дается возможность «тележечным» способом собирать автомобиль от начала,до конца, то это существенным образом помогает всем ее членам осознать свою ответственность и значимость в выполняемой работе.

Прямое и возможно быстрое информирование индивида о результатах его работы является обязательным в использовании модели обогащения работы.

Отчеты о результатах работы должны поступать на стол исполнителя, а не только на стол его начальника.

Работнику необходимо дать возможность самому проверять работу так, чтобы вовремя внести в нее коррективы.

Прямая коммуникация с другими сотрудниками повышает эффективность обратной связи, делая ее более точной и своевременной.

Изучение нового как элемент обогащения работы создает у человека ощущение роста.

Эффективно спроектированная работа должна обеспечивать возможность для профессионального роста.

И наконец, важным элементом модели обогащения работы является придание работе некой уникальности и специфичности.

Применение рассматриваемой модели в рамках управленческой работы предполагает концентрацию внимания на повышении квалификации и консультировании подчиненных и не ориентировано на усиление контроля и администрирования.

Обогащение работы связано с изменениями в методах работы, с делегированием исполнителям прав и предоставлением им возможностей устанавливать цели и оценивать результаты выполнения работы.

Широкое распространение имеет модель обогащения характеристик работы, разработанная Дж.

Хакманом и Г.

Олдхэмом (рис.

8.8).

Основные характеристики работы Соответствую шее психологическое состояние индивида Последствия для индивида и работы Требуемое разнообразие навыков и умений Отождествленность работы с конечным результатом Значимость работы для организации и вне ее Автономность работы Обратная связь по результатам работы Индивид ощущает значимость работы Индивид осознает ответстве н н ость за последствия своей работы Индивид знает действительные результаты своей работы Сильная внутренняя мотивация к работе Высококачественное выполнение работы Высокая удовлетворенность работой Низкий уровень отсутствия на работе и текучести кадров Индивидуальные различия • Уровень знаний и умений • Степень потребности в росте • Степень удовлетворенности внутриорганизационными факторами Рис.

8.8.

Модель обогащения характеристик работы Модель концентрирует внимание на усилении пяти основных характеристик работы, показанных на рис.

8.8.

Согласно модели эти характеристики могут быть изменены или улучшены под воздействием соответствующего психологического состояния работника.

В свою очередь, состояние работника может привести к определенным положительным результатам для индивида и для работы.

Согласно теориям мотивации (см.

гл.

4) работник может испытывать положительные эмоции по отношению к работе в зависимости от того, насколько быстро он получает обратную связь о результатах работы, какова степень его ответственности на работе и насколько он ощущает значимость выполняемой им работы.

Наличие этихтрех психологических состояний индивидуума создает самовоспроизводящуюся положительную мотивациюк работе, основанную на самоформирующемся вознаграждении.

В этом случае потенциал мотивации может достичь своего максимума.

Модель обогащения характеристик работы рассматривает следующие пять основных характеристик работы.

Разнообразие навыков и умений отражает уровень личной компетентности и способностей, которых работа требует от исполнителя.

Отождествляемость работы с конечным или цельным результатом отражает степень, в которой работа входит как часть в целое, или дистанцию, на которую работа отстоит от начала и конца совокупного продукта (услуги) организации.

Значимость работы отражает то, в какой степени она воспринимается работником как оказывающая значительное влияние на жизнь других людей внутри или же вне организации.

Автономность — это степень, в которой работа обеспечивает свободу и независимость в планировании работы, в выборе средств по ее выполнению.

Обратная связь по результатам работы отражает то, насколько выполнение работы обеспечивает индивида прямой и ясной информацией о результативности его усилий.

Согласно рассматриваемой модели три важных индивидуальных различия могут влиять на то, как работник будет реагировать на обогащение его работы.

Этими различиями являются: уровень знаний и умений, степень потребности в росте, степень удовлетворенности внутриорганизационными факторами.

Указанные различия во многом определяют отношения между характеристиками работы и последствиями ее выполнения для индивида и самой работы.

Они должны внимательно изучаться при проектировании и перепроектировании работы.

Имея необходимый уровень знаний и умений для выполнения обогащенной работы, работник обычно испытывает положительные эмоции в отношении последней.

Отсутствие необходимых знаний и умений, как правило, вызывает разочарованность, стресс и неудовлетворенность.

Интенсивность этих чувств особенно возрастает тогда, когда работник хочет делать работу хорошо, но понимает, что нехватка знаний и умений не позволяет ему этого.

Поэтому очень важно определить уровень существующих знаний и умений, прежде чем вносить в работу изменения.

А если работа обогащается, то необходимо сопровождать это соответствующими программами повышения квалификации и подготовки персонала.

Степень потребности в росте определяется желанием работника иметь возможность самому принимать решения, извлекать уроки из опыта и добиваться определенных достижений в работе.

Люди с сильной потребностью в росте склонны положительно воспринимать программы обогащения работы, они получают большее удовлетворение от работы, внутренне более мотивированы и в результате, если их работа обогащается, выполняют ее более качественно.

Люди со слабой потребностью в росте чаще всего безразличны к обогащению работы, но при этом последнее не вызывает у них неудовлетворенности.

Степень, с которой работники удовлетворены внутриорганизацион-нымй факторами работы, влияет на их желание или способность положительно реагировать на обогащение работы.

Заметное влияние оказывают такие факторы, как управление организацией, техническое руководство, политика заработной платы, межличностные отношения, рабочие условия (освещение, отопление, техника безопасности и т.п.).

Отмечается, что работники, сильно неудовлетворенные этими факторами, имеют меньшую склонность положительно относиться к обогащенной работе.

Другие внутриорганизационные факторы, такие как организационная культура, власть и влияние, групповые формы и т.п., также оказывают влияние на отношение работника к обогащению работы.

В дополнение к изучению возможностей человека адекватно воспринять обогащенную работу необходимо изучить или провести диагноз самой работы с точки зрения, нужно ли ее обогащать, а если нужно, то принесет ли эта модель проектирования работы успех.

Существуют два метода такого диагноза: метод структурных решений и метод обследования.

Метод структурных решений связан с выявлением тех внутриорга-низационных компонентов, которые отражают недостатки в дизайне работы.