Компетентность в современном обществе - Джон Равен

Выявленные здесь убеждения и ожидания явились главной причиной разработки «Эдинбургских опросников» и дают основания для создания новых опросников, которые позволят оценивать общественную потребность в товарах и услугах, предоставляемых организациями, и реальную эффективность этих товаров и услуг. Предпосылкой к практическому использованию результатов этих исследований должна стать такая политика в области национальных трудовых ресурсов, которая гарантирует нам, что все наши способности будут признаны, развиты и использованы для нашего собственного блага и в интересах всего общества.

В свете этих открытий следует еще раз подчеркнуть, что гражданам Великобритании надлежит «громче» выражать свои чувства, что администраторам надлежит принимать выражение этих чувств всерьез и что нам необходимы процедуры, поддерживающие персональную ответственность администраторов за рассмотрение внесенных предложений. Мы уже не можем выражать свое личное мнение выбором той или иной работы, места жительства или системы социальной поддержки. Чтобы создать адекватно работающую систему, мы все обязаны вести себя по-другому. Полученные данные предполагают, что слишком многие из нас готовы скорее со смиренным недовольством принимать низкокачественное социальное обеспечение, чем говорить о своих нуждах ясно и громко.

Реакции начальников

Вызывает удивление, насколько высоки были ожидания респондентов, что начальники могут оказать им поддержку в их попытках решить выявленные проблемы (см. таблицу 15). Лишь около трети из них считали, что начальник им не поможет, что он не пожелает внимательно их выслушать, станет чинить им препятствия, отговаривать их от решения этой проблемы или перестанет считать их ценными работниками.

Разумеется, одна треть – это все-таки слишком много. Особую тревогу такие результаты вызывают в том случае, если эта треть состоит из тех людей, которые прежде уже пытались повысить эффективность работы в организации, но встретили неожиданные препятствия. (В системе подсчета баллов по Мак-клелланду предвосхищение препятствий считается позитивным вкладом в мотивацию, потому что оно свидетельствует о реалистических ожиданиях, сформированных, вероятно, наличном опыте.)

Всего около трети респондентов считали, что их начальники подумают, что решение этой проблемы действительно валено для них и что их действительно будут поощрять заниматься ею.

Таблица 15

Последствия попыток решить проблему: реакции начальников

На основе опроса примерно 110 человек.

Проблемы были выделены на основе наибольшего расхождения между оценками важности и удовлетворенности.

Собственные реакции

Обнаружилось множество сильных личностных мотивов для решения идентифицированной «проблемы»: респонденты полагали, что в процессе решения проблемы они переживут ощущение важного достижения и чувство того, что они сделали нечто ценное, а также получат удовольствие и удовлетворение (см. таблицу 16).

Главной причиной нежелания решать проблему являлось ожидание того, что придется делать больший объем работы.

Только около трети респондентов упоминают более важные причины отказа от решения проблемы: риск увольнения, чрезвычайное беспокойство, репутация нарушителя спокойствия и утрата популярности.

Три четверти, однако, отмечают, что, решая проблему, им пришлось бы преодолевать множество трудностей.

Таблица 16

Последствия попыток решить проблему: собственные реакции

На основе опроса примерно 110 человек.

* Проблемы были выделены на основе наибольшего расхождения между оценками важности и удовлетворенности.

Теперь можно рассмотреть ожидаемые выгоды, которые принесет другим людям попытка решить проблему (см. таблицу 17).

Наиболее часто ожидаемой выгодой было повышение эффективности работы организации. За ней следовали: больше возможностей для других людей использовать свои таланты; повышение качества решений; снижение уровня неудовлетворенности в организации.

Таблица 17

Последствия попыток решить проблему: выгоды и потеридля организации и сотрудников

На основе опроса около 100 человек.

* Проблемы были выделены на основе наибольшего расхождения между оценками важности и удовлетворенности.

Однако решение проблем может привести к конфликтам и спорам, и одна треть заявляет, что это способно причинить вред сотрудникам и увеличить объем их работы.

Реакции коллег

От коллег, как и от начальников, ожидают поддержки: половина респондентов считала, что коллеги должны уважать их зато, что они делают, две трети – что они должны решать проблему в сотрудничестве с коллегами, и половина – что коллеги должны быть признательны тому, кто занялся этой проблемой (см. таблицу 18).

Однако в случае неудачи коллеги не оказали бы поддержки. Половина респондентов утверждала, что окружающие обвинят их, если дела пойдут плохо; половина – что окружающие останутся равнодушны, даже если эта проблема затрагивает их собственные интересы; половина – что коллеги сочтут, что они вмешиваются в их работу; по мнению трети опрошенных, их коллеги решат, что такая деятельность грозит им увольнением или решат, что респондент действует, руководствуясь скрытыми мотивами, и станут препятствовать ему.

Таблица 18

Последствия попыток решить проблему: реакции коллег

На основе опроса около 100 человек.

* Проблемы были выделены на основе наибольшего расхождения между оценками важности и удовлетворенности.

Виды компетентности, которые люди МОГЛИ БЫ СОВЕРШЕНСТВОВАТЬ

Прежде чем обсуждать, получат ли наши респонденты при попытке решения выявленных ими «проблем» возможность проявлять интересующие их виды компетентности, мы хотели бы напомнить читателю, что в принципе возможно подсчитать индекс силы мотивации каждого индивида для решения проблемы, взвешивая важные и нежелательные ожидаемые последствия. Последняя информация была получена в ответах на другие разделы «Эдинбургских опросников». В настоящее время разрабатываются компьютерные средства для вычисления этих весовых характеристик.

Можно сделать несколько замечаний относительно результатов, которые будут получены благодаря такому взвешиванию. Более половины наших респондентов полагали, что для решения идентифицированной ими проблемы потребуются почти все перечисленные в опроснике виды компетентности (см. первую колонку в таблице 19). Таким образом, сила мотивации к решению проблемы будет определяться прежде всего важностью, которую они придают развитию этих видов компетентности, их субъективной способностью вести себя определенным образом и в меньшей степени – их мнением о том, даст ли попытка заняться этой проблемой возможность вести себя приемлемым для них образом. Как мы видели, налицо значительный разброс между пунктами в проценте респондентов, которые хотели бы заниматься данными видами деятельности или развивать данные виды компетентности. Будет уместно подчеркнуть, что очень мало респондентов хотели бы делать многое из того, что, по их мнению, связано с решением их проблем. Более того, переходя к выводам, которые можно сделать на основе представленных ниже данных, отметим, что, по мнению большинства респондентов, они будут способны проявлять большую часть этих видов компетентности либо «хорошо», либо «очень хорошо». Главной детерминантой готовности индивида решать выявленную проблему, следовательно, является не возможность вести себя так, как он считает нужным, и не субъективная способность, а то, насколько ему важно вести себя так, как он считает необходимым. Иными словами, ценности являются наиболее важными детерминантами поведения.

Таблица 19

Последствия попыток решить проблему

На основе опроса примерно 70 человек.

Оценка собственных способностей

Ранее утверждалось (например, Holland, 1959), что субъективная способность является более важной детерминантой поведения, чем интерес к проблеме. На первой стадии исследования мы просили людей оценить их возможность проявлять все перечисленные в опроснике виды компетентности. Мы обнаружили, что большинство людей не желают сообщать о своей неспособности сделать что-либо. (Кстати, такие результаты предполагают, что могут возникать большие трудности с вовлечением людей в дискуссию по поводу их сильных и слабых сторон в процессе интервью, направленного на оценку персонала.) В силу этого мы в конце концов стали просить наших респондентов лишь ранжировать свои способности в отношении тех видов компетентности, которые, по их мнению, они проявят, решая проблему. Хотя в оценке собственных способностей между респондентами обнаружилось значительно больше расхождений, чем в оценке видов компетентности, которые они имели бы возможность проявить, занявшись важной для них проблемой, все же большинство из них сообщают, что они могли бы выполнять больше половины перечисленных в опроснике видов деятельности на «хорошо» или «очень хорошо» (см. таблицу 20). Чаще всего они оценивали на «хорошо» свою способность «руководствоваться собственными суждениями и проявлять инициативу в тех областях, где это хорошо получается». Хотя это в некоторой степени тавтология, тем не менее такой результат предполагает, что большинство людей чувствуют себя на высоте и при вынесении суждений, и при проявлении инициативы в отношении по крайней мере некоторых видов деятельности. То же относится и к их способности изучать новое, помогать своим сослуживцам преодолевать трудности, осуществлять планирование, руководить другими людьми, планировать дела для других людей, проявлять упорство в работе в течение длительного времени ради получения достойного результата.