Большая книга директора по персоналу - Елена Рудавина

Интервью с кандидатами на ключевые и топ-позиции – это переговоры равных партнеров. Такое интервью требует особо тщательной подготовки и должно проводиться опытным интервьюером, соответствующим по статусу кандидату.

Групповое интервью проводится по аналогичной схеме, но несколько упрощенно. Целесообразно в ситуации, когда вы проводите подбор на стандартную позицию методом выбора лучших кандидатов из имеющихся. Позволяет значительно экономить время, увы, за счет снижения качества оценки. Отчасти носит характер открытого управляемого соревнования между кандидатами в борьбе за вакансию.

Мы рассказали об основных методах оценки кандидатов. Результаты оценки необходимо фиксировать, а не держать в уме. Ибо, как мы помним, эти результаты лягут в основу принятия решения по кандидату. Результатом оценки должны стать максимально качественно измеренные уровни знаний, умений, навыков и потенциал кандидата.

Не забывайте об обратной связи. Кандидат, которого оценивали, не должен чувствовать себя переработанным сырьем или использованной салфеткой. Он имеет полное право ознакомиться с результатами оценки. Не стоит досконально посвящать его в результаты оценки, но с ключевыми моментами лучше ознакомить.

Помните о том, что, как бы тщательно ни была проведена оценка кандидата, в ее результатах всегда присутствует значительная погрешность. Ибо досконально изучить человека, измерить его возможности и потенциал просто нереально. По итогам оценки можно вести речь лишь о степени вероятности соответствия кандидата нашей вакансии. И всегда в доле погрешности будет маячить зловещий человеческий фактор – труднопрогнозируемый и практически неуправляемый.

5.7. «Особенности национальной охоты»: хэдхантинг

– Сеня, дичь!

К/ф «Бриллиантовая рука»

Как уже было сказано выше, Head Hunting является сложной разновидностью метода Exclusive Search — прямого целевого поиска ключевых специалистов. У нас сегодня можно столкнуться с ошибочным представлением об «охоте за головами» как со стороны работодателей, так и со стороны соискателей и даже кадровых агентств. От соискателя, ставшего объектом поиска методом Exclusive Search , можно часто услышать, что на него вышли хэдхантеры. Это весьма сомнительно. Настоящий Head Hunting — работа очень сложная, дорогая, ручная, и ее объектом являются штучные специалисты. Равно как и настоящим хэдхантером не может быть любой консультант кадрового агентства, пусть даже и имеющий внушительный опыт работы методом Exclusive Search. Хэдхантер сочетает профессиональные навыки и маркетолога, и разведчика (если хотите – шпиона), и психолога, и вербовщика, и оценщика, и переговорщика. Крайне сложная специальность, а потому настоящий хэдхантер – редкость, и его услуги стоят очень дорого. В зависимости от сложности заказа хэдхантер может работать над одной заявкой до полугода, а то и дольше. Конечной стадией его работы является доскональное изучение мотивации специалиста, являющегося объектом «охоты», проведение переговоров с ним так, чтобы он не смог отказаться от предложения и сопровождения его перехода на работу в компанию заказчика. Последний момент особо важен. Так как в зависимости от уровня искомого специалиста его переход на работу в компанию заказчика может сопровождаться самыми разнообразными сложностями: от этических до носящих характер невыполненных обязательств по отношению к предыдущему работодателю. В этом случае возможны: и скандалы между крупными компаниями, и угрозы, и скрытые препятствия на пути перехода из компании в компанию. В этой ситуации от уровня профессионализма хэдхантера напрямую зависит успех затеи.

В каких случаях стоит прибегать к услугам хэдхантеров? Если перед компанией стоит сложная стратегическая задача развития бизнеса. Если компания планирует глобальную реорганизацию. Если стратегической целью является внушительный удар по конкурентам. Если стоит задача развернуть новое направление бизнеса. Иными словами, если перед компанией стоит стратегическая задача, успех которой напрямую связан с наличием в компании ключевого специалиста, способного решить ее успешно. Только в этом случае игра стоит свеч и вложения в Head Hunting окупятся.

Особо тщательно стоит подойти к поиску партнера – специалиста в Head Hunting. Обращаться за такой услугой можно только в кадровые агентства высшей лиги или тщательно искать хэдхантера по рекомендациям.

На время работы по поиску нужного вам специалиста хэдхантер должен стать вашим доверенным лицом, получить допуск к множеству тайн компании, буквально вжиться в нее.

Всю основную работу по поиску хэдхантера, переговорам с ним, по условиям сотрудничества и непосредственно сотрудничества в процессе поиска нужного специалиста выполняет директор по персоналу. В российской компании случается и такое, что эти заботы берет на себя собственник компании или генеральный директор. В этой ситуации ваша задача – добиться передачи вам всех полномочий по выполнению данной работы. Это не столько вопрос подтверждения вашего статуса, сколько вопрос качества сотрудничества с хэдхантером. В любом случае, директор по персоналу, являясь профессионалом в области управления человеческими ресурсами, способен сотрудничать с хэдхантером намного эффективнее, чем верховный главнокомандующий компании или ее владелец. Кроме того, задачей директора по персоналу является подготовка собственника или генерального директора к пониманию сути услуги по хэдхантингу. Ибо собственники и «генералы» частенько также держат в голове некоторые заблуждения относительно того, что есть настоящий Head Hunting. А главное – сколько он стоит.

Помните главное: Head Hunting предназначен для выполнения эксклюзивных, редких заказов.

5.8. «Ну вот и нашли наконец! А что дальше?»: адаптация персонала

Избери лучшее, а привычка сделает его приятным и легким.

Пифагор Самосский

Поговорим об адаптации. Адаптация (приспособление) – многофакторный процесс поэтапного эффективного включения сотрудника в работу в новых условиях на новом месте.

Приступая к работе на новом месте, человек попадает под влияние множества факторов, от которых в разной степени зависят скорость и качество его адаптации к новой работе. В норме подавляющее большинство людей, приходя на новое место работы, сознательно или подсознательно испытывают неуверенность в той или иной степени. Иногда тревогу, а часто даже страх. Это может быть связано как с личными особенностями человека, так и с предыдущим опытом смены работы. Возможна и обратная ситуация – своего рода эйфория. Например, если человек долго был в поиске подходящего места работы, если приход в предыдущую компанию сопровождался какими-либо очень позитивными событиями, если по складу характера человек очень позитивен. В любом случае, придя на новое место работы, практически любой человек находится в стрессовом состоянии. Он неизбежно включается в процесс адаптации, приспосабливается. Новичок начинает изучать компанию и вживаться в нее. Это означает, что львиная доля его сил и времени уходит на это изучение и приспосабливание. Следовательно, работать в полную силу, пока идет процесс адаптации, человек не может. Новый сотрудник изучает организационную структуру компании, знакомится с регламентами, коммуникациями, традициями, неписаными правилами, присматривается и принюхивается. До той поры, пока новый сотрудник не освоится окончательно, он не может работать эффективно и с полной отдачей. Даже если он обладает повышенной адаптивностью, т. е. высокой скоростью приспосабливаемости к новым условиям. Именно поэтому мы можем говорить о неизбежности процесса адаптации. Иными словами, независимо от нашего на то желания процесс адаптации имеет место быть.