Как управлять репутацией и сценариями своей жизни - Александр Кичаев

Руководитель здесь интровертен, лишен контактов, беспомощен в тактических вопросах и даже не пытается давать четких указаний. В подобных случаях сильно влияние немногочисленных менеджеров среднего звена, имеющих «доступ к телу».

Нарушено единство бизнес-процессов. Вертикальные и горизонтальные структуры живут сами по себе, что приводит к снижению общей активности.

Обычно сотрудники в такой компании находятся в информационном вакууме и любую информационную утечку стараются использовать для продвижений по карьерной лестнице. Кредо руководителей шизоидных организаций может заключаться в какой-нибудь навязчивой идее, связанной с ревностью к компетентности или инициативности кого-либо из подчиненных к удачливым конкурентам. Установление внутренней и внешней дистанции служит своего рода защитой.

Судя по всему, директора Светланы (и, соответственно, его компанию) можно отнести к истероидному, демонстративному типу, которому необходимо внимание окружающих, ему нужна «сцена» и возможность показать себя. Если он не подпитывается энергетикой других, то становится неуверенным, раздражительным.

Рискну предположить, что директор — интуитивно-логический экстраверт, с устойчивым архетипом Искателя, Творца и, нередко, Шута. Или, если не хватает остроумия, — Правителя. Часто использует маску славного малого или заботливого покровителя.

Люди этого типа — увлекающиеся, инициативные, охотники за журавлями в небе. Обычно умеют очаровывать других своими идеями, производить впечатление. Способны оценивать ситуацию в целом, прогнозировать, рисковать. Любят демонстрировать свою эрудированность и образную речь, хорошо одеваются, украшают интерьер. Любят все новое, главное для них — «лишь бы не так, как раньше».

Они обаятельны, раскованны, дружелюбны, общительны, нередко авантюрны. Однако часто поддаются чувствам, из-за чего могут не достичь целей. Они не уделяют внимания важным деталям, теряют энтузиазм сразу после того, как запущена или разрешена самая сложная часть проекта — поиск важнее результата. От настроения зависит все: планы на будущее, отношение к себе, представление о мире.

Их отличает общее оптимистическое отношение к жизни. Люди такого типа редко встречаются в управленческих командах в силу того, что отдают предпочтение интересной работе, а не престижной.

В деловых отношениях отвергают чинопочитание. Подчиняются только тем, кого считают, как минимум, равными. Продуктивно работают только под вдохновение, а потому — не всегда регулярно. Без вдохновения порой не могут делать даже простейших вещей. Находясь в центре внимания, они активно собирают информацию и способны в любой момент изменить свое мнение. Так как они всегда стараются иметь альтернативы, у них возникают трудности с принятием решений или соблюдением ранее заключенных договоренностей.

Часто это приводит к тому, что их воспринимают как необязательных партнеров и в итоге перестают доверять. Если такие люди оказываются в затруднительной ситуации, то за помощью обычно не обращаются: не позволяют гордость и честолюбие.

Ситуация, когда все структурировано, все заняты своим делом, для такого человека невыносима, поскольку одна из глубинных установок данного типа заключается в том, что жизнь должна крутиться вокруг него. Ощущение того, что он «чужой на празднике жизни», может привести к крушению привычных ценностей и убеждений. Спокойное отношение к себе будет воспринято как неприязнь и враждебность окружения.

Нуждается в постоянном эмоциональном подъеме, азарте. Для этого ему нужна непрерывная «подкачка». Для него самое страшное — отсутствие внимания к себе, равнодушие. Если подобная ситуация затягивается, это может привести к нервным срывам или к серьезной депрессии.

Что можно было бы посоветовать Светлане? Ее предложения по организационным изменениям не должны иметь форму советов и тем более рекомендаций. Они должны быть как бы незавершенными, побуждающими к размышлениям и обсуждениям. Директор должен «сам» приходить к тому или иному решению, выводу.

Что можно было бы предложить (ненавязчиво, намеками) лично директору:

· научиться концентрироваться на своих задачах и развить самые сильные свои способности;

· пересмотреть значимость одобрения другими и выработать четкие, осознанные собственные критерии;

· попробовать сравнивать себя не с другими (особенно, если они считаются успешными), а с самим собой, отслеживая свой личностный и профессиональный рост;

· осознать, что многочасовые разговоры снижают энергетику, которая растворяется в словах и в меньшей степени претворяется в дела;

· оценить пользу расслабления и динамических «пауз», ведь для того чтобы подпрыгнуть, нужно присесть;

· попробовать освоить новые роли (кроме капризного и требовательного ребенка). Возможно, одна из них понравится больше. А вместе с этим придет и новое ощущение, появится новый стиль общения, новые мысли и планы.

Понятно, что для изменения свойств такой самовлюбленной личности нужна мотивация к этому, вызванная, например, обострением конфликтов в коллективе. Поэтому работу с мотивацией нужно проводить именно в такие моменты.

Но также стоит подумать и над тем, почему, даже при таком «неправильном» стиле руководства, компания до сих пор не прогорела? Может быть, в этой особенности есть и своеобразный ресурс данной организации?

И все же Светлане, пожалуй, стоит поискать веские аргументы и, используя умелые подходы, убедить директора попробовать (в качестве эксперимента!) привлечь к сотрудничеству внешнего консультанта или провести тренинг по командообразованию.

Ведь если причина «болезни» организации в стиле руководства, следовательно, для «выздоровления» необходима коррекция этого самого стиля.

Клиент (даже продвинутый и заинтересованный в излечении) вряд ли сможет самостоятельно провести объективную диагностику своих проблем и разработать эффективную стратегию их устранения.

И еще несколько замечаний для Светланы.

Если все же, несмотря на все усилия, ситуация не изменится, спросите себя: а так ли уж значима для меня работа в данной компании, готова ли я к постоянному ощущению дискомфорта и недовольству начальника?

Ведь работа должна не только быть источником заработка, но и приносить удовлетворение, способствовать профессиональному и личностному росту. И, самое главное, давать ощущение значимости и востребованности.

Энергетические блоки в построении карьеры

Давайте рассмотрим, что может помешать начинающему руководителю стать эффективным, харизматичным лидером, а значит, уменьшить или заблокировать его энергию достижения целей. В качестве примера можно взять ситуацию Сергея, которого недавно назначили начальником отдела продаж компании.