Школа стервы – 2. Карьера – я ее сделала! - Евгения Шацкая

– Самое худшее, что можно сделать, набирая сотрудников на должность, которая еще не освободилась (после нахождения достойного кандидата этого работника планируется уволить), – это рассказать ему о ваших поисках. Человек разозлится, растеряется, обидится. Он никогда сам себе не признается, что был плох, ленив, глуп, что его неоднократно предупреждали и т. д. Во всем виноват будет человек, который дал приказ о поиске нового работника. Обиженный сотрудник может перед уходом сделать много гадостей фирме. Ради своей обиды и ущемленного самолюбия он сделает больше, чем ради себя самого, своих близких, наград и общественного признания. А потому лучше уволить человека до начала поиска кандидата, так как скрыть, что идет заполнение новой вакансии, если отбор производится в том же здании и количество сотрудников в фирме не превышает полусотни, практически невозможно.

– У некоторых руководителей фирм есть секрет отбора персонала на различные должности – они предпочитают выбирать тех, кто неоднократно «обломался», пытаясь построить свой бизнес. Такой человек не станет фонтанировать, расхваливая свои достоинства, а если даже станет, есть веский аргумент: если вы такие умные, то почему сидите не на моем месте? Обычно же сотрудник, у которого не получилось стать предпринимателем, сильно не выпендривается и навсегда смиряется с ролью наемного работника, который должен слушать дядю-начальника.

– Очень часто на вакансию руководителя любого уровня претендуют люди, которые просто не любят работать и думают, что на руководящей должности можно будет только вести умные речи и «гномить» подчиненных. На самом деле, начальник всегда работает больше подчиненных, больше их знает, он несет ответственность за действия каждого, а потому уже на собеседовании стремится узнать о подчиненных как можно больше. Ему совсем не все равно, кем и где руководить, но он привык и умеет это делать. Как распознать прирожденного начальника? Он пробовал с очень раннего возраста зарабатывать деньги, не был двоечником (исключения бывают, но редко), занимался спортом и даже выигрывал соревнования. Прирожденный начальник – это перфекционист, который хочет быть первым, самым-самым. По темпераменту начальники чаще бывают сангвиниками, они не спят на ходу, но и не суетятся. Если на прошлом месте работы человек занял место руководителя в отделе, где до этого работал рядовым сотрудником, – это хороший показатель. Если после этого отдел расширился и стал работать более производительно – еще лучше. Не стоит скептически оценивать небольшое количество подчиненных. Любой управленец знает, что сложно управлять тремя, а если научиться это делать, то и коллективы с десятками работников не страшны. И последнее: хороший начальник редко бывает безработным, а если работы нет, он сам себе ее придумывает, занимается бизнесом. Самый верный способ – переманить руководителя у конкурента, предложив ему лучшие условия, и уж в любом случае, не стоит искать такого человека через объявления в газетах, которые бесплатно разносят по почтовым ящикам.

– Не пренебрегай кандидатами, которые были уволены в результате сокращения или потеряли работу из-за того, что фирма разорилась. Скорее всего, такая ситуация сложилась не по их вине, а из-за плохих руководителей или положения в отрасли. Не поленись выяснить настоящую причину, и уже потом принимай решение.

– Если руководитель фирмы в последнее время все больше не доволен тем, как ты отбираешь сотрудников на вакантные должности, немного измени систему отбора – посмотри на кандидатов глазами руководителя и отбери тех, кто больше всего по характеру, системе ценностей и даже внешности похож на него. Вот увидишь, они ему понравятся. Если руководитель ты, еще проще – выбирай народ под себя, ведь тебе с ними работать, так пусть это будут люди, с которыми можно разговаривать на одном языке.

– Не спеши выбрасывать резюме кандидатов, которые не прошли последний отбор на вакансию. Вполне возможно, что через год-другой фирме понадобится специалист в той же области, а эти люди еще чему-то научатся.

– Если тебе нужно выбрать кандидата, основная работа которого будет заключаться в обзвоне клиентов, проведи дополнительное собеседование-проверку перед личной встречей и попроси, дав кандидату вводные, поговорить с вами, как с клиентом. Обращай внимание не столько на знание этики телефонных переговоров – этому можно научить, сколько на общее впечатление, заряд, который несет с собой голос человека. Попробуй представить собеседника, а потом сравни свое «телефонное впечатление» с тем, как выглядит и ведет себя кандидат при встрече.

– Обязательно после того, как ты приняла решение взять человека на работу, дай ему на подпись подробную должностную инструкцию – позже он не сможет сказать, что ты что-то утаила, напутала, забыла, не предупредила его о каких-то обязанностях. Пусть эта бумага хранится у тебя в столе, она понадобится только в случае конфликта, но уж тогда она станет главным козырем, который поможет тебе выйти сухой из воды в том случае, если новый сотрудник пойдет на тебя жаловаться начальству. Порядочных людей очень мало, а потому учись избегать ситуаций, когда тебя могут «подставить».

– Всегда выбирай «голодных» и «обездоленных», которым никто не помогает, не кормит. Ищи кандидатов без жилья, с маленькими детьми и неработающими женами (мужьями) – им есть за что бороться, они боятся потерять работу и работают более усердно. Отсутствие надежного тыла и ответственность за близких – самый лучший стимул к работе.

– В любой фирме есть несколько должностей, не слишком важных и не требующих выдающихся умственных способностей, но к людям, которые их занимают, стекается информация обо всех сотрудниках и о делах фирмы. Особое внимание при найме таких сотрудников следует уделить их человеческим качествам, личностным характеристикам. Болтливый и непорядочный человек может сильно навредить вашей фирме в процессе работы, а уж тем более – после ухода. Как говорится применительно к таким сотрудникам, половину своей зарплаты они получают за то, что умеют держать язык за зубами.

– Если в результате отбора у тебя остались 2–3 кандидата с примерно равными шансами на эту должность, устрой им недельную проверку в «полевых условиях», а потом опроси коллег и непосредственное руководство – кого выберут они. Если и в этом случае остаются сомнения, выбери самого симпатичного кандидата. С человеком, обладающим приятной внешностью, общаться и работать в любом случае приятнее. Помни, что любой сотрудник – это часть лица фирмы.

– Не бери на работу кандидатов, которые не задают после собеседования вопросов. Из них не получится хороших работников.

– Для рутинной, но ответственной работы (бухгалтер, диспетчер, секретарь) идеальный кандидат – меланхолик. И в этом случае тестирование психолога необходимо. От монотонной работы холерики и сангвиники буквально сходят с ума, испытывают постоянный стресс, а для меланхолика поперебирать бумажки в одиночестве – рай небесный.

– Сэкономить на поиске кандидатов через агентства по найму можно с помощью одного нехитрого приема. Встречаясь с работником агентства, поинтересуйся, не набирал ли он в последнее время сотрудников на сходные должности. Возможно, у него уже есть готовая база данных на такого рода кандидатов, которую тебе удастся получить за небольшой презент или существенно меньшую оплату (по сравнению с поисками «с нуля»).

Наверное, можно было бы еще много чего написать, ведь есть же на книжных полках магазинов целые фолианты, посвященные тому, как кого-то правильно нанять, хотя по своему опыту знаю, что иногда сложнее уволить… Меняются роли, лица, фирмы, кабинеты, условия отбора, но суть остается – мы выбираем похожих на нас, приписываем людям свои слабости и достоинства, «ведемся» на уверения, верим обещаниям. Почему? Потому что хочется, снова и снова хочется верить людям, думать, что бывают хорошие и честные, ну, пусть не совсем честные, но похожие на нас. Самое большое разочарование – непохожесть, когда в какой-то ситуации человек поступает не так, как ты.

Чем наём работника отличается от выбора, например, мужа? Да по большому счету ничем – то же расстройство и финансовый ущерб в случае неудачного выбора. Отсюда вывод: хочешь разбираться в персонале – научись разбираться в людях вообще, тогда не нужны будут тесты, результаты которых придется подсчитывать часами, чтобы в конце узнать, что у тебя на собеседовании была какая-то истеричка или шизофреник, или, того хуже, – человек, амбиции которого не позволяют ему занимать пост ниже президентского. Мне такие выкладки ровным счетом ничего не говорят хотя бы потому, что, прорешав кучу тестов, чего только я о себе не узнала – и все разное. Думаю, любой патопсихолог, прочитав мои ответы, мог бы поставить не один диагноз, и ничего – живу как-то, и, по-моему, неплохо. Так и с работниками, которых ты отбираешь: полнейший псих, подобранный чуть ли не с улицы, может оказаться «золотым дном» и гением, а послушный и очень квалифицированный специалист с тремя высшими образованиями – творческим импотентом, способным только на то, чтобы складывать бумажки в ровные геометрические кучки.