Типы людей и бизнес - Отто Крегер

Временами бывает важно не смешивать свои личные опасения с тем, что идёт на благо вашему клиенту и вашему работодателю. Ведь ваша задача заключается не в том, чтобы выручить покупателя или спасти мир. Она состоит в следующем: провести сделку, сделать так, чтобы ваш клиент ощущал себя важным и значительным человеком, но не покидать при этом рамок политики компании. Вместо того чтобы проявлять чрезмерное участие по отношению к покупателю, вам следует проявить беспристрастность и сохранять объективность. Выслушивая запросы клиента, скажите себе, что это не ваши проблемы и что вы не отвечаете за решение этих проблем. Будет очень мило с вашей стороны оказать поддержку (что вы делаете с лёгкостью), однако следите за тем, чтобы не взяться не в своё дело, пойдя на поводу у своих чувств или мыслей.

Ваше достоинство заключается в том, что вы умеете довести сделку до конца, подтолкнуть покупателя к решению, просчитав его вплоть до момента отплаты и доставки товара. Благодаря своей природной решительности вы излучаете уверенность, помогаете решиться нерешительным клиентам и внушаете любому покупателю мысль о том, что он сделал правильный выбор. Однако ваше «знание» того, что является правильным, вкупе с преждевременным или слишком жёстким заявлением на эту тему, рискует обернуться немедленной потерей клиента. Если вы заняли слишком жёсткую позицию или чрезмерно торопитесь завершить продажу, покупатель может почувствовать себя человеком второго сорта («Разве моё мнение никому не интересно?») и в итоге вступить с вами в противостояние.

Вы склонны предлагать ответы, и в этой связи вам может быть полезно умышленно воздерживаться от этого. Лучше попробуйте задавать покупателю те же «открытые» вопросы, которые мы выше порекомендовали для логиков. Напоминайте себе о необходимости быть терпеливым и гибким и отзываться на потребности клиентов. И не беспокойтесь о том, как бы завершить продажу – несмотря на то, что это дастся вам непросто (если вы оставите за покупателем свободу манёвра, продажа совершится сама собой).

Вы склонны уступать лидерство покупателю, предлагая ему свои варианты, когда считаете это уместным. Поступая таким образом, вы можете излучать энтузиазм и вызывать у клиента ощущение чрезвычайной собственной значимости. Вы отлично умеете распознать, собирается ли клиент купить что-то либо «просто присматривается», и знает ли, чего он хочет и что ищет, или же нуждается в ваших подсказках. Но если вы будете невнимательны, все это может ни к чему вас не привести. Вы умеете так погрузиться в сообщение сведений и поиск вариантов и с такой готовностью пустить процесс продажи на самотёк, что даже решительный клиент может утратить свою решительность: он будет одновременно впечатлен и смущён тем, что вы ему изложили. Будучи чрезмерно гибким и открытым, вы рискуете провалить сделку.

Попробуйте сосредоточиться на нескольких конкретных моментах, которые, по вашему мнению, должны привести к совершению покупки. Если вы любите предлагать варианты, ограничьте себя одной-двумя альтернативами независимо от того, сколько ещё их имеется у вас под рукой. Подавляйте свою склонность к всевозможным отступлениям – ведите разговор, сосредоточившись на возможной продаже. И как бы трудно это вам ни давалось, время от времени следует подталкивать покупателя к принятию решения – «Ну как, мне отложить это для вас?» или «Мне кажется, что вам стоит купить вот это». Можно поступить и более смело: «Отлично. Тогда мы все уладили – я заворачиваю товар».

Если вы…

И напоследок отметим: главное, что необходимо для превращения в выдающегося продавца (и, следовательно, в изощрённого покупателя) – это знание самого себя. Зная свои сильные и слабые стороны и умея следить за собой в ходе делового общения, вы сможете управлять ситуацией и добиться желанного для всех результата – успешной продажи.

16. Типоведение с девяти до пяти

– В вашем офисе есть хоть одна тихая комната?

– У нас все комнаты тихие, только сотрудники иногда шумят.

К настоящему моменту вы уже составили достаточно полное представление о том, что такое типоведение применительно к работе. Вместе с тем мы осветили лишь малую толику того, в чем типоведение может оказаться полезным в самых разнообразных ситуациях. В своей первой книге мы подробно рассказали о том, насколько типоведение может оказаться полезным во взаимоотношениях с друзьями, любимыми, супругами и так далее, в области образования, в отношениях родителей и детей, а также в других обстоятельствах, в которых требуется эффективно «прочитать» человека.

В этой книге мы уже отмечали, что «тип порождает тип», то есть, если человек может управлять своим выбором, он тянется к обладателям предпочтений, аналогичных его собственным. Люди склонны искать себе подобных, идёт ли речь о подборе персонала, общении или вступлении в ту или иную организацию. Как подсказывает наш опыт, это правило верно для любых отношений, кроме супружества и воспитания детей.

Предлагаем вам несколько типоведческих таблиц, которые точно показывают, насколько верно это правило подобия для рабочей силы и как представители определённых типов естественным образом тяготеют к высшим должностям в организациях (или «проталкиваются» туда).

Эти таблицы позаимствованы из наших баз данных, основанных на изучении более двадцати тысяч сотрудников из более чем сотни компаний, в которых мы применяли Индикатор типов Майерс-Бриггс. Они отражают каждый из уровней деятельности организации, от начального уровня до высших управленческих должностей. Спектр этих компаний простирается от крупнейших международных компаний до небольших частных предприятий. Он охватывает также многие отрасли делового мира – банковское дело и пищевую промышленность, бухгалтерию и право, сферу производства и сферы коммуникаций и высоких технологий, а также широкий спектр государственных и военных структур (включая все рода войск и звания, от солдат и матросов до генералов и адмиралов).

Широко распространён следующий миф относительно деловых, правительственных и военных структур: якобы в каждой из них преобладают представители разных типов. Наши данные показывают, что это заблуждение. С типологической точки зрения, начальники родов войск и главы правительственных структур практически идентичны заправилам делового мира; старшие офицеры и правительственные чиновники – менеджерам среднего звена в деловом мире. Точно так же обладатели низших должностей во всех трех областях деятельности обнаруживают разительное типологическое сходство.

Если здесь и встречаются какие-то различия, то они обусловлены по преимуществу полом. Судя по всему, женщины несколько больше преуспевают на военной и государственной службе, чем в деловом мире. (На руководящих должностях в этих секторах мы обнаружили несколько больше женщин и вообще этиков, чем в деловом мире.) В целом же все три эти области по преимуществу являются логико-рациональными и, следовательно, со статистических позиций скорее «мужскими», чем «женскими».

На низшем уровне иерархии в организациях все шестнадцать типов распространены широко. Как вы далее увидите, этого нельзя будет сказать о тех, кто поднимается вверх по карьерной лестнице. Руководителями чаще становятся логики и рационалы, создающие системы, основанные на ответственности и поощрениях и ставящие во главу угла производительность. Цели, графики и сроки в таких системах куда важнее творчества, новаторства и стратегического планирования.

Сотрудники низшего уровня (Процент равен 1, 320)

По мере того как человек начинает подниматься наверх, начинает действовать «естественный типологический отбор». Мы уже видим, что процент этиков и иррационалов начинает уменьшаться: они либо остаются на низших должностях, либо меняют работу, пробуя другие призвания. В то время как на низшем уровне логики составляли 58%, на уровне менеджеров среднего звена их оказалось уже 86%. Уже явственно просматривается преобладание типа ISTJ; чем выше мы поднимемся, тем больше представителей этого типа нам будет встречаться.

На более высоком уровне типологическая пирамида уже не столь многообразна. Среди старших менеджеров (начальников отделов и отделений и их главных заместителей) логиков начитывается уже 93%. Некоторое преимущество получают здесь экстраверты и сенсорики, – их на этом уровне 56%.

Менеджеры среднего звена (Процент равен 4, 789)