Менталитет богатства - Шэрон Максвелл-Магнус

Дес Бенджамин, солидный и энергичный человек, всегда считал себя командным игроком. В юности он принимал участие в соревнованиях по плаванию, но увлекался также и регби – типичным командным видом спорта.

Компания HSA, куда он пришел, была, на его взгляд, деморализована, вся работа велась по старинке, словно все застряли в XIX веке. Но он был уверен, что, если изменится моральный дух компании, улучшится также и эффективность ее работы.

Он считает, что научиться понимать точку зрения наемных работников, проявлять, так сказать, «эмоциональный интеллект» – необходимое для лидера большой организации качество. Его первым нововведением было издание информационного листка для служащих компании, чтобы таким образом улучшить уровень общения как между «верхами» и «низами», так и между сотрудниками одного уровня. Ему пришлось поработать и над другими аспектами, чтобы убедить штат в том, что изменение вполне возможно. «У меня не было кредита доверия, не было каких-то рекомендаций, меня здесь никто не знал, им не за что было уважать меня как начальника. Когда я прибыл, на меня смотрели как на еще один “большой рот”, на менеджера, которому нужно хорошо платить, который будет печься только о себе, а с остальными обращаться как с рабами».

Давая обещания, он показал, что способен держать свое слово. Он обещал, что будет проведен пересмотр штатов без сокращения служащих, – и выполнил это обещание. «И через 3 года люди начали доверять мне».

Дух корпорации стал меняться – и это сразу же начало приносить свои плоды. Сейчас команда выполняет на 50 % больше работы по проектам, чем можно было ожидать; текучесть кадров пошла на убыль, а доходы заметно возросли.

Дес считает, что для руководителей старшего звена чрезвычайно важно смотреть поверх собственных интересов, больше думать о том, что можно сделать для своей организации. «Как-то один человек из МВА сказал мне, что в первый же день на новой работе начал присматривать следующее место работы. Я посчитал это невероятно эгоистическим поведением». И добавляет: чтобы придать ценность организации, вы должны верить в эту организацию. А сохранять верность – в бизнесе, как и в браке, – намного легче, если у вас хорошие взаимоотношения.

Хорошие стартовые условия

Менеджеры и директора корпораций приходят из разных слоев общества, из богатых семей и из бедных, счастливых и несчастливых. Действительно, обзор «высших команд» показал, что в корпорациях руководителями старшего звена были в прошлом одаренные молодые люди с хорошим образованием, но были также и те, кто бросил школу в 16 лет. В любом случае есть несколько путей приобретения жизненного опыта. Это может быть долгий путь познаний, но порой жизненно необходимые определенные качества приобретаются только благодаря мудрому «уличному воспитанию». Например, рассмотрим такую организацию, как больница. Возможно, вы считаете, что старшие по должности врачи лучше руководили бы больницей, чем бывшие старшие медсестры. В сущности же, часто это совсем не так. Врачи привыкли к почтительному отношению со стороны низшего состава персонала и используют медсестер как систему «фильтра» в деле улаживания проблем с посетителями-жалобщиками. Медицинские же сестры, наоборот, находятся на самом «острие атаки»: им приходится иметь дело с людьми, выражать сочувствие, они занимаются всеми обыденными проблемами, наводят чистоту, обеспечивают больным процедуры и составляют большую часть больничного штата. Врачи могут с легкостью вообще не обращать внимания на уборщиц и санитаров, так как им не приходится иметь с ними дело. Медсестры же, наоборот, скорее поймут их точку зрения и трудность их работы.

• Видение.

• Упорство.

• Вера в себя.

• Знание финансов.

• Знание политики организации.

• Упорный труд.

• Самоотверженность.

• Навыки общения с людьми.

• Гибкость.

Важно иметь мудрость, которую дает «уличное образование».

Тем не менее постоянно растущее число студентов, которые стараются получить ученую степень, и повышенное внимание к уровню квалификации подсказывают нам, что любой человек, горящий желанием подняться по корпоративной лестнице, поступил бы очень мудро, если бы получил хорошую квалификацию в той или иной области, чтобы заложить первые ступени к успеху. Две трети директоров компаний, у которых брали интервью для обзора агентства «Tulip», закончили университет или, по крайней мере, колледж. Более двух третей из числа этих людей имели профессиональную квалификацию. Поэтому весьма разумно для начала получить диплом. Но профессор Какабадзе указывает, что не менее мудро было бы позаботиться и о практическом знании жизни и профессионального мира. Скажем, чтобы открыть кафе-бистро, неплохо было бы сначала приобрести некоторые навыки, необходимые для общения с самыми разнообразными группами людей.

Подходящая компания для подходящего человека

Найти хорошую компанию жизненно важно для вашего успеха. Согласно данным обзора «Команды высшего состава», 48 % успеха руководителей высшего звена и директоров можно отнести на счет таких личных качеств, как напористость, мужество, сила воли и умение общаться с людьми. Однако 52 % успеха зависит от выбора правильного окружения. Если вы выбрали неподходящую компанию, то даже если вы обретете ясное видение, острый интеллект и отточите свои навыки общения, вы все равно не сможете отлично справляться со своей работой, даже, возможно, будете уволены. Выбор подходящей компании в действительности во многом зависит от вашей личности. Человек с резким, решительным характером, вероятно, не уживется в уютной академической среде. Командный игрок не сможет получать удовольствие от работы на фирме, где царит в высшей степени индивидуалистическая обстановка. Вы явно будете чувствовать себя не в своей тарелке, если, скажем, все старшие менеджеры в вашей компании учились в детстве в таких школах, где проблемы решались с помощью кулаков, в то время как вы сами получили образование в Итоне или другом привилегированном учебном заведении для детей аристократов.

Успех частично зависит от выбора подходящей для вас компании.

В одной организации обстановка такова, что вы можете открыто говорить о трудностях компании как в прессе, так и среди штата ее работников, и это рассматривается как форма открытого менеджмента. В другой же компании подобного рода откровенность может усугубить и так плохую ситуацию. В результате вас могут обвинить в нелояльности, даже предательстве. В одной организации поддерживается командный дух, в другой основное внимание направлено на индивидуальный полезный вклад.